组织行为学知识点汇总
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同事支持
是指新员工与其他组织成员发展良好的互动以及被同事接受的过程
未来期望
是新员工对组织发展前景以及个人未来工作分配、薪酬、福利和晋升的预期 程度
组织社会化过程
前社会化阶段
✦ 真实 性
✦ 一致 性
适应阶段
✦ 投入工作 ✦ 融入团体 ✦ 角色界定 ✦ 评估一致性
角色管理阶段
✦ 外在生活冲 突的解决
✦ 冲突性要求 的解决
第二, 使员工增进相互 了解、减少冲突, 从而 有助于组织效能的改善 。
员工组织社会化程度对其行为绩效的影响
“参加组织培训的员工与没有参加组织培训的员工相比,前者 对组织具有较高的情感承诺。”
–Klein and Weaver(2000)
“护士人员组织社会化程度和其工作倦怠存在较强的负相关。 ”
–Taormina(2000)
2
职场排斥行为分类
按行为性质 按排斥实施者
行为排斥 （工作|一般）
语言排斥
上司排斥 （架空|重压）
同事排斥
3
原因列举
被排斥者特征（性别年龄、个性特征等） 大五人格：负相关—外向性、尽责性、宜人性、开
放性；正相关—神经质性
易受攻击者：高度焦虑缺乏安全感、高度焦虑且非
常具有攻击性
排斥者特征：“木秀于林”——包容性较弱 者易产生嫉妒（心理挫败产生攻击和自我 防卫行为）、具有较强竞争性；
4-压力管理与情绪劳动
-导致工作压力的因素 -个人以及组织对压力管理的途径以及相关理论（如资源保存理论） -情绪劳动的定义及其心理机制 -你个人对情绪劳动现象的思考
工作压力是指：
在职业条件下,当劳动者不能完全协调好个人需
求和环境要求时，导致的生理、心理和行为表现。
（Saute，1999）
《情感整 饰：人类 情感的商 业化》
-组织社会化的定义 -组织社会化过程与作用 -你个人对组织社会化现象的思考
wenku.baidu.com
个体为了适应所在组织的价值体 系、组织目标和行为规范而调整 自己态度和行为的学习过程
一种典型的 组织社会化 行为
组织杜会化 与 入模子
培训程度
以岗位责任制为核心的 一系列规章制度 “复盘”
同事支持
任务都以小组的形式
组 织 社 会 化
组织理解程度
价值观（企业利益第一、求实、进取 和以人为本）、方法论（目的性极强、 分阶段实施和复盘），以及管理三要 素（建班子、定战略和带队伍）
未来期望
交流时间可以满足这一 点
社会化 ( socialization)
组织社会化
来源于社会学, 是指个体学习和接受 特定社会或群体的运作法则及行为 规范, 以使自己能顺利完成任务的过 程
性行为 OCB：organization citizen behavior） 产生反生产行为 （有害组织或成员的行为 CWB：counterproductive
workplace behavior) 负相关--自我效能感、工作投入和绩效、员工主动性行
为、团队效能关系、知识共享意愿；正相关--越轨行为 离职倾向
排斥的环境特征 职场圈子：组织圈子与派系之争 组织结构和文化因素：森严等级制度、僵化组织
结构、过大权力距离以及过分强调竞争的企业氛围
4
举例：中国自古文人官场多失意？
王勃“冯唐易老，李广难封，屈贾谊于长沙，非无圣主； 窜梁鸿于海曲，岂乏明时。”
屈原“众女嫉余之蛾眉兮，谣诼谓余以善淫。鸷鸟之不 群兮，自前世而固然。何方圜之能周兮，夫孰异道而相 安？”
“情绪劳务可能是无形的情感体系 ( invisible emotional system) 中被明确模 式化的一部分。” 无形的情感体系“是由 带有感情性付出的个人行动、社会的‘情感 法则’以及大量的在人们的私人与公共生活 中的交换所组成的。”
2-职场排斥
-职场排斥的定义 -职场排斥产生的原因以及应对
职场排斥性(Workplace Ostracism)是什么？
定义(Ferris 2008)： 指员工在职场中知觉到的来自他人的（沉默性）排挤或忽
视对待。 特点： 受主观归因和评价影响（Williams，2001）“冷暴力”、
总体排斥感受（没有严格区分排斥源） 常见现象： 被隐藏或故意截留有用信息、被同事忽视或冷落、 别人不愿搭理自己、避免接触或者躲避自己、需求 和感受被忽视、被打入冷宫不受重用或雪藏
两个影响的具体分析
