提高员工满意度的分析及对策.

提高员工满意度的分析及对策

【摘要】对于任何一个企业来说,员工都是企业最宝贵的财富,而员工满意度直接影响着员工的工作行为和绩效,对企业的生存和发展有着重要的影响。员工是企业利润的直接创造者,如果员工对企业各个方面的满意度高,他们就会积极努力地工作,为企业创造出更多的价值。如果员工对企业某些方面的满意度低,就会失去积极工作的动力,降低其工作效率和工作质量,甚至会导致员工的离职。所以,企业在管理中必须提高员工的满意度,激发员工工作的积极性、主动性和创造性,使员工能够在工作中保持最佳的状态,充分发挥他们的聪明才智,从而使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。本文围绕企业如何提升员工满意度展开理论和实践的探讨,对我国企业员工满意度存在的问题进行了分析,并针对这些问题提出相应的对策。

【关键词】企业员工满意度问题对策

新经济时代,员工成为企业最重要的可支配性资源,也是企业最宝贵的战略性资产。从某种意义上讲,员工满意度高低,不仅决定了企业的生存与发展,而且决定了企业的命运与前途。因此,现代企业必须高度重视员工满意,不断提高员工满意度和忠诚度,从而提升企业内部管理水平,增强企业凝聚力和竞争力。

一、本文选题的目的与意义

知识经济推动了全球范围内的人力资源重组,二十一世纪的人才短缺将成为一种世界范围内的普遍现象。在加入WTO之后,我国企业也将面临经济全球化给人力资源管理所带来的愈来愈严峻的挑战。美国管理大师克雷曼指出,企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争,通过卓越的人力资源管理可以塑造企业的竞争优势,如果没有足够的高素质的人力资源作为支撑,我国企业将很难适应经济市场化、知识化和全球化的要求。如何吸引和留住高素质的人才,成为我国企业应对WTO挑战所必须解决和亟待解决的问题。因此,在我国企业背景下,对员工的心理和行为进行研究,从中总结归纳出影响其工作行为的一般规律,就能够为我国企业的人力资源管理工作提供更为科学合理的理论基础。员工满意度是最近二十年来企业管理的一个热点

问题,员工满意度的重要意义,归纳起来,主要体现为以下三个方面。首先,员工满意度就是企业所追求的一个绩效目标,企业不但

要为员工的生存的提供物质基础,还要让员工从工作中获得精神上寄托和追求,员工满意度水平的高低,就成为衡量企业在员工方面绩效表现的标尺。其次,员工满意度是进行企业诊断的一个依据。企业是由若干员工构成的,员工满意度直接决定了他们的工作积极性水平,从而影响人力资源为构建竞争优势所做出贡献的大小。进行员工满意度研究分析就像为企业进行定期体检一样,它使公司管理层能够倾听到员工的心声,是公司检查目标的实现情况,了解员工需求,发现管理问题的有效方法。第三,员工满意度是企业未来发展的基石1。企业应该将员工满意度视作面向未来的指标,利用员工满意度来监测未来人力资源的稳定和发展。通过员工满意度研究,企业可以及时预知人员的离职意向以及可能的流动率,当员工满意度指标低于警戒水平时,企业就能够通过事先采取有效的整改措施,有效预防人才的流失,从而为企业的壮大提供可靠的人才保障。随着越来越多的跨国公司进入中国,它们在本土化过程中同我国企业所展开的人才争夺战也会愈来愈激烈。对于我国企业来说,提高员工满意度,可以吸引优秀人才的加盟并防止自身人才的流失,进而维持企业人才队伍的稳定和壮大,对于获取竞争优势具有非常重要的意义。

二、员工满意度概述

随着经济时代的到来,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,不论是什么类型的企业,也不管企业的规模是大还是小,企业中的人都将决定着组织的兴衰与成败。本章主要是对员工满意度的定义、相关理论、特征以及构成和影响因素进行概述,旨在对员工满意度有一个整体的把握。

2.1员工满意度的定义

员工满意度(Employee Satisfaction,简称ES是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度,也就是员工感到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要,而产生的一种愉悦的感觉程度(即ES=实际感受/期望值 2。而员工满意度管理就是对员工满意度进行管理,是指通过科学的测量工具对员

1(美德里克·艾伦(DerekAllen,(美莫里斯·威尔伯恩(MorrisWilburn:《满意度的价值》东北财经大学出版社 2005 3页

2(美JohnR.SchemerhornJR,(美JamesG.Hunt,(美RichardN.Osborn:《组织行为学》清华大学出版社2005 213页

工满意度进行调查分析,并用一个量化的指标把员工对企业管理各个方面的认同情况反映出来,用于指导企业进行保持或改善,从而达到提高员工团队的凝聚力和保证企业经营效益的目的。

2.2 员工满意度的相关理论

1940 年以来许多位学者发展出来动机理论,由于他们所强调的重点不同而产生不同的工作满意理论,但是对提高员工的满足感有帮助的是需求层次理论、成就需要理论、双因素理论、公平理论.

2.2.1需求层次理论

由马斯洛的需求层次理论得知,一个人的需求若获得满足,就会失去引起动机的潜力,因此管理者应该针对员工正在产生或未满足的需求着手,予以关怀、赋予职位、参与管理及积极回报来满足员工的需求。若员工的自尊己获得满足,管理者可以重新设计工作,让他们能有更多的自主性和责任感增强动机。

2.2.2成就需要理论

麦克利兰认为人是可以经由训练以增加他们的成就动机,而一个人的成就动机会影响他对公司的喜好。因此管理者应该建立具有挑战性的工作或目标以帮助员工获得成就感。据研究显示,成就需求与目标认同有正相关,目标认同亦会影响工作表现。工作环境的自主与员工的赋权易获得高成就感。

2.2.3双因素理论

双因素理论也称激励——保健因素理论。20 世纪50 年代末期,赫茨伯格在企业调查中发现,职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满,但不能直接起到激励的作用,故称为保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反,使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关,那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。这些因素的改善可以使职工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,所以称为激励因素。

2.2.4公平理论

公平理论又称社会比较理论,它的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得

了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。调查和试验的结果表明,不公平感的产生,绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的,但在少数情况下,也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

2.3 员工满意度的特征

员工满意度的特征主要表现在以下四个方面:首先,员工满意度可以被看作是一种整体的态度,它能应用于个体工作的不同部分。虽然满意度对员工而言是指个体对工作的感知和态度,但在实际的研究或评估时,管理者还是会倾向于用整体的眼光去看待它。其次,员工满意度是多维的。管理者不能用员工在一个要素上的满意度抵消在另一个要素上的高度不满,或在算术上将两种感情混合起来得到一个平均满意度。但是尽管如此,在研究中仍会有不同侧重以便实际应用。第三,员工满意度是生活满意度的一个重要组成部分。员工工作之外的环境性质会间接地影响员工对工作的感情。类似地,既然工作是很多员工生活的重要组成部分,那么工作满意度也会影响到员工日常生活的满意度,因而,管理者不仅需要关注员工工作和目前的工作环境,而且需要关注员工对生活其它组成部分的态度。第四,员工满意度是动态的。整