薪酬结构设计优秀课件
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薪酬结构设计参考课件
薪酬结构设计ppt
第一节薪资结构的原理及设计方法
一、薪酬结构 1、定义是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资
率所作的安排。强调的是职位或者技能等级的数量、不同 职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的 标准。
广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基 本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等（薪酬组 合）。
其中FV=PV（1+i）n
某公司薪酬区间中值的等级分布
薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8
区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162
级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
不同薪酬等级之间的区间叠幅
元，最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元，薪资
专家、中层管变理人动员比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式
一般来说，每个薪酬等级的区间变动比率要达到或超过100%。 1、根据职位评价点数对职位进行排序
A
B
C
D
F3、V最引高发薪员酬工最等的级参高的与区，值间加中=强值最沟；通低值×（1+薪酬变动比率）
办生公产室 、文维 员修、、中技服术务值工等=人职（、务专最家助高理值+最低值）/2
同表一6-9薪a酬 等各级职内位部等的级薪最酬大比点=较数（比之率9间6的0绝0对+极6差4恒00定）的情/况2
A
B
C
D
=8000元； 一表般6-9来c说 ，各比职较位比等率级减最去大10点0数%之之后间，的结差果异在比1率0恒%以定内的的情可况以接受，结果超出10%，就要给予调整。
第一节薪资结构的原理及设计方法
一、薪酬结构 1、定义是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资
率所作的安排。强调的是职位或者技能等级的数量、不同 职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的 标准。
广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基 本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等（薪酬组 合）。
其中FV=PV（1+i）n
某公司薪酬区间中值的等级分布
薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8
区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162
级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
不同薪酬等级之间的区间叠幅
元，最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元，薪资
专家、中层管变理人动员比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式
一般来说，每个薪酬等级的区间变动比率要达到或超过100%。 1、根据职位评价点数对职位进行排序
A
B
C
D
F3、V最引高发薪员酬工最等的级参高的与区，值间加中=强值最沟；通低值×（1+薪酬变动比率）
办生公产室 、文维 员修、、中技服术务值工等=人职（、务专最家助高理值+最低值）/2
同表一6-9薪a酬 等各级职内位部等的级薪最酬大比点=较数（比之率9间6的0绝0对+极6差4恒00定）的情/况2
A
B
C
D
=8000元； 一表般6-9来c说 ，各比职较位比等率级减最去大10点0数%之之后间，的结差果异在比1率0恒%以定内的的情可况以接受，结果超出10%，就要给予调整。
薪酬体系设计PPT课件
薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
21
薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
12
职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导
薪资结构设计ppt课件
薪资结构设计ppt课件
目 录
• 薪资结构概述 • 企业战略与薪资结构关系 • 职位分析与评价在薪资结构设计中应用 • 市场薪酬调查与内部薪酬水平确定 • 薪资结构设计流程与实施要点 • 薪资结构调整与优化策略
01 薪资结构概述
薪资结构定义与目的
定义
薪资结构是指企业内部不同职位、不同等级员工之间的薪酬差异和相互关系， 以及薪酬的构成要素和比例关系。
目的
通过合理的薪资结构设计，实现企业内部公平性、外部竞争性和激励性的平衡 ，吸引和留住优秀人才，激发员工工作积极性和创造力，提高企业绩效。
常见薪资结构类型
基于职位的薪资结构
根据职位的价值、责任和贡献程度确 定薪资水平，适用于职位相对稳定、 职责清晰的企业。
