UMT培训与开发的工具
品(培训体系)史上最强培训界工具大全品质
（培训体系）史上最强培训界工具大全优品培训管理工具大全第2章培训体系设计工具2.1 培训组织岗位职责2.1.1 培训部经理岗位职责2.1.2 培训部主管岗位职责2.1.5 培训部专员岗位职责2.2 培训体系建设流程2.2.1 培训需求分析2.2.2 培训课程建设2.2.3 内部讲师养成2.2.4 培训计划制订2.2.5 培训计划实施2.2.6 培训评估改进2.4 培训体系建设方案2.4.2 经理级人员培训体系建设方案2.4.5 技术人员培训体系建设方案2.4.6 研发人员培训体系建设方案第3章培训需求调查分析工具3.2 个人层次培训需求分析工具3.2.1 高层管理人员培训需求调查表3.2.2 中层管理人员培训需求调查表3.2.8 采购人员培训需求调查表3.3 组织层次培训需求分析工具3.3.1 组织职能分析表3.4 职务层次培训需求分析工具3.4.1 总监级培训需求分析表3.4.2 经理级培训需求分析表3.4.3 专员级培训需求分析表3.6 培训需求调查分析方法3.6.1 观察法3.6.2 面谈法3.6.3 问卷法3.7 培训需求调研分析报告3.7.1 班组长培训需求调研分析报告第4章各类课程培训需求调查工具4.1 沟通类课程培训需求调查4.1.1 有效沟通课程需求调查问卷4.3 职业化类课程培训需求调查4.3.1 勇于担责课程需求调查问卷4.6 销售业务类课程培训需求调查4.6.1 渠道管理课程需求调查问卷4.9 项目管理类课程培训需求调查4.9.2 项目管理课程需求调查问卷第5章培训课程设计工具5.1 培训课程目标设计工具5.1.1 课程目标描述工具5.1.2 管理类人员课程目标设计表5.6 培训课程运营设计工具5.6.1 培训课程运营成本设计5.6.3 培训课程运营反馈设计5.9 培训课程设计案例5.9.1 管理技能类课程设计案例第6章内部培训讲师管理工具6.1 内部培训讲师部门推荐制度6.1.1 内部讲师部门推荐办法6.1.2 内部讲师部门选评办法6.2 公司内部培训讲师选拔制度6.2.2 内部讲师试讲管理制度6.3 公司内部培训讲师管理制度6.3.1 内部讲师培训办法6.3.3 内部讲师管理办法6.4 公司内部培训讲师激励制度6.4.1 内部讲师奖励办法6.6 公司内部培训讲师选聘流程6.6.1 内部讲师选拔流程第7章培训计划管理工具7.1 月季度培训计划7.1.1 月季度培训计划考虑因素7.2 年度培训计划7.2.2 年度培训计划工作报告7.3 新员工培训计划7.3.1 新员工培训计划制订工具7.4 培训计划的执行7.4.1 培训计划执行时间表7.5 培训计划报告7.5.1 年度培训报告7.5.2 新员工培训报告7.6 培训计划管理流程7.6.1 培训计划制订流程第8章培训机构与课程选择工具8.1 培训机构选择8.1.1 培训机构选择标准8.2 培训课程选择8.2.1 培训课程选择标准8.2.3 培训课程试听评估8.3 培训讲师选择8.3.1 培训讲师选择标准8.3.4 培训讲师面谈评估8.4 培训招标管理8.4.3 培训评标管理办法8.5 培训合同执行与管理8.5.1 培训合同执行控制流程8.6 培训合同范本8.6.1 培训机构合同范本第9章培训实施工具9.1 培训实施保障制度9.1.2 培训管理实施办法9.2 培训实施场地选择9.2.1 培训场所选择规定9.3 培训现场督导管理9.3.2 突发事件处理管理规定9.3.3 现场秩序维护管理规定9.4 培训实施工作流程9.4.1 培训组织管理流程9.5 培训实施工具表单9.5.1 培训出勤情况表9.5.2 培训费用登记表9.6 培训实施方案设计9.6.1 新员工培训实施方案第10章培训效果评估工具10.1 培训效果评估模型10.1.1 柯氏四级评估模型10.1.2 投资回报率模型10.1.3 CIRO培训评估模型10.3 培训课程评估分析10.3.1 培训课程评估问卷10.3.2 培训课程评估表10.3.3 课程内容契合度评估分析工具10.3.4 课程内容实用性评估分析工具10.4 培训讲师授课评估分析10.4.1 培训讲师评估表10.5 培训现场与工作改变分析10.5.1 现场听课情况分析表10.5.2 阶段性学员改变调研工具10.6 培训工作评估表10.6.1 培训管理人员工作评估表10.6.2 培训部工作评估调查表10.7 培训效果跟踪考核表10.7.2 培训课程效果定期跟踪表10.9 培训费用量化评估分析10.9.1 业务费用量化分析第11章培训预算工具11.1 培训预算管理流程11.1.2 培训预算审批流程11.2 培训预算管理表单11.2.1 年度培训预算表11.2.2 培训预算申请表11.3 企业培训预算方案11.3.1 年度培训预算编制方案第12章培训工作总结与报告12.1 培训工作总结12.1.2 培训部工作总结12.2 培训工作报告12.2.1 培训课程评估工作报告12.2.5 销售人员培训评估工作报告第13章培训经典故事13.1 执行类课程经典故事13.1.1 制订计划类经典故事13.1.2 时间管理类经典故事13.2 团队类课程经典故事13.2.1 团队目标类经典故事13.3 领导类课程经典故事13.3.1 角色认知类经典故事13.4 沟通类课程经典故事13.4.2 表达能力类经典故事13.5 绩效类课程经典故事13.5.3 绩效考核类经典故事13.5.4 绩效改进类经典故事13.7 问题解决类课程经典故事13.7.2 问题分析类经典故事13.7.3 解决技巧类经典故事13.8 流程设计类课程经典故事13.8.2 流程创新类经典故事13.9 市场营销类课程经典故事13.9.1 产品类经典故事第14章培训常用游戏14.1 执行类课程常用游戏14.1.2 快速过桥14.1.3 制造“飞机”14.3 沟通类课程常用游戏14.3.1 指导沟通14.4 创新类课程常用游戏14.4.5 头脑风暴14.5 问题解决类课程常用游戏14.5.2 搭建帐篷14.5.3 取回气球附录弗布克已出版图书书目第2章培训体系设计工具2．1 培训组织岗位职责2．1．1 培训部经理岗位职责2．1．2 培训部主管岗位职责2．1．5 培训部专员岗位职责2．2 培训体系建设流程2．2．1 培训需求分析培训需求分析是企业开展培训工作的前提。