• OCB模型：
组织情境： 职场排斥
调节变量： 集体主义倾向
中介：组织认同
行为后果：降低组 织公民行为（OCB）
• CWB模型：
组织情境： 职场排斥
中介：动机资源
• 归宿感 • 自主感 • 胜任感
行为后果：产生反 生产行为（CWB）
• 1.职场排斥与员工组织公民行为：组织认同与集体主义倾向的作用 • 《南开管理评论》2010年13卷 吴隆增 刘 军 许 浚 • 2.职场排斥对反生产行为作用机制的实验研究 • 《中国软科学》2013年 刘玉新 张健卫 王成全 彭凯平
结果
✦ 一般满意度 ✦ 互相影响 ✦ 内在工作动
机 ✦ 工作卷入
① 该阶段主要是指个体进入组织前的时期 ( 即招聘或甄选阶段) ② 新员工在进入组织后,开始面对组织的真实情况, 并尝试成为组织的一分子 ③ 在此阶段, 员工要处理和解决好外在生活冲突和冲突性要求两方面的冲突
组织社会化目的
第一, 减少员工对组织的 模糊意识, 提高员工的安 全感, 使他们明确组织对 自己的具体期望
李白“安能摧眉折腰事权贵，使我不得开心颜！”
原因分析: • 被排斥者：少年得志、才华横溢、性格清高孤傲不愿与
世俗同流合污 • 排斥者：多嫉贤妒能、两面三刀的奸佞小人 • 排斥环境：封建社会结党营私、黑暗腐败、等级森严
5
职场排斥的影响
降低组织公民行为 （组织薪酬体系鼓励下对组织运作有积极作用的员工自发
个体了解和学习成为组织成员或承 担某一组织角色所需的知识、能力 、价值观及期望行为的过程
组织社会化是新员工从进入组织前外部人到完 全转变为组织的内部人的学习历程。
工作培训
指为了胜任某种工作或任务, 向其他组织成员学习特定的知识、技能的过程;
了解组织
指员工逐步了解自己在及组织中所扮演的角色、组织的目标组织如何运作的 过程
如何应对职场排斥
1.员工个人层面： •建立和谐人际关系，妥善对待职场圈子、换位思考、积极方 式应对 •通过更好地表现、强化正面形象加强自尊感，用组织自尊缓 和职场排斥 •独立型自我构念
2.企业层面： •建立和谐的企业文化 •完善有效的预防监督机制 •及时干预职场排斥现象 如人力部调解疏导
3-组织社会化 （“如模子管理行为“）
是指新员工与其他组织成员发展良好的互动以及被同事接受的过程
未来期望
是新员工对组织发展前景以及个人未来工作分配、薪酬、福利和晋升的预期 程度
组织社会化过程
前社会化阶段
✦ 真实 性
✦ 一致 性
适应阶段
✦ 投入工作 ✦ 融入团体 ✦ 角色界定 ✦ 评估一致性
角色管理阶段
✦ 外在生活冲 突的解决
✦ 冲突性要求 的解决
第二, 使员工增进相互 了解、减少冲突, 从而 有助于组织效能的改善 。
员工组织社会化程度对其行为绩效的影响
“参加组织培训的员工与没有参加组织培训的员工相比,前者 对组织具有较高的情感承诺。”
–Klein and Weaver(2000)
“护士人员组织社会化程度和其工作倦怠存在较强的负相关。 ”
–Taormina(2000)
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职场排斥行为分类
按行为性质 按排斥实施者
行为排斥 （工作|一般）
语言排斥
上司排斥 （架空|重压）
同事排斥
3
原因列举
被排斥者特征（性别年龄、个性特征等） 大五人格：负相关—外向性、尽责性、宜人性、开
放性；正相关—神经质性
易受攻击者：高度焦虑缺乏安全感、高度焦虑且非
常具有攻击性
排斥者特征：“木秀于林”——包容性较弱 者易产生嫉妒（心理挫败产生攻击和自我 防卫行为）、具有较强竞争性；
4-压力管理与情绪劳动
-导致工作压力的因素 -个人以及组织对压力管理的途径以及相关理论（如资源保存理论） -情绪劳动的定义及其心理机制 -你个人对情绪劳动现象的思考
工作压力是指：
在职业条件下,当劳动者不能完全协调好个人需
求和环境要求时，导致的生理、心理和行为表现。
（Saute，1999）
《情感整 饰：人类 情感的商 业化》
-组织社会化的定义 -组织社会化过程与作用 -你个人对组织社会化现象的思考
wenku.baidu.com
个体为了适应所在组织的价值体 系、组织目标和行为规范而调整 自己态度和行为的学习过程
一种典型的 组织社会化 行为
组织杜会化 与 入模子
培训程度
以岗位责任制为核心的 一系列规章制度 “复盘”