基于绩效的薪资结构
根据员工的工作绩效和贡献程度确定 薪资水平，适用于绩效导向、市场竞 争激烈的企业。
调整薪资策略，以保持企业在市场中的竞争力。
处理员工投诉与不满
02
建立有效的员工反馈机制，及时了解员工对薪资的投诉与不满
，并积极采取措施进行解决，维护员工关系和企业稳定。
针对特殊岗位和人才的灵活调整
03
对于特殊岗位和关键人才，可设定灵活的薪资调整机制，以满
足其个性化需求和市场竞争需要。
持续优化方向和目标设定
在制定内部薪酬水平时，需要结合市场薪酬调查结果，确保公司的薪酬水平具有竞争力 和公平性。
市场薪酬调查与内部薪酬水平相互补充
市场薪酬调查和内部薪酬水平确定都是公司薪酬管理的重要环节，二者相互补充、相互 促进，共同构建科学合理的薪酬体系。
05 薪资结构设计流程与实施 要点
薪资结构设计流程梳理
明确设计目标和原则
薪资结构设计要与公司战略相匹配，支持公司业务发展。
目 录
• 薪资结构概述 • 企业战略与薪资结构关系 • 职位分析与评价在薪资结构设计中应用 • 市场薪酬调查与内部薪酬水平确定 • 薪资结构设计流程与实施要点 • 薪资结构调整与优化策略
01 薪资结构概述
薪资结构定义与目的
定义
薪资结构是指企业内部不同职位、不同等级员工之间的薪酬差异和相互关系， 以及薪酬的构成要素和比例关系。
目的
通过合理的薪资结构设计，实现企业内部公平性、外部竞争性和激励性的平衡 ，吸引和留住优秀人才，激发员工工作积极性和创造力，提高企业绩效。
常见薪资结构类型
基于职位的薪资结构
根据职位的价值、责任和贡献程度确 定薪资水平，适用于职位相对稳定、 职责清晰的企业。
基于绩效的薪资结构
根据员工的工作绩效和贡献程度确定 薪资水平，适用于绩效导向、市场竞 争激烈的企业。
调整薪资策略，以保持企业在市场中的竞争力。
处理员工投诉与不满
02
建立有效的员工反馈机制，及时了解员工对薪资的投诉与不满
，并积极采取措施进行解决，维护员工关系和企业稳定。
针对特殊岗位和人才的灵活调整
03
对于特殊岗位和关键人才，可设定灵活的薪资调整机制，以满
足其个性化需求和市场竞争需要。
持续优化方向和目标设定
在制定内部薪酬水平时，需要结合市场薪酬调查结果，确保公司的薪酬水平具有竞争力 和公平性。
市场薪酬调查与内部薪酬水平相互补充
市场薪酬调查和内部薪酬水平确定都是公司薪酬管理的重要环节，二者相互补充、相互 促进，共同构建科学合理的薪酬体系。
05 薪资结构设计流程与实施 要点
薪资结构设计流程梳理
明确设计目标和原则
薪资结构设计要与公司战略相匹配，支持公司业务发展。
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间，以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
薪酬结构设计案例课件.ppt
总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
第17页，共35页。
薪资结构设计的步骤（6.3）
➢步骤三：根据职 位的评价点数确定 职位等级的数量及 其点数变动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24% 第11页，共35页。
527＋
➢步 骤 五 ： 考
10
488－526
察薪酬区间中
值与市场水平
9
449－487
的比较比率，
8
410－448
对问题职位的
7
371－409
ห้องสมุดไป่ตู้
区间中值进行
6
332－370
调整。
5
293－331
4
254－292
3
215－253
2
176－214
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
7
起来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
点数
140
210 260
335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
第17页，共35页。
薪资结构设计的步骤（6.3）
➢步骤三：根据职 位的评价点数确定 职位等级的数量及 其点数变动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24% 第11页，共35页。
527＋
➢步 骤 五 ： 考
10
488－526
察薪酬区间中
值与市场水平
9
449－487
的比较比率，
8
410－448
对问题职位的
7
371－409
ห้องสมุดไป่ตู้
区间中值进行
6
332－370
调整。
5
293－331
4
254－292
3
215－253
2
176－214
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
7
起来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
薪酬结构设计教材(PPT 51张)
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最
高值和最低值之差与最低值之间的比率。
有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为
基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种 计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值 应该是相同的。
实例说明