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（培训体系）培训管理工具大全品质培训管理工具大全第2章培训体系设计工具2.1 培训组织岗位职责2.1.1 培训部经理岗位职责2.1.2 培训部主管岗位职责2.1.5 培训部专员岗位职责2.2 培训体系建设流程2.2.1 培训需求分析2.2.2 培训课程建设2.2.3 内部讲师养成2.2.4 培训计划制订2.2.5 培训计划实施2.2.6 培训评估改进2.4 培训体系建设方案2.4.2 经理级人员培训体系建设方案2.4.5 技术人员培训体系建设方案2.4.6 研发人员培训体系建设方案第3章培训需求调查分析工具3.2 个人层次培训需求分析工具3.2.1 高层管理人员培训需求调查表3.2.2 中层管理人员培训需求调查表3.2.8 采购人员培训需求调查表3.3 组织层次培训需求分析工具3.3.1 组织职能分析表3.4 职务层次培训需求分析工具3.4.1 总监级培训需求分析表3.4.2 经理级培训需求分析表3.4.3 专员级培训需求分析表3.6 培训需求调查分析方法3.6.1 观察法3.6.2 面谈法3.6.3 问卷法3.7 培训需求调研分析报告3.7.1 班组长培训需求调研分析报告第4章各类课程培训需求调查工具4.1 沟通类课程培训需求调查4.1.1 有效沟通课程需求调查问卷4.3 职业化类课程培训需求调查4.3.1 勇于担责课程需求调查问卷4.6 销售业务类课程培训需求调查4.6.1 渠道管理课程需求调查问卷4.9 项目管理类课程培训需求调查4.9.2 项目管理课程需求调查问卷第5章培训课程设计工具5.1 培训课程目标设计工具5.1.1 课程目标描述工具5.1.2 管理类人员课程目标设计表5.6 培训课程运营设计工具5.6.1 培训课程运营成本设计5.6.3 培训课程运营反馈设计5.9 培训课程设计案例5.9.1 管理技能类课程设计案例第6章内部培训讲师管理工具6.1 内部培训讲师部门推荐制度6.1.1 内部讲师部门推荐办法6.1.2 内部讲师部门选评办法6.2 公司内部培训讲师选拔制度6.2.2 内部讲师试讲管理制度6.3 公司内部培训讲师管理制度6.3.1 内部讲师培训办法6.3.3 内部讲师管理办法6.4 公司内部培训讲师激励制度6.4.1 内部讲师奖励办法6.6 公司内部培训讲师选聘流程6.6.1 内部讲师选拔流程第7章培训计划管理工具7.1 月季度培训计划7.1.1 月季度培训计划考虑因素7.2 年度培训计划7.2.2 年度培训计划工作报告7.3 新员工培训计划7.3.1 新员工培训计划制订工具7.4 培训计划的执行7.4.1 培训计划执行时间表7.5 培训计划报告7.5.1 年度培训报告7.5.2 新员工培训报告7.6 培训计划管理流程7.6.1 培训计划制订流程第8章培训机构与课程选择工具8.1 培训机构选择8.1.1 培训机构选择标准8.2 培训课程选择8.2.1 培训课程选择标准8.2.3 培训课程试听评估8.3 培训讲师选择8.3.1 培训讲师选择标准8.3.4 培训讲师面谈评估8.4 培训招标管理8.4.3 培训评标管理办法8.5 培训合同执行与管理8.5.1 培训合同执行控制流程8.6 培训合同范本8.6.1 培训机构合同范本第9章培训实施工具9.1 培训实施保障制度9.1.2 培训管理实施办法9.2 培训实施场地选择9.2.1 培训场所选择规定9.3 培训现场督导管理9.3.2 突发事件处理管理规定9.3.3 现场秩序维护管理规定9.4 培训实施工作流程9.4.1 培训组织管理流程9.5 培训实施工具表单9.5.1 培训出勤情况表9.5.2 培训费用登记表9.6 培训实施方案设计9.6.1 新员工培训实施方案第10章培训效果评估工具10.1 培训效果评估模型10.1.1 柯氏四级评估模型10.1.2 投资回报率模型10.1.3 CIRO培训评估模型10.3 培训课程评估分析10.3.1 培训课程评估问卷10.3.2 培训课程评估表10.3.3 课程内容契合度评估分析工具10.3.4 课程内容实用性评估分析工具10.4 培训讲师授课评估分析10.4.1 培训讲师评估表10.5 培训现场与工作改变分析10.5.1 现场听课情况分析表10.5.2 阶段性学员改变调研工具10.6 培训工作评估表10.6.1 培训管理人员工作评估表10.6.2 培训部工作评估调查表10.7 培训效果跟踪考核表10.7.2 培训课程效果定期跟踪表10.9 培训费用量化评估分析10.9.1 业务费用量化分析第11章培训预算工具11.1 培训预算管理流程11.1.2 培训预算审批流程11.2 培训预算管理表单11.2.1 年度培训预算表11.2.2 培训预算申请表11.3 企业培训预算方案11.3.1 年度培训预算编制方案第12章培训工作总结与报告12.1 培训工作总结12.1.2 培训部工作总结12.2 培训工作报告12.2.1 培训课程评估工作报告12.2.5 销售人员培训评估工作报告第13章培训经典故事13.1 执行类课程经典故事13.1.1 制订计划类经典故事13.1.2 时间管理类经典故事13.2 团队类课程经典故事13.2.1 团队目标类经典故事13.3 领导类课程经典故事13.3.1 角色认知类经典故事13.4 沟通类课程经典故事13.4.2 表达能力类经典故事13.5 绩效类课程经典故事13.5.3 绩效考核类经典故事13.5.4 绩效改进类经典故事13.7 问题解决类课程经典故事13.7.2 问题分析类经典故事13.7.3 解决技巧类经典故事13.8 流程设计类课程经典故事13.8.2 流程创新类经典故事13.9 市场营销类课程经典故事13.9.1 产品类经典故事第14章培训常用游戏14.1 执行类课程常用游戏14.1.2 快速过桥14.1.3 制造“飞机”14.3 沟通类课程常用游戏14.3.1 指导沟通14.4 创新类课程常用游戏14.4.5 头脑风暴14.5 问题解决类课程常用游戏14.5.2 搭建帐篷14.5.3 取回气球附录弗布克已出版图书书目第2章 培训体系设计工具2．1 培训组织岗位职责2．1．1 培训部经理岗位职责2．2 培训体系建设流程2．2．1 培训需求分析培训需求分析是企业开展培训工作的前提。
