培训课程开发模型与工具

培训课程开发模型与工具
刘峰松
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ISD模型
❖ISD即教学系统设计模型。 ❖以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论 的观点和方法分析学习中的问题和需求，并从中找出最佳答 案的课程开发模型
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ISD模型
❖ISD注重对培训活动的有效分析、设计、规划和安排。 ❖运用前，使用者需要先观察培训对象的工作过程，然后通 过对其工作过程的分析，开发出能够提高工作技能的综合方 案。
与冲动型）、人格因素（控制点、焦虑水平）
初始能力分析
1. 预备技能：原有的接受新知识、新技能所必须掌握的知识、技能 2. 目标技能：培训目标中要求掌握的知识和技能 3. 态度：对所学培训内容是否存在偏爱和误解
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ISD模型培训课程目标构成
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认知目标
A B
C
情感目标 技能目标
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刘峰松PPT ISD模型培训课程认知目标层次
3
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ISD模型
培
培
培
培
培
训
培
培
训
训
训
训
课
训
训
课
需
内
对
程
策
媒
程
求
容
象
目
略
体
设
分
分
分
标
制
选
计
析
析
析
叙
订
择
评
述
价
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ISD模型培训需求的决定因素
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培训对象未来要从事职 业或现在所从事职业的 新发展对人才的要求
培训对象未来的工作岗 位或目前所在岗位的技 术变化对人才的要求
培训对象自身在知识、 技能、态度的培养和发 展等方面的个人要求
工作任务分析表
行业专家、 专业培训师
行业专家、专业培训 师、课程专家
行业专家、课程专家
课程结构分析 课程内容开发 培训学员手册开发
课程计划 课程标准 培训学员手册
行业专家、 专业培训师
行业专家、课程专家
培训实施 培训实施评价
培训实施方案 学习结果
开发主体
开发27技术
开发产品
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1
霍尔模型
2
6
ISD模型培训对象分析内容
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一般特征分析
1. 遗传素质与环境、教育相互作用形成的、对培训产生影响的生理、心理及社 会等方面的特点
2. 涉及年龄、性别、心理、学习动机、性格、生活经验、社会背景
学习风格分析
1. 培训对象感知不同的刺激并对其做出反应这两方面产生影响的所有心理特征 2. 学习条件（感官、感情）、思维方式、认知方式（场独立与场依存、慎思型
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刘峰松PPT 绩效分析
组织分析
期望绩效
差距 分析
环境分析 ❖组织环境 ❖工作环境 ❖工作 ❖工作者
期望绩效
HPT模型
原因分析
缺少环境支持 ❖数据/信息反馈 ❖资源/工具 ❖信息/激励/报酬
缺少必备素质 ❖技能/知识 ❖个人能力 ❖动机与期望
干预选择与设计
❖绩效支持 ❖职位分析 ❖工作设计 ❖个人发展 ❖人力资源开发 ❖组织交流 ❖组织设计开发 ❖财务系统
HPT模型
❖HPT即人员绩效技术（Human Perpormance Technology Model），它通过确定绩效差距，设计有效益 和效率的干预措施，以获得所期望的人员绩效。 ❖绩效改进的实质在于消除或减小绩效差距，这种差距主要 来自于组织环境、组织本身、员工。 ❖HPT将问题的关键放在“人”这个最小的系统构成元素以 及系统环境之上，通过改进人的绩效和系统与环境之间的交 互过程去升级系统的组织结构，增加系统的功能及其内外部 的适应性，从而在整体上提高绩效。
创造
ISD模型培训课程情感目标层次
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01
反应
不仅注意到了某些现象， 而且主动参与并做出反应
02 03
信奉
04
通过价值评价，逐渐形成
稳定的个人价值观念
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接受
愿意注意特殊的现象 或刺激
价值评价
将特殊的对象、现象 或行为与一定的价值 标准相练习
刘峰松PPTISD模型描述培训课程目标常用动词
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感谢聆听！ 刘峰松
2017-10-25
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刘峰松PPTISD模型描述培训课程目标常用动词
目标名称 层次
动词
