瑞金医院绩效工资体系(参考)

分类别核定绩效工资额度体现不同岗位价值贡献
医院过去存在着绩效工资分配时间过长，缺乏严格的绩效考核，绩效工资分配没有体现科室之间的差别，这些问题导致员工的工作积极性和创造性降低。

为了在绩效工资分配中体现科室间工作量、业务量、成本支出、技术含量以及风险责任等因素的差别，进而完善医院薪酬分配体系，医院开展了科室系数和岗位系数评价，通过科室系数和岗位系数来确定科室及岗位在整个医院经营管理当中的价值贡献。

科室系数评价是指在对医院组织结构进行全面分析、整理并重新设计的基础上，清晰界定各科室的分工与协作、职责与权限，并采用统一的评价标准，通过对科室的工作风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等科室特征进行评价，以明确科室在医院整体组织结构中的相对价值，据此确认科室系数，并结合岗位系数的综合应用，平衡医院内部公平性，为建立公平合理的绩效工资和奖励制度提供科学的依据。

医院要全面推行绩效工资制度，体现各个岗位的价值，关键环节是在工作分析的基础上进行岗位系数评价。

岗位系数评价是通过科学的工具和流程控制，用系数来量化表示医院各岗位在医院运营和发展中的贡献度，既是一种排序，同时也是差距的衡量。

岗位系数评价工具主要是应用景惠36因素岗位价
评价表即知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力和创新变革六大维度（每个大维度又包括六个小维度）进行评价，据此确定岗位系数，平衡内部公平性，为建立公平合理的绩效工资体系提供依据。

医院在严格执行预算计划的基础上，确定当期发放绩效工资总额后，根据岗位评价委员会评价得出的《瑞金市人民医院岗位系数一览表》中各岗位的岗位系数，结合各类人员定编数计算得出临床医生、护理人员、医技人员和行政工勤人员的工资额度。

1.临床医生绩效工资总额= 医院核定发放绩效工资总额×（临床医生岗
位系数和/全院人员岗位系数和）。

2.护理人员绩效工资总额= 医院核定发放绩效工资总额×（护理人员岗
位系数和/全院人员岗位系数和）。

3.医技人员绩效工资总额= 医院核定发放绩效工资总额×（医技人员岗
位系数和/全院人员岗位系数和）。

4.行政工勤人员绩效工资总额= 医院核定发放绩效工资总额×（行政工
勤人员岗位系数和/全院人员岗位系数和）。

5.临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收
支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数
和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数
和岗位系数，以系数积分的方式进行绩效工资分配。

6.临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余
作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行绩效工资
分配
医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的绩效工资。

行政工勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政工勤总积点中占的比例得出本科室绩效工资额。

个别独立核算的科室根据科室的工作特点，考核其工作量或收支结余指标进行绩效工资分配。

按人员类别切块进行绩效工资分配的做法比较好地体现了医院各类人员之间分配的公平性，同时也为各类人员进行内部调配和相互平衡提供了机会。