质量管理五大工具培训内容
质量管理五大工具培训内容在现代企业管理中，质量管理是至关重要的一环。
为了提高产品质量和生产效率，许多企业都引入了质量管理工具。
本文将重点介绍质量管理中的五大工具：散点图、直方图、控制图、Pareto图和流程图，并提供针对这些工具的培训内容。
散点图散点图概述散点图是一种用来展示两个变量之间关系的工具。
通常，一个变量位于横轴，另一个变量位于纵轴。
散点图可以帮助分析两个变量之间是否存在相关性。
散点图培训内容•学习如何用Excel或其他数据分析工具绘制散点图。
•理解散点图的基本原理和应用场景。
•学会解读和分析散点图，识别其中隐藏的规律和趋势。
直方图直方图概述直方图是一种统计图表，用来展示数据的分布情况。
通过将数据按照数值范围分组，并绘制成条形图，可以直观地看出数据的集中程度和分布规律。
直方图培训内容•理解直方图的绘制原理和数据分组方法。
•学会使用Excel或其他工具创建直方图。
•掌握如何从直方图中获取有用信息，进行数据分析和决策。
控制图控制图概述控制图是一种用来监控过程稳定性和质量控制的工具。
通过将过程数据绘制在控制图上，可以快速发现过程中的变化和异常。
控制图培训内容•了解控制图的种类及其应用范围。
•学会创建和解读控制图，识别异常点和趋势。
•掌握如何根据控制图结果采取相应的质量改进措施。
Pareto图Pareto图概述Pareto图是一种按重要性排序的柱状图，用来帮助确定关键问题和优先解决方案。
Pareto原则认为80%的问题来自于20%的原因。
Pareto图培训内容•学习如何绘制Pareto图，识别关键问题和因素。
•掌握Pareto分析的原理和方法，制定解决方案优先级。
•理解如何应用Pareto图进行问题解决和质量改进。
流程图流程图概述流程图是一种用来展示工作流程和过程的图表。
通过流程图，可以清晰地呈现各个环节之间的关系和顺序，帮助优化流程和提高效率。
流程图培训内容•学习不同类型的流程图，如程序流程图和价值流程图。
培训管理工具
利用软件工具进行数据分析，帮助组织快速准确地确定员工的培训需求。
详细描述
随着信息技术的发展，越来越多的软件工具被应用于培训需求分析中。这些软件工具可以帮助组织快 速准确地收集和分析数据，确定员工的培训需求。通过软件工具，组织可以更高效地进行数据分析， 制定更加符合员工需求的培训计划。
培训资源管理工具
移动学习平台优缺点分析
优点
方便快捷：移动学习平台无需固定场所和时间， 用户可以随时随地学习。
个性化学习：移动学习平台可以根据用户的学习 进度和需求提供个性化的学习建议和资源。
移动学习平台优缺点分析
互动性强
移动学习平台提供在线交流和互 动功能，方便用户与其他学习者 或教师进行交流。
数据驱动
移动学习平台可以对学习数据进 行统计和分析，帮助用户了解自 己的学习状况和优化学习计划。
提供在线讨论区、问答等功能，方便学员 之间以及学员与教师之间的交流和互动。
在线培训平台应用场景
企业内训
企业可以使用在线培训平台进 行内部培训，提高员工的技能
和素质。
职业培训
在线培训平台适用于各种职业 培训领域，如IT、销售、人力 资源等。
语言学习
在线培训平台可以用于语言学 习，提供多种语言的学习资源 和学习工具。
兴趣爱好
除了职业培训，在线培训平台 还可以用于各种兴趣爱好领域
，如音乐、绘画、摄影等。
在线培训平台优缺点分析
优点
方便快捷：在线培训平台无需面对面接触，节省了时间和成本，学员可以随时随地学习。
丰富的课程资源：在线培训平台提供了丰富的课程资源和学习工具，满足不同领域和层次的 学习需求。
在线培训平台优缺点分析
课程内容
根据课程目标，设计课程内容，包 括理论知识、实践操作等。
质量管理五大工具培训
质量管理五大工具培训质量管理五大工具培训是一种针对企业或组织的质量管理培训，旨在帮助参与者了解和掌握质量管理五大工具的应用和实践。
这五大工具分别是：1.统计过程控制（SPC, Statistical Process Control）：SPC是一种通过统计方法来监控和控制生产过程中的质量波动的工具。
它可以帮助企业识别并消除生产过程中的问题，从而提高产品质量和生产效率。
2.测量系统分析（MSA, Measurement System Analyse）：MSA是一种评估测量系统可靠性和有效性的工具。
它可以帮助企业确定测量系统的误差和偏差，并采取相应的措施来改进和完善测量系统。
3.失效模式和效果分析（FMEA, Failure Mode & Effect Analyse）：FMEA是一种预防性的质量工具，它通过分析产品或过程中可能出现的故障模式及其影响，帮助企业提前识别和预防潜在的质量问题。
4.产品质量先期策划（APQP, Advanced Product Quality Planning）：APQP是一种结构化的方法，用于确定和制定确保某产品使顾客满意所需的步骤。
它可以帮助企业从产品设计开始，就全面考虑和规划产品质量，从而提高产品的可靠性和满意度。