模仿 模拟、重复、再现、例证、临摹、扩展 技能目标 操作 完成、表现、制定、解决、拟定、安装、
绘制、尝试、试验
创作 联系、转换、运用、改进
感受 经历、感受、参与、尝试、寻找、讨论、
情感目标
交流、合作、分享、参观、访问、考察、
接触、体验
04 确认目标
05 建立课程
06 选择培训策略
07 选择培训资源
08 实施培训课程
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课程设计常用感性素材
❖讲故事、说笑话 ❖运用案例 ❖唱歌、跳舞 ❖游戏、健身 ❖小组、个人才艺展示、PK、发奖 ❖精美的PPT、图画 ❖借用名人词句、古诗词、对对联、修改文学名句 ❖幽默语言、脑筋急转弯
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课程中的开心素材
❖讲故事、说笑话 ❖课间舞蹈 ❖健身操 ❖编歌、修改歌曲、唱歌 ❖幽默图片 ❖游戏 ❖播放视频 ❖课间休息时播放相声、小品 ❖奇闻异事 ❖猜谜、PK
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课程设计技巧
❖互动与大互动设计 ❖娱乐与快乐元素设计 ❖案例、举例、故事、比喻设计 ❖示范、训练、实操问题发现与解决设计
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综合与专项能力分析 最终成就目标 专项能力分析 可达到的目标
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项目化课程开发模型
1
2
以工作任务为课程设计 与内容选择的参照点题
以项目为单位组织内容并以 项目活动为主要学习方式题
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项目化课程开发模型示意图
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行业专家、 专业培训师
课程理念分析
专业培训目标
行业专家、课程专家
工作任务分析
目标名称 认知目标
层次 记忆 理解
应用 分析 综合 评价
动词 确认、定义、分类、配对、列举、陈述、说明、复述 解释、说明、阐明、分类、归纳、概述、判断、区别、 提供、估计、判断 使用、解决、计划、撰写、总结、推广 、证明、评价 运用、叙述、举例、区别、认同、判断 联合、组成、创造、计划、归纳、重建、总结 比较、分辨、指出
通过对经济政策和劳动力市场的分析确定培训需求
定期检验与更新
分析岗位职责（培训课程）
岗位描述
课程与培训实施
学员拥有了基本岗位能力 替代资料、方法与帮助
培训实施与管理
课堂指导计划/培训手册
培训目标
（
培 训 教 学 开 发 与 实 施
课 程 开 发 小 组 与 培 训 师
）
（ 课 课程 程开 开发 发小 组 ）
AD点D击IE模添型加评标价题阶段
培训效果评估
培训对象感受
培训教材评估
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刘峰松PPT ADDIE模型课程设计影响因素
Why When
(为什么） （何时）
Where
（何地）
What for
（目标）
01 02 03 04 05 06 07
Who
（谁）
How What
（方式） （内容）
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6 7
测量和评价结果
3
确认与精选目标
4
5
使课程适应更多培训对象的生活方式
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钠德勒模型
找出企业中可以通过培 训来解决的相关问
01 确定企业需求
在培训前，通过访谈、调查、
02
会议、观察、记录等方法确 指明工作绩效
定工作绩效 考虑员工个人绩效与理 想工作之间的差距
03 确认学习需求
确认培训项目要达到的 预期效果
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ADDIE模型
01
02
03
学什么
如何学
如何评价学习效果
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ADDIE模型分析阶段
培训效益分析
48
培训媒体分析
培训资源分析
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培训内容分析
2 6 培训对象分析
培训目标分析
需求分析 1 5
培训环境分析
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ADDIE模型设计阶段
宏观设计 微观设计
●课程大纲、培训策略 （培训活动顺序、授课 方法、培训组织形式、 培训媒体）、接口规划
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常见课程大纲逻辑
为什么 要怎样 出了什么问题 如何解决 要达到的标准
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常见课程大纲逻辑小节第三大组成部分
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原生知识 实时知识 困惑解答
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课程小节内容开发方法
