设定绩效考核目标的六个步骤
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
重要性-紧急性矩阵分析工具
2、必须完成且很难完成的工作。
管理改进的项目来源
1、前期考核扣分比较重的项目； 2、结合企业不同的发展阶段，实现组织
战略要求的管理提升项目；
第二步，界定项目内涵
为什么必须界定项目内涵
----案例1：销售额
销售额是成品出厂时数量与单价之积的总和为准； 销售额是客户对我方产品经IQC验收合格并接收我方产 品时的数量与单价之积的总和为准； 销售额是以产品销售后的回款总金额为准；
体现战略联动性，与公司战略实现越密切的项目配分要高；
工作花费时间较多的项目； 要多个部门协调的项目； 业绩指标与基础管理指标的兼顾性； 单一项目的权重适度（5%-50%）
权重项目配分的两种方法
1. 历史经验法； 2. 权值因子判断法；
课堂练习：学习“权值因子判断法”设计权重
1. 根据本部门的主要考核职责，列举出主
这里，无问题、一般不符合项、外审不符合项和严重不符 合项形成了关键事件。
3、确定里程碑法
企业要申报某投资项目的立项工作，此任务是今年公司的一个重要的工作。
关于指标量化的深度思考
理论上如果公司投入足够的资源，所 有指标都可以量化；
然而在实际方案设计中，考虑到效益成本 的原因，往往指标量化工作是相对的，而 不是绝对的。
B厂长 降低可控制制造费用0.7亿元 降低直接原料费0.3亿元
A科长 改善锅炉节省燃料费用 0.3亿元
B科长 节省电力费用0.6亿元， 采用自动化机器节省加工费用0.1亿元
设定考核目标的六步法
第一步，归纳考核项目；
第二步，界定项目内涵；
第三步，协商项目目标；
第四步，权重项目配分；
第五步，制定评分规则；
销售额是以客户通知我方开具发票准备收款的发票金额 为准。
…..
…..
为什么必须界定项目内涵 ----案例2：采购及时供应率
生产部认为：按照生产计划的某一天的某一具体时间，到达 指定检查的地方，才算及时；
采购部认为：只要最终不影响生产部生产出货，就算时间及
时；
品管部认为：只有等待品管部的质量检验合格，然后按要求
要考核指标（不少于6项）；
2. 并利用“权值因子判断法”对上述考核 指标的权重进行配分设计。
权重项目配分的两个关键点
1、权重要根据企业不同阶段的业务特征与发展 重点，动态调整
百度文库考核项目
权重
考核项目
权重
销售目标达成率
销售 旺季 销售利润达成率 销售费用率 货款回收率
50%
25% 10% 15% 销售 淡季
第二、设定具体明确的考核标准
考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应 的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可 操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。 考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：
等级描述法 关键事件法
确定里程碑法
1、等级描述法
人事部门制定招聘制度-----任务性的定性KPI
设定绩效考核目标的六个步骤
目标分解的工具： 将上级的“策略”化为下级的“目标”，滚动细化 。
总目标
策略
部门目标
策略
基层目标
策略
个人目标
目标制定和分解图例
总经理 降低费用5%，（节省2.5亿元）
A生产部 降低制造成本5% （节省2亿元）
B业务部 降低销售费用5% （节省0.5亿元）
A厂长 降低可控制制造费用0.8亿元 降低直接原料费0.2亿元
销售目标达成率
销售利润达成率 销售费用率 货款回收率
35%
15% 15% 35%
权重项目配分的两个关键点
2、权重要引导被考核者重视自己的短处，达到 绩效改进的目的
考核项目 （2010年度） （2011年度）
权重
采购及时率 50%
得分
60
权重
20%
采购合格率
采购成本降低率
30%
20%
20
5
40%
40%
让员工了解组织可以接受的最低限度； 让员工最终得分可以突破100分，综合考核；
为设立超出最高目标的特殊奖奠定基础；
便于利用数学公式，计算绩效得分。
第四步，权重项目配分
权重配分的原则
体现项目的重要程度；
根据项目完成的难度，越难的项目配分要越高；
突出业务重心导向；
统计全过程数据的成 本太高的项目；
– 本项本身不配分，但 可以倒扣分，且没有 最高上限。
学员思考：这种评分规则的优劣分析？
6、关联责任索赔法
总体原则： 即使被考核者的扣分是由于其他人员主导引起的， 被考核者也要扣分。（如绩效评分时，如果发生被 考核者扣分的主导原因为其他人员，则该考核项目 的被扣分数的80%由其他人员承担，20%由被考核 者承担。） 出现问题，提倡主动建立内部沟通机制。
1. 2. 3. 4. 5.