5.生产件批准程序（PPAP, Production Part Approval Process）：PPAP是一种用于确保生产件符合顾客要求并正式批准的程序。
它可以帮助企业确保生产过程中的每个环节都符合质量要求，从而保证最终产品的质量和可靠性。
通过参加质量管理五大工具培训，参与者可以深入了解这些工具的原理和应用方法，并学会如何在实际工作中运用这些工具来提高企业或组织的质量管理水平。
同时，这种培训还可以帮助参与者提升专业素养和思考能力，从而更好地应对工作中遇到的各种挑战和问题。
全面质量管理工具方法培训
全面质量管理工具方法培训全面质量管理（TQM）是一种全面的管理方法，通过有效地组织、设备、培训和流程改进，旨在提高组织的质量。
为了帮助企业有效实施TQM，许多质量管理工具和方法已经被开发出来。
本文将介绍几种常用的TQM工具和方法，并说明如何进行培训以最好地应用它们。
1. 流程图流程图是一种图形化表示工作流程的工具。
通过绘制一个流程图，可以清晰地了解到从开始到结束的整个工作过程。
在TQM中，流程图可用于识别工作中的瓶颈和问题，并进行改进。
在培训中，可以利用实例演示如何使用流程图，以及如何分析和改进工作流程。
2. 帕累托图帕累托图是一种用于识别最紧迫和重要问题的工具。
它基于帕累托原则，即80%的问题往往由20%的原因引起。
通过绘制一个帕累托图，可以对问题进行排名，并集中精力解决最重要的问题。
在培训中，可以进行案例研究，帮助学员理解如何使用帕累托图，并找出解决问题的最佳方法。
3. 核查单核查单是一种用于记录和跟踪问题的工具。
可以将问题、责任人、解决方案和解决进度等信息记录在核查单上。
通过使用核查单，可以确保问题得到有效管理和解决。
在培训中，可以模拟案例，让学员实践如何填写和使用核查单。
4. 直方图直方图是一种用于可视化数据分布的工具。
通过绘制一个直方图，可以清楚地看到数据的分布情况，并进行分析。
在TQM中，直方图可用于确定变异性并确定其根本原因。
在培训中，可以提供真实数据，让学员绘制直方图，并分析数据的含义。
5. 散点图散点图是一种用于显示两个变量之间关系的工具。
通过绘制散点图，可以判断两个变量是否存在相关性，并了解其关系的强度。
在TQM中，散点图可用于分析因果关系，并帮助决策。
培训中，可以提供数据，让学员绘制散点图，并根据结果进行分析和解释。
通过培训学习这些全面质量管理工具和方法，企业可以更好地应用这些工具来提高质量管理能力。
同时，培训还可以帮助员工了解TQM的核心原则，并掌握实施TQM的关键步骤。
培训课程开发模型与工具
刘峰松
刘峰松PPT
ISD模型
❖ISD即教学系统设计模型。 ❖以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论 的观点和方法分析学习中的问题和需求，并从中找出最佳答 案的课程开发模型
2
刘峰松PPT
ISD模型
❖ISD注重对培训活动的有效分析、设计、规划和安排。 ❖运用前，使用者需要先观察培训对象的工作过程，然后通 过对其工作过程的分析，开发出能够提高工作技能的综合方 案。
与冲动型）、人格因素（控制点、焦虑水平）
初始能力分析
1. 预备技能：原有的接受新知识、新技能所必须掌握的知识、技能 2. 目标技能：培训目标中要求掌握的知识和技能 3. 态度：对所学培训内容是否存在偏爱和误解
7
ISD模型培训课程目标构成
刘峰松PPT
认知目标
A B
C
情感目标 技能目标
8
刘峰松PPT ISD模型培训课程认知目标层次
3
刘峰松PPT
ISD模型
培
培
培
培
培
训
培
培
训
训
训
训
课
训
训
课
需
内
对
程
策
媒
程
求
容
象
目
略
体
设
分
分
分
标
制
选
计
析
析
析
叙
订
择
评
述
价
4
ISD模型培训需求的决定因素
刘峰松PPT
培训对象未来要从事职 业或现在所从事职业的 新发展对人才的要求
培训对象未来的工作岗 位或目前所在岗位的技 术变化对人才的要求
鼎利Pioneer操作培训UMTS
3
培训需求变化
随着行业发展和技术进步，对UMTS操作人才的 需求将不断增加，培训内容和方式也将随之变化。
鼎利Pioneer在UMTS中持续创新
技术创新
鼎利Pioneer将继续投入研发力量， 在UMTS领域进行技术创新和产 品升级，提高网络性能和用户体 验。
培训模式创新
针对行业发展和学员需求变化，鼎 利Pioneer将不断创新培训模式和 教学方法，提高培训效果和质量。
软件故障排除
重启设备、升级软件版本、修 复系统漏洞等。
环境故障排除
检查电力供应状态、调整环境 温度湿度等。
硬件故障排除
检查设备物理状态、更换故障 部件、紧固接口等。
网络故障排除
检查网络连接状态、配置网络 参数、测试数据传输质量等。
工具使用
使用专业测试仪器、诊断软件 等辅助工具进行故障排查和修 复。
预防性维护建议
鼎利Pioneer操作培训UMTS
目录
• UMTS系统概述 • 硬件平台介绍 • 软件功能与使用说明 • 无线网络规划与优化实践 • 故障诊断与排除技巧 • 培训总结与展望
01 UMTS系统概述
UMTS定义与发展历程
UMTS（Universal Mobile Telecommunications System）即通用移动通信系统，是一种 第三代移动通信技术。
存储器
用于存储系统程序和数据，确 保系统快速稳定地运行。
时钟模块
为系统提供精确的时钟信号， 确保各模块同步工作。
硬件安装与调试步骤
安装前的准备工作
确认所需硬件和工具已准备齐 全，检查设备外观是否完好。
硬件组装
按照安装指南逐步完成硬件组 装，确保各部件正确连接。
UMT培训与开发的工具
培训与开发的作用
• 1、提升员工的胜任能力，进而提高工作 绩效
• 2、提高员工的工作满意度和安全水平 • 3、建立优秀的组织形象，吸纳和维系