❖学员需求应对法 ❖相关资讯联想法 ❖数据搜集汇总法 ❖查阅书籍参考法
❖头脑风暴法 ❖名家课程学习法 ❖原生知识借用法 ❖时事资讯引用法
●画面形式、培训内容、 流程规划与脚本设计
人员分工
●参与者的任务分配 17
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ADDIE模型发展阶段
完整脚本设计
完整脚本审核 课程验收
02
04
01
03
05
完整课程开发
完整课程审核
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ADDIE模型实施阶段
培训师培训
A
B
培训对象培训
培训服务支持
D
C
培训课程实施
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评价 根据一定标准对事物进行 价值判断
ISD模型培训课程技能目标层次
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培训对象按照 指示或者在培 训师的指导下 应用某些技能 或完成某些具 体操作
模仿
培训对象在没 有人指导的情 况下，独立应 用某项技能或 完成某项具体 操作
操作 10
培训对象将所 学技能运用到 新的领域中， 或是培训对象 对技能进行改 进以使其更好 地被应用
5
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ISD模型培训内容分类
内容 事实 概念 原理 技能
问题解决
培训内容分类说明 指术语，如姓名、时间、地点、事件名称等 将具有同样特征的事物进行归类，表征这种事物的属性、名称 把若干概念组合，用来陈述事物之间的因果关系和规律 它是指一系列动作的连锁化（语音+智力+手工+机械操作+综 合），这里主要讲智力主导的这一技能 发现问题、提出假设、收集事实、作出解释论证的程序和方法
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❖牵强附会妙用法 ❖培训师经验检索法 ❖企业知识经验转化法 ❖向资深员工专家采访法 ❖跨行业知识方法套用法
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课程评审
❖课程需求与课程目的结合 ❖学员需求、课程介绍、核心宗旨综合评审 ❖课程大纲体量、方向 ❖课程小节与大纲功能比对 ❖课程展示艺术对课程提升功能的效果 ❖课程普及性、传承性
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CBET模型
❖CBET即能力本位教育培训模型（Competency Based Education and Training Model），它是以工作岗位所需 能力作为开发课程标准，并以使得培训对象获得这种能力作 为培训的宗旨来实施培训的一种培训课程开发模型。
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CBET模型示意图
记忆 01 能够对学过的知识和相 关信息进行识别和再现
应用 03 培训对象将所学知识应 用到新的情景中
综合 05 将知识的各个组成要素 进行重新组合，形成新 的整体。
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02 理解
能掌握所学的知识，抓住 事物的实质，并可以用自 己的语言解释信息
04 分析
将所学知识进行分解，找 出组成要素，并分析其相
06 关关系
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刘峰松PPT课程介绍的“四要” 和“三不可”
四要
❖说明学员的现状分析 ❖说明学员存在的问题 ❖说明课程产生的原因 ❖说明问题持续存在会造成的影响
三不可
❖直接说明要解决哪些具体问题 ❖说明如何解决这些问题 ❖举例等技巧性素材
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三种课程大纲处理方法
❖强拆法 精细化 程序化 模块化 ❖组合法 ❖隐藏法
评价
干预设计与变革
❖变革管理 ❖过程咨询 ❖员工发展 ❖通信、网络 ❖联盟建设
❖形成性评价——绩效分析 ——原因分析 ——选择/分析
❖总结性评价——即时反应 ——即时能力
❖确证性评价——持续能力 ——持续效力
—投资上的回报
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元评价 ❖形成性、总结性和确证性的 评价过程 ❖形成性、总结性和确证性的 成果 ❖学习过的课程
反应 遵守、拒绝、认可、认同、承认、接受、 同意、反对、愿意、欣赏、称赞、重视、 采用、采纳、支持、尊重、爱护、珍惜、 蔑视、怀疑、抵制、克服、拥护、帮助
领悟 形成、养成、具有、热爱、树立、建立、 坚持、保持、确立、追求
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ADDIE模型
❖ADDIE是Analysis(分析）、Design(设计）、 Development(开发）、Implementation(实施）、 Evaluation(评估）五个单词的首个字母缩写。 ❖该模型是一种交互式的课程设计程序，任何一 处的形成性评价都将引起课程开发者返回到前面 的阶段，每一阶段形成的结果都是另一阶段开始 新内容的条件。