自己写； 本部门内部审阅； 上级主管审阅； 其他业务关联部门审阅； 正式下发，人手一册，并予公示。
在多项工作职责中，选择关键项目的三个 原则
体现岗位核心价值的项目； 花费工作时间较多的项目； 达到结果难度较大的项目。
从工作计划中选择关键项目的原则
1、影响较大，重要紧急的工作；
第六步，定位数据来源；
第一步，归纳考核项目
归纳考核项目的三种来源
1. 从职责描述中归纳； 2. 从工作计划中归纳；
3. 从管理改进中归纳；
工作标准编制的三大原则
1. 2.
3.
能量化的尽量量化； 不能量化尽量细化；
不能细化的尽量报告化。
--职责的见证文档，表格与行为
重点：如何编写岗位职责与工作标准
学员思考：这种评分规则的优劣分析？
3、等值比例法
考核项目
产值目标达成 率
目标 配分 评分规则
95% 50分 实际得分 =50*实际目标达成率/95%
学员思考：这种评分规则的优劣分析？
4、难易折线法
考核项目 最低 目标 考核 目标 挑战 目标 配分 评分规则
产值目标达 <80 95% 110 % % 成率
考核目标（100分—目标值）；
参考值：员工自报数字*1.2
挑战目标（120分---超额另外奖励）
参考值：主管期望值水平
案例分析
假设某部门经理去年业务完成1000万，
今年讨论目标时，他本人提出1200万 目标，做为公司领导期望他完成1600
万。
如何编制该部门的业务目标值？
关于设立三种目标水平的思考
现实工作中，一些支持性部门和管理人员职位，由于 岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至 全部都是定性KPI，定性KPI的考核又成为一些管理者
绕不开的问题。
思考：“如何进行量化定性KPI的考核？”
量化定性指标的两大步骤：
第一、多维度分解定性KPI
时间维度：考察定性KPI是否按照规定的时间内完 成，可以分为提前完成，正好完成和拖后完成这样 几个等级； 质量维度：考察定性KPI完成得结果是什么状态， 可以分为差、中、好几个等级； 成本维度：可以分为节省、正好和超支三个等级。
23
第三步，协商项目目标
目标设立的方式：
由上而下：
优点？； 缺点？；
由下而上：
优点？； 弱点？；
请思考：哪种 方式最优？
上下互动，共同协商：
优点？； 缺点？；
目标定义的三种水平线：
最低目标（达不到0分，达到60分—电网基准值）
参考值：去年同期水平*0.8
伦理型 效率型 人际型
第六步，定位数据来源
如何定位数据来源；
1.
避免绩效数据来源与考核对象为同一人，同部门；
2.
3.
多个部门相互提供绩效数据要适当验证；
把及时准确提供第三方数据也纳入考核范畴；
4.
工具：《各部门关联提供绩效数据表》
EHD！
第五步，制定评分规则
制定评分规则的方法
1. 2. 3. 4. 5. 6.
经验增减法； 分段增减法； 等值比例法； 难易折线法； 扣分制法； 关联责任索赔法；
1、经验增减法
考核项目
产值目标达成 率
目标
95%
配分
50分
评分规则
每比目标值>1%，增加配分的 10%； 每比目标值<1%，减去配分的 20%；
供应给生产部采用才算是及时供应。.
界定项目内涵的操作步骤
1. 2. 3.
提出需要界定的疑问点；
列出疑问点的各种不同理解，并比较利弊；
共同协商，讨论确定最合理、唯一性的内涵定义，避
免冲突；
4.
书面方式固化规范，并通过宣贯，让相关人员都完全 理解界定的内涵； 必要时可以增加详细的说明附件。
5.