人才
11
实例：领导风格——布雷克和莫顿管理方格问卷
1． 在需要决策的时候，我鼓励我的团队参与进来，我会尽可能采 纳他们的想法和建议。
2． 没有事比达到目标或完成任务更重要。 3． 我紧密地跟踪项目进程以保证任务或项目会按时完成。 4． 我喜欢在新的任务或程序方面对员工加以指导。 5． 任务越有挑战性，我就越喜欢。 6． 我鼓励员工对工作发挥创造性。 7． 负责一项复杂的任务时，我坚信注意每一细节都是重要的。 8． 我能够很轻松地同时执行多项任务。 9． 我喜欢阅读关于培训，领导，和心理方面的文章，书和期刊；
2、 你怎样安排与下属进行绩效面谈？Βιβλιοθήκη A. 先批评缺点，再表扬优点。
B. 开始和结束时都谈优点，中间穿插缺点。
C. 首先肯定优点，然后再指出不足。
3、 你认为对员工的评估应该以什么为基础？
A. 严格以实际成果为准。
B. 以他的知识水平、工作能力和工作态度为主，短期效益为辅。
C. 综合考虑他的能力和实际效益。
现代企业 人力资源管理
培训与开发工具篇
2012.02. 26
仅授权广东班学员使用
1
讨论主题
• 企业战略与培训 • 培训面临的挑战 • 培训与开发的比较
• 如何制定企业培训计划
– 培训路径图的设计 – 培训计划的制定
• 如何制定培训预算 • 如何进行培训的组织实施 • 如何确定培训需求
• 如何选择培训供应商
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举例
• 全体新员工
– 公司发展史 – 公司人事、行政、财务等政策
五大工具培训
五大工具培训五大工具培训是指针对企业中五大工具应用进行的培训。
五大工具包括：APQP（Advanced Product Quality Planning，高级产品质量策划）、FMEA（Flure Modes and Effects Analysis，故障模式与影响分析）、MSA（Measurement System Analysis，测量系统分析）、SPC（Statistical Process Control，统计过程控制）和PPAP （Production Part Approval Process，生产件批准过程）。
五大工具在企业中具有重要的应用价值，可以帮助企业提高产品质量，降低生产成本，提高生产效率。
本文将对五大工具培训进行详细解析。
一、APQP培训APQP培训旨在帮助企业掌握高级产品质量策划的方法和技巧。
通过APQP培训，企业可以了解如何从产品设计、工艺策划、生产准备、生产过程控制等方面全面策划产品质量，确保产品从设计到生产的每一个环节都符合质量要求。
培训内容包括：APQP的基本概念、策划过程、策划工具、策划文件的编制等。
二、FMEA培训FMEA培训旨在帮助企业掌握故障模式与影响分析方法。
FMEA 是一种系统化的风险识别方法，可以帮助企业在产品设计、工艺策划和生产过程中识别潜在的质量问题和风险，并采取相应的预防措施。
培训内容包括：FMEA的基本概念、分析方法、实施步骤、案例分析等。
三、MSA培训MSA培训旨在帮助企业掌握测量系统分析方法。
测量系统是产品质量控制的重要手段，MSA可以帮助企业评估测量系统的准确性、可靠性和稳定性，确保测量数据的有效性。
培训内容包括：MSA的基本概念、分析方法、实施步骤、案例分析等。
四、SPC培训SPC培训旨在帮助企业掌握统计过程控制方法。
SPC是一种通过对生产过程进行实时监控和数据分析，及时发现和解决生产过程中出现的问题，保证产品质量稳定的方法。
培训内容包括：SPC的基本概念、控制图制作、过程能力分析、实施步骤等。
8种职场管理工具模型
8种职场管理工具模型职场管理工具模型可以帮助企业和团队提高效率、促进协作、优化资源配置和提升整体绩效。
以下是一些常见的职场管理工具模型：一、项目管理工具模型1. 甘特图（Gantt Chart）- 用于计划和跟踪项目进度。
- 显示任务的开始和结束时间，以及任务之间的依赖关系。
2. 关键路径法（Critical Path Method, CPM）- 用于确定项目完成的最短路径。
- 识别关键任务和非关键任务，帮助优化项目计划。
3. 敏捷项目管理（Agile Project Management）- 采用迭代和增量的方式管理项目。
- 常用工具包括Scrum和Kanban板。
二、时间管理工具模型1. 番茄工作法（Pomodoro Technique）- 将工作时间分成25分钟一段的工作时间和5分钟的休息时间。
- 帮助提高专注度和工作效率。
2. 四象限法（Eisenhower Matrix）- 通过紧急性和重要性将任务分类。
- 帮助优先处理重要和紧急的任务。
三、绩效管理工具模型1. KPI（Key Performance Indicators）- 关键绩效指标，用于衡量员工或团队的绩效。
- 帮助设定明确的目标和追踪绩效。
2. OKR（Objectives and Key Results）- 目标与关键结果，用于设定和跟踪目标的完成情况。
- 促进组织内的透明度和协作。
四、资源管理工具模型1. 资源负载图（Resource Loading Chart）- 显示资源在不同时间段的工作量。
- 帮助平衡资源负载，避免资源过载或闲置。
2. 能力矩阵（Skills Matrix）- 显示团队成员的技能和能力。
- 帮助进行培训和发展，以及合理分配任务。
五、风险管理工具模型1. SWOT分析（SWOT Analysis）- 分析企业或项目的优势、劣势、机会和威胁。
- 帮助制定战略和应对措施。
2. 风险矩阵（Risk Matrix）- 根据风险的可能性和影响程度对风险进行评估和分类。
(培训体系)史上最强培训界工具大全.