同事支持
任务都以小组的形式
组 织 社 会 化
组织理解程度
价值观（企业利益第一、求实、进取 和以人为本）、方法论（目的性极强、 分阶段实施和复盘），以及管理三要 素（建班子、定战略和带队伍）
未来期望
交流时间可以满足这一 点
社会化 ( socialization)
组织社会化
来源于社会学, 是指个体学习和接受 特定社会或群体的运作法则及行为 规范, 以使自己能顺利完成任务的过 程
性行为 OCB：organization citizen behavior） 产生反生产行为 （有害组织或成员的行为 CWB：counterproductive
workplace behavior) 负相关--自我效能感、工作投入和绩效、员工主动性行
为、团队效能关系、知识共享意愿；正相关--越轨行为 离职倾向
排斥的环境特征 职场圈子：组织圈子与派系之争 组织结构和文化因素：森严等级制度、僵化组织
结构、过大权力距离以及过分强调竞争的企业氛围
4
举例：中国自古文人官场多失意？
王勃“冯唐易老，李广难封，屈贾谊于长沙，非无圣主； 窜梁鸿于海曲，岂乏明时。”
屈原“众女嫉余之蛾眉兮，谣诼谓余以善淫。鸷鸟之不 群兮，自前世而固然。何方圜之能周兮，夫孰异道而相 安？”
“情绪劳务可能是无形的情感体系 ( invisible emotional system) 中被明确模 式化的一部分。” 无形的情感体系“是由 带有感情性付出的个人行动、社会的‘情感 法则’以及大量的在人们的私人与公共生活 中的交换所组成的。”
2-职场排斥
-职场排斥的定义 -职场排斥产生的原因以及应对
职场排斥性(Workplace Ostracism)是什么？
定义(Ferris 2008)： 指员工在职场中知觉到的来自他人的（沉默性）排挤或忽
视对待。 特点： 受主观归因和评价影响（Williams，2001）“冷暴力”、
总体排斥感受（没有严格区分排斥源） 常见现象： 被隐藏或故意截留有用信息、被同事忽视或冷落、 别人不愿搭理自己、避免接触或者躲避自己、需求 和感受被忽视、被打入冷宫不受重用或雪藏
两个影响的具体分析
• OCB模型：
组织情境： 职场排斥
调节变量： 集体主义倾向
中介：组织认同
行为后果：降低组 织公民行为（OCB）
• CWB模型：
组织情境： 职场排斥
中介：动机资源
• 归宿感 • 自主感 • 胜任感
行为后果：产生反 生产行为（CWB）
• 1.职场排斥与员工组织公民行为：组织认同与集体主义倾向的作用 • 《南开管理评论》2010年13卷 吴隆增 刘 军 许 浚 • 2.职场排斥对反生产行为作用机制的实验研究 • 《中国软科学》2013年 刘玉新 张健卫 王成全 彭凯平
结果
✦ 一般满意度 ✦ 互相影响 ✦ 内在工作动
机 ✦ 工作卷入
① 该阶段主要是指个体进入组织前的时期 ( 即招聘或甄选阶段) ② 新员工在进入组织后,开始面对组织的真实情况, 并尝试成为组织的一分子 ③ 在此阶段, 员工要处理和解决好外在生活冲突和冲突性要求两方面的冲突
组织社会化目的
第一, 减少员工对组织的 模糊意识, 提高员工的安 全感, 使他们明确组织对 自己的具体期望
李白“安能摧眉折腰事权贵，使我不得开心颜！”
原因分析: • 被排斥者：少年得志、才华横溢、性格清高孤傲不愿与
世俗同流合污 • 排斥者：多嫉贤妒能、两面三刀的奸佞小人 • 排斥环境：封建社会结党营私、黑暗腐败、等级森严
5
职场排斥的影响
降低组织公民行为 （组织薪酬体系鼓励下对组织运作有积极作用的员工自发
个体了解和学习成为组织成员或承 担某一组织角色所需的知识、能力 、价值观及期望行为的过程
组织社会化是新员工从进入组织前外部人到完 全转变为组织的内部人的学习历程。
工作培训
指为了胜任某种工作或任务, 向其他组织成员学习特定的知识、技能的过程;
了解组织
指员工逐步了解自己在及组织中所扮演的角色、组织的目标组织如何运作的 过程
如何应对职场排斥
1.员工个人层面： •建立和谐人际关系，妥善对待职场圈子、换位思考、积极方 式应对 •通过更好地表现、强化正面形象加强自尊感，用组织自尊缓 和职场排斥 •独立型自我构念
2.企业层面： •建立和谐的企业文化 •完善有效的预防监督机制 •及时干预职场排斥现象 如人力部调解疏导
3-组织社会化 （“如模子管理行为“）