量化定性KPI：
2、关键事件法
关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和 加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。
例如：某企业单位实施财务内控管理体系，定期要检查各 单位网点的执行情况，有内控体系执行检查项，可以对评 分规定为：由监察部门或外审检查，不符合项0项为100分， 每出现一次一般不符合项扣10分，当内审或外审出现严重 不符合项，否决当期绩效。
55 0分 分 70 分
50
处于两者区间，用数学公 式处理换算；
如果超出挑战目标，不另 外配分，但可以特殊奖励
学员思考：这种评分规则的优劣分析？
5、扣分法
适用于范围：
• 三种扣分原则： – 扣分最高不超过本项 配分； – 扣分可以超过配分， 但规定上限；
比较重大，禁止发生 的项目； 事件发生概率比较小 的项目；
学员思考：这种评分规则的优劣分析？
2、分段增减法
考核项目
产值目标达成 率
目标 配分
95% 50分
评分规则
当实绩>100%,得70分； 当100%>实绩>99%,得65分； 当99%>实绩>97%,得60分； 当97%>实绩>95%,得57分； 当95%>实绩>90%,得50分； 当90%>实绩>85%,得30分； 当85%>实绩>80%,得10分； 当80%>实绩，得0分；
2、必须完成且很难完成的工作。
管理改进的项目来源
1、前期考核扣分比较重的项目； 2、结合企业不同的发展阶段，实现组织
战略要求的管理提升项目；
第二步，界定项目内涵
为什么必须界定项目内涵
----案例1：销售额
销售额是成品出厂时数量与单价之积的总和为准； 销售额是客户对我方产品经IQC验收合格并接收我方产 品时的数量与单价之积的总和为准； 销售额是以产品销售后的回款总金额为准；
体现战略联动性，与公司战略实现越密切的项目配分要高；
工作花费时间较多的项目； 要多个部门协调的项目； 业绩指标与基础管理指标的兼顾性； 单一项目的权重适度（5%-50%）
权重项目配分的两种方法
1. 历史经验法； 2. 权值因子判断法；
课堂练习：学习“权值因子判断法”设计权重
1. 根据本部门的主要考核职责，列举出主
这里，无问题、一般不符合项、外审不符合项和严重不符 合项形成了关键事件。
3、确定里程碑法
企业要申报某投资项目的立项工作，此任务是今年公司的一个重要的工作。
关于指标量化的深度思考
理论上如果公司投入足够的资源，所 有指标都可以量化；
然而在实际方案设计中，考虑到效益成本 的原因，往往指标量化工作是相对的，而 不是绝对的。
B厂长 降低可控制制造费用0.7亿元 降低直接原料费0.3亿元
A科长 改善锅炉节省燃料费用 0.3亿元
B科长 节省电力费用0.6亿元， 采用自动化机器节省加工费用0.1亿元
设定考核目标的六步法
第一步，归纳考核项目；
第二步，界定项目内涵；
第三步，协商项目目标；
第四步，权重项目配分；
第五步，制定评分规则；
销售额是以客户通知我方开具发票准备收款的发票金额 为准。
…..
…..
为什么必须界定项目内涵 ----案例2：采购及时供应率
生产部认为：按照生产计划的某一天的某一具体时间，到达 指定检查的地方，才算及时；
采购部认为：只要最终不影响生产部生产出货，就算时间及
时；
品管部认为：只有等待品管部的质量检验合格，然后按要求
要考核指标（不少于6项）；
2. 并利用“权值因子判断法”对上述考核 指标的权重进行配分设计。
权重项目配分的两个关键点
1、权重要根据企业不同阶段的业务特征与发展 重点，动态调整
百度文库考核项目
权重
考核项目
权重
销售目标达成率
销售 旺季 销售利润达成率 销售费用率 货款回收率
50%
25% 10% 15% 销售 淡季
第二、设定具体明确的考核标准
考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应 的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可 操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。 考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：
等级描述法 关键事件法
确定里程碑法
1、等级描述法
人事部门制定招聘制度-----任务性的定性KPI
设定绩效考核目标的六个步骤
目标分解的工具： 将上级的“策略”化为下级的“目标”，滚动细化 。
总目标
策略
部门目标
策略
基层目标
策略
个人目标
目标制定和分解图例
总经理 降低费用5%，（节省2.5亿元）
A生产部 降低制造成本5% （节省2亿元）
B业务部 降低销售费用5% （节省0.5亿元）
A厂长 降低可控制制造费用0.8亿元 降低直接原料费0.2亿元
销售目标达成率
销售利润达成率 销售费用率 货款回收率
35%
15% 15% 35%
权重项目配分的两个关键点
2、权重要引导被考核者重视自己的短处，达到 绩效改进的目的
考核项目 （2010年度） （2011年度）
权重
采购及时率 50%
得分
60
权重
20%
采购合格率
采购成本降低率
30%
20%
20
5
40%
40%
让员工了解组织可以接受的最低限度； 让员工最终得分可以突破100分，综合考核；
为设立超出最高目标的特殊奖奠定基础；
便于利用数学公式，计算绩效得分。
第四步，权重项目配分
权重配分的原则
体现项目的重要程度；
根据项目完成的难度，越难的项目配分要越高；
突出业务重心导向；
统计全过程数据的成 本太高的项目；
– 本项本身不配分，但 可以倒扣分，且没有 最高上限。
学员思考：这种评分规则的优劣分析？
6、关联责任索赔法
总体原则： 即使被考核者的扣分是由于其他人员主导引起的， 被考核者也要扣分。（如绩效评分时，如果发生被 考核者扣分的主导原因为其他人员，则该考核项目 的被扣分数的80%由其他人员承担，20%由被考核 者承担。） 出现问题，提倡主动建立内部沟通机制。
1. 2. 3. 4. 5.