（培训体系）史上最强培训界工具大全培训管理工具大全第2章培训体系设计工具2.1 培训组织岗位职责2.1.1 培训部经理岗位职责2.1.2 培训部主管岗位职责2.1.5 培训部专员岗位职责2.2 培训体系建设流程2.2.1 培训需求分析2.2.2 培训课程建设2.2.3 内部讲师养成2.2.4 培训计划制订2.2.5 培训计划实施2.2.6 培训评估改进2.4 培训体系建设方案2.4.2 经理级人员培训体系建设方案2.4.5 技术人员培训体系建设方案2.4.6 研发人员培训体系建设方案第3章培训需求调查分析工具3.2 个人层次培训需求分析工具3.2.1 高层管理人员培训需求调查表3.2.2 中层管理人员培训需求调查表3.2.8 采购人员培训需求调查表3.3 组织层次培训需求分析工具3.3.1 组织职能分析表3.4 职务层次培训需求分析工具3.4.1 总监级培训需求分析表3.4.2 经理级培训需求分析表3.4.3 专员级培训需求分析表3.6 培训需求调查分析方法3.6.1 观察法3.6.2 面谈法3.6.3 问卷法3.7 培训需求调研分析报告3.7.1 班组长培训需求调研分析报告第4章各类课程培训需求调查工具4.1 沟通类课程培训需求调查4.1.1 有效沟通课程需求调查问卷4.3 职业化类课程培训需求调查4.3.1 勇于担责课程需求调查问卷4.6 销售业务类课程培训需求调查4.6.1 渠道管理课程需求调查问卷4.9 项目管理类课程培训需求调查4.9.2 项目管理课程需求调查问卷第5章培训课程设计工具5.1 培训课程目标设计工具5.1.1 课程目标描述工具5.1.2 管理类人员课程目标设计表5.6 培训课程运营设计工具5.6.1 培训课程运营成本设计5.6.3 培训课程运营反馈设计5.9 培训课程设计案例5.9.1 管理技能类课程设计案例第6章内部培训讲师管理工具6.1 内部培训讲师部门推荐制度6.1.1 内部讲师部门推荐办法6.1.2 内部讲师部门选评办法6.2 公司内部培训讲师选拔制度6.2.2 内部讲师试讲管理制度6.3 公司内部培训讲师管理制度6.3.1 内部讲师培训办法6.3.3 内部讲师管理办法6.4 公司内部培训讲师激励制度6.4.1 内部讲师奖励办法6.6 公司内部培训讲师选聘流程6.6.1 内部讲师选拔流程第7章培训计划管理工具7.1 月季度培训计划7.1.1 月季度培训计划考虑因素7.2 年度培训计划7.2.2 年度培训计划工作报告7.3 新员工培训计划7.3.1 新员工培训计划制订工具7.4 培训计划的执行7.4.1 培训计划执行时间表7.5 培训计划报告7.5.1 年度培训报告7.5.2 新员工培训报告7.6 培训计划管理流程7.6.1 培训计划制订流程第8章培训机构与课程选择工具8.1 培训机构选择8.1.1 培训机构选择标准8.2 培训课程选择8.2.1 培训课程选择标准8.2.3 培训课程试听评估8.3 培训讲师选择8.3.1 培训讲师选择标准8.3.4 培训讲师面谈评估8.4 培训招标管理8.4.3 培训评标管理办法8.5 培训合同执行与管理8.5.1 培训合同执行控制流程8.6 培训合同范本8.6.1 培训机构合同范本第9章培训实施工具9.1 培训实施保障制度9.1.2 培训管理实施办法9.2 培训实施场地选择9.2.1 培训场所选择规定9.3 培训现场督导管理9.3.2 突发事件处理管理规定9.3.3 现场秩序维护管理规定9.4 培训实施工作流程9.4.1 培训组织管理流程9.5 培训实施工具表单9.5.1 培训出勤情况表9.5.2 培训费用登记表9.6 培训实施方案设计9.6.1 新员工培训实施方案第10章培训效果评估工具10.1 培训效果评估模型10.1.1 柯氏四级评估模型10.1.2 投资回报率模型10.1.3 CIRO培训评估模型10.3 培训课程评估分析10.3.1 培训课程评估问卷10.3.2 培训课程评估表10.3.3 课程内容契合度评估分析工具10.3.4 课程内容实用性评估分析工具10.4 培训讲师授课评估分析10.4.1 培训讲师评估表10.5 培训现场与工作改变分析10.5.1 现场听课情况分析表10.5.2 阶段性学员改变调研工具10.6 培训工作评估表10.6.1 培训管理人员工作评估表10.6.2 培训部工作评估调查表10.7 培训效果跟踪考核表10.7.2 培训课程效果定期跟踪表10.9 培训费用量化评估分析10.9.1 业务费用量化分析第11章培训预算工具11.1 培训预算管理流程11.1.2 培训预算审批流程11.2 培训预算管理表单11.2.1 年度培训预算表11.2.2 培训预算申请表11.3 企业培训预算方案11.3.1 年度培训预算编制方案第12章培训工作总结与报告12.1 培训工作总结12.1.2 培训部工作总结12.2 培训工作报告12.2.1 培训课程评估工作报告12.2.5 销售人员培训评估工作报告第13章培训经典故事13.1 执行类课程经典故事13.1.1 制订计划类经典故事13.1.2 时间管理类经典故事13.2 团队类课程经典故事13.2.1 团队目标类经典故事13.3 领导类课程经典故事13.3.1 角色认知类经典故事13.4 沟通类课程经典故事13.4.2 表达能力类经典故事13.5 绩效类课程经典故事13.5.3 绩效考核类经典故事13.5.4 绩效改进类经典故事13.7 问题解决类课程经典故事13.7.2 问题分析类经典故事13.7.3 解决技巧类经典故事13.8 流程设计类课程经典故事13.8.2 流程创新类经典故事13.9 市场营销类课程经典故事13.9.1 产品类经典故事第14章培训常用游戏14.1 执行类课程常用游戏14.1.2 快速过桥14.1.3 制造“飞机”14.3 沟通类课程常用游戏14.3.1 指导沟通14.4 创新类课程常用游戏14.4.5 头脑风暴14.5 问题解决类课程常用游戏14.5.2 搭建帐篷14.5.3 取回气球附录弗布克已出版图书书目第2章培训体系设计工具2．1 培训组织岗位职责2．1．1 培训部经理岗位职责2．1．2 培训部主管岗位职责2．1．5 培训部专员岗位职责2．2 培训体系建设流程2．2．1 培训需求分析培训需求分析是企业开展培训工作的前提。