自己写； 本部门内部审阅； 上级主管审阅； 其他业务关联部门审阅； 正式下发，人手一册，并予公示。
在多项工作职责中，选择关键项目的三个 原则
体现岗位核心价值的项目； 花费工作时间较多的项目； 达到结果难度较大的项目。
从工作计划中选择关键项目的原则
1、影响较大，重要紧急的工作；
第六步，定位数据来源；
第一步，归纳考核项目
归纳考核项目的三种来源
1. 从职责描述中归纳； 2. 从工作计划中归纳；
3. 从管理改进中归纳；
工作标准编制的三大原则
1. 2.
3.
能量化的尽量量化； 不能量化尽量细化；
不能细化的尽量报告化。
--职责的见证文档，表格与行为
重点：如何编写岗位职责与工作标准
学员思考：这种评分规则的优劣分析？
3、等值比例法
考核项目
产值目标达成 率
目标 配分 评分规则
95% 50分 实际得分 =50*实际目标达成率/95%
学员思考：这种评分规则的优劣分析？
4、难易折线法
考核项目 最低 目标 考核 目标 挑战 目标 配分 评分规则
产值目标达 <80 95% 110 % % 成率
考核目标（100分—目标值）；
参考值：员工自报数字*1.2
挑战目标（120分---超额另外奖励）
参考值：主管期望值水平
案例分析
假设某部门经理去年业务完成1000万，
今年讨论目标时，他本人提出1200万 目标，做为公司领导期望他完成1600
万。
如何编制该部门的业务目标值？
关于设立三种目标水平的思考
现实工作中，一些支持性部门和管理人员职位，由于 岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至 全部都是定性KPI，定性KPI的考核又成为一些管理者
绕不开的问题。
思考：“如何进行量化定性KPI的考核？”
量化定性指标的两大步骤：
第一、多维度分解定性KPI
时间维度：考察定性KPI是否按照规定的时间内完 成，可以分为提前完成，正好完成和拖后完成这样 几个等级； 质量维度：考察定性KPI完成得结果是什么状态， 可以分为差、中、好几个等级； 成本维度：可以分为节省、正好和超支三个等级。
23
第三步，协商项目目标
目标设立的方式：
由上而下：
优点？； 缺点？；
由下而上：
优点？； 弱点？；
请思考：哪种 方式最优？
上下互动，共同协商：
优点？； 缺点？；
目标定义的三种水平线：
最低目标（达不到0分，达到60分—电网基准值）
参考值：去年同期水平*0.8
伦理型 效率型 人际型
第六步，定位数据来源
如何定位数据来源；
1.
避免绩效数据来源与考核对象为同一人，同部门；
2.
3.
多个部门相互提供绩效数据要适当验证；
把及时准确提供第三方数据也纳入考核范畴；
4.
工具：《各部门关联提供绩效数据表》
EHD！
第五步，制定评分规则
制定评分规则的方法
1. 2. 3. 4. 5. 6.
经验增减法； 分段增减法； 等值比例法； 难易折线法； 扣分制法； 关联责任索赔法；
1、经验增减法
考核项目
产值目标达成 率
目标
95%
配分
50分
评分规则
每比目标值>1%，增加配分的 10%； 每比目标值<1%，减去配分的 20%；
供应给生产部采用才算是及时供应。.
界定项目内涵的操作步骤
1. 2. 3.
提出需要界定的疑问点；
列出疑问点的各种不同理解，并比较利弊；
共同协商，讨论确定最合理、唯一性的内涵定义，避
免冲突；
4.
书面方式固化规范，并通过宣贯，让相关人员都完全 理解界定的内涵； 必要时可以增加详细的说明附件。
5.
量化定性KPI：
2、关键事件法
关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和 加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。
例如：某企业单位实施财务内控管理体系，定期要检查各 单位网点的执行情况，有内控体系执行检查项，可以对评 分规定为：由监察部门或外审检查，不符合项0项为100分， 每出现一次一般不符合项扣10分，当内审或外审出现严重 不符合项，否决当期绩效。
55 0分 分 70 分
50
处于两者区间，用数学公 式处理换算；
如果超出挑战目标，不另 外配分，但可以特殊奖励
学员思考：这种评分规则的优劣分析？
5、扣分法
适用于范围：
• 三种扣分原则： – 扣分最高不超过本项 配分； – 扣分可以超过配分， 但规定上限；
比较重大，禁止发生 的项目； 事件发生概率比较小 的项目；
学员思考：这种评分规则的优劣分析？
2、分段增减法
考核项目
产值目标达成 率
目标 配分
95% 50分
评分规则
当实绩>100%,得70分； 当100%>实绩>99%,得65分； 当99%>实绩>97%,得60分； 当97%>实绩>95%,得57分； 当95%>实绩>90%,得50分； 当90%>实绩>85%,得30分； 当85%>实绩>80%,得10分； 当80%>实绩，得0分；