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如何使外训成本低效果好
• 对于少数培训需求不大的专项培训，人力资 源部将为其提供外部公开课信息，部门经理 选派人员参加。为确保成本低效及效果高效， 每次公开课选派1-2人参加，回来后由受训人 员将所学传授给其他员工，实现资源共享。
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7、 你在指出部下的不足之后，是否：
A. 为他指出克服缺点的方法。
B. 警告他这些不足之处对他今后加薪与升职的影响。
C. 与他共同探讨今后的努力方向。
8、 如果员工的谈话时情绪激动，你是否：
A. 耐心听他发表意见，暂不中断。
B. 谴责他不能控制自己的情绪。
C. 尽快结束谈话，让他恢复平静。
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姓名
我本人今年 的工作目标：
部门
为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识
技能或知识 何时开始
何时达到
途
径
职位
所需资源
我个人的未 来发展目标
为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识
技能或知识 何时开始
何时达到
途
径
所需资源
本人签字
经理批准
人力资源经 理审查
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职位的培训路径图。向全体员工公布。
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如培何训开制发定系企统业运培作流训程计图划
培训需求分析与 培训计划制定
培训组织实施与 过程监控
培训效果评估 与反馈
培训需求分析 •为什么培训（WHY） •培训什么（WHAT）
•培训谁（WHOM）
培训准备 •培训谁 （WHO） •在哪里培训（WHERE） •培训时间（WHEN）
如何制定年度培训日历
• 人力资源部根据收集到的员工年度培训与发 展计划，制定出全年培训日历，分季度安排。
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培训预算审批表
新 员 谈 判 沟 通 演 讲 压 力 面 试 绩 效 …… 工 培 技巧 技巧 技巧 管理 技巧 考核 训
课程 单价
计划 培训 人数
小计
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的新的程序运用到实际中去。
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领导风格——布雷克和莫顿管理方格问卷
• 分值
• 在完成问卷以后，在下面写下您对每一问题的答案：
• 问题 • （人）
问题 （任务）
• 1．
2
• 4．
3
• 6．
5．
• 9．
7．
• 10．
8
• 12．
11．
• 14．
13
• 16．
15．
• 17．
18．
• 总分
B. 促使员工反思自己以往的表现。
C. 暴露员工的缺点与不足。
2、 你怎样安排与下属进行绩效面谈？
A. 先批评缺点，再表扬优点。
B. 开始和结束时都谈优点，中间穿插缺点。
C. 首先肯定优点，然后再指出不足。
3、 你认为对员工的评估应该以什么为基础？
A. 严格以实际成果为准。
B. 以他的知识水平、工作能力和工作态度为主，短期效益为辅。
小王喜欢怎样学习（途径）
• 参加公司举办的培训 • 阅读书籍 • 网上学习 • 工作中学习（OJT） • 辅导
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小王喜欢的学习方式
yes
no
小组
X
一对一
X
非正式
X
在岗
X
考试
X
上网
录像
听课
X
看书
X
理论
X
实际训练
X
严格的计划
X
不知道
X X
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需求分析
主要战略 所需技能 /计划
C. 综合考虑他的能力和实际效益。
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4、 你为部下写鉴定时最重视的资料是什么？ A. 他的实际表现。 B. 他的出勤记录与费用水平。 C. 他以往的总结与鉴定。 5、 你认为员工评估工作应在何时进行？ A. 在其表现下降时。 B. 在本人提出要求时。 C. 定斯进行，例如每年一次。 6、 评估工作结束时，你是否： A. 让员工阅读鉴定并写下本人意见。 B. 不让员工阅读鉴定，但征求他的意见。 C. 既不让员工阅读鉴定，也不征求本人意见。
9、 如果某位部下的表现开始明显下降，与以往相比较差距甚大，你 否：
A. 悄悄记下他的过失，以便在下次总结鉴定时提出来。
B. 与他开诚不公地交换意见，找出其退步的原因，共同制订改进方
C. 熟视无睹，期望他会自觉醒悟。
10、 你在什么场合宣布有关提薪事宜。是否：
A. 在述职谈话时。
B. 在关于工资的特别谈话中。
• 而开发活动则拥有一个更长期的关注焦点， 尤其关注于为未来工作任务做准备。
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培训与开发的作用
• 1、提升员工的胜任能力，进而提高工作 绩效
• 2、提高员工的工作满意度和安全水平 • 3、建立优秀的组织形象，吸纳和维系
人才
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实例：领导风格——布雷克和莫顿管理方格问卷
培训政策 预算流程 人事管理 会议流程
小王技能需求表 技能需求
3 1 1 2 小王的知识需求表 3 1 1 4
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找出最需要改进提高的地方
演讲 预算 管理会议 授权
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列出优先级
小王技能需求表 技能需求
演讲 写作 预算 主动自信 管理会议 谈判 时间管理 授权 文档处理
培训政策 预算流程 人事管理 管理知识 会议流程
H M H M H L M H L 小王的知识需求表 H H H L H
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列出优先级后，对小王进行评估（1－差，5－好）
演讲 预算 管理会议 授权
50-75分：你真诚求实，只要再稍注意些方式方法，便能使评估让下属 满意，建议你参加一个现代管理培训班，更新、补充管理技巧。
20-45分：你有多处不足，必须立即改进，以免再犯错误。
0-15分：别学了，别评估了，回家吧！
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如何制定企业培训计划
培训路径图: • 人力资源部根据公司发展方向，制定出所有
• 如何进行培训效益评估
• 如何进行培训的持续改 进
• 培训与开发的职责
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公司的期望
培训
绩 效
行为 结果
时间
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公司培训面临的挑战
培训
绩 效
行为 结果 时间 大部分公司培训的实际情况
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企业培训有哪些误区?
• 沿用大学的那套学习方法 • 重业务培训轻管理培训 • 针对性差 • 忽视细节 • 重知识轻技能 • 忽视行为的改变 • 忽视团队学习
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人力资源培训与开发的定义
人力资源开发 是指由组织设计的一系列系统性和 规划性的活动，旨在为组织中的成 员提供学习必要技能的机会，从而 满足当前或将来工作的需求。
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培培训训与与开开发发的的区区别别
• 培训主要包括向员工传授完成当前的某项任 或工作所需的知识和技能;
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2020/11/1
UMT培训与开发的工具
讨论主题
• 企业战略与培训 • 培训面临的挑战 • 培训与开发的比较
• 如何制定企业培训计划
– 培训路径图的设计 – 培训计划的制定
• 如何制定培训预算 • 如何进行培训的组织实施 • 如何确定培训需求
• 如何选择培训供应商
• 如何将进行培训成果转 化
• 销售部门的新员工
– 产品培训 – 专业销售技巧 – 销售人员的谈判技巧
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个人年度培训与发展计划
• 每个员工根据自己本年度工作计划，结合培 训路径图，制定出适合自己的年度培训与发 展计划。
– 该计划连同个人工作计划一起制定。它是完成 工作计划的有力保证。
–“途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、 网上学习、工作中学习（OJT）、辅导等
总分
• x0.2=
x0.2=
• 乘以0.2得到最后分值。再将您的最后分值放置于以下图表中。在垂直线的人的分值
一点，在水平的任务分值上画一点。然后，从每一点出发画两条直线直到相交。相 地方就是您的领导风格。
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领导风格——布雷克和莫顿管理方格问卷
关 心
人 俱乐部式领导
（
团队领导
）
中庸型领导
人员分析
人员培训需求== 理想化的(规范化的)工作绩效 - 实际的工作绩效 差距(GAP)分析 根据素质模型进行分析
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案例：
小王是通用公司的培训主管
周经理：公司培训经理
找出小王的培训需求
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李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能
技能需求 演讲 写作 预算 主动 管理会议 谈判 时间管理 授权 文档处理
9-1
贫乏型领导
独断型领导 关UM心T培训任与开务发的工（具 1-9）
你能正确评估下属的工作吗
评估员工的表现是管理者的重要职责，直接关系着员工的提薪、升职 工作热情。同时，制定评估的标准、范围和形式又是对经营管理 理人际关系技能的一种检验。
1、 你认为开展评估的主要目的是什么？
A. 激励员工努力工作，更上一层楼。
•费用低廉
•可从大量人员那里搜集信 息