最高值：9600元 20% 薪资区 间跨度 或薪幅 为50%
薪资水平
12000
10000 8000 6000 4000
领导类
职能管理类
2000
（元/月）
普通员工 事务类
专业技术 类 薪资宽带
宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能 力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。
宽带型薪资结构较灵活，能密切配合劳动力市场上的
中值极差的计算
假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级
的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已 经确定，可以运用现值公式来计算出一个恒定 的中值极差，其计算公式为：
PV=FV/（1+i）n 其中PV表示现值，在这里是最低薪酬等级的区
间中值；FV表示最高薪酬等级的区间中值；n 表示薪酬等级数量。
等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之 间的关系。
薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
实例
实例
如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为
2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法 如下： 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值 =2250/2500=90%
薪酬区间渗透度
在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行
级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可 以设计成无交叉重叠的。
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
薪酬结构设计方案ppt(共45张)
外部竞争性原则
组织的薪酬水平应与市 场水平相当，以保持对
外部人才的吸引力。
员工激励原则
薪酬结构应能激励员工 努力工作，提升绩效， 实现个人和组织目标的
共同成长。
薪酬结构设计流程
确定组织战略目标和 核心价值观。
进行市场薪酬调查， 了解市场薪酬水平和 趋势。
进行职位分析和评价 ，确定职位等级和相 对价值。
根据调查结果，提出针对性的改进措施， 如调整薪酬结构、提高薪酬水平等。
内部公平性评估及改进建议
内部公平性评估方法
介绍所采用的评估方法，如职位评价、能力评价 等。
问题诊断
针对评估结果中存在的问题进行深入分析，如职 位价值低估、能力差异大等。
ABCD
内部公平性评估结果
展示评估结果，包括不同职位、不同层级之间的 内部公平性情况。
企业内部薪酬现状分析 了解企业内部各类员工的薪酬水 平、结构和满意度。
薪酬水平定位方法 根据市场调研和企业内部分析， 选择合适的薪酬水平定位方法， 如领先型、跟随型、滞后型等。
不同类型员工薪酬策略设计
高层管理人员薪酬策略
针对高层管理人员的职责和贡献，设计 相应的薪酬策略，如股权激励、高额奖
金等。
基层员工薪酬策略
基本工资制度设计思路及方案呈现
确定基本工资构成
基本工资应综合考虑岗位价值、 员工能力、市场薪资水平等因素 ，采用合理的薪资构成方式，如
岗位工资、技能工资等。
设计薪资等级
根据岗位性质和公司战略，设计合 理的薪资等级，体现不同岗位之间 的价值差异。
设定薪资调整机制
建立规范的薪资调整机制，明确薪 资调整的时机、幅度和方式，确保 基本工资制度的灵活性和可持续性 。
薪资结构设计资料.pptx
回顾
1、内部公平性2、外部竞争性3、合法性
第1页/共55页
第六章 薪酬结构设计
1.薪酬结构内涵与相关概念
2.薪酬结构设计步骤
本章主要内容：
3.宽带型薪资结构
第2页/共55页
1.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠
1.薪酬结构内涵及相关概念
1.1薪酬结构内涵
1.2薪资变动范围与薪资变动比率
1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间叠幅影响因素
薪资等级内部的区间变动比率
薪资等级的区间中值的极差
第19页/共55页
在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级中值之间的极差越大，薪资结构中的等级数量就越少；反之，各薪资等级中值之间的极差越小，薪资结构中的等级数量就越多。
薪资中值极差
不同薪资等级的区间中值之间的等级差异。
第12页/共55页
1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间中值
代表了薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。
薪资比较比率
员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平的关系
第13页/共55页
公司内部（元）
其他公司（元）
员工甲
员工乙
员工丙
平均
基本薪资
2250
第7页/共55页
已知：
薪资区间最高值12000元
薪资区间最低值8000元
求：薪资变动范围和薪资变动比率？
12000-8000=4000
（12000-8000）/8000=50%
第8页/共55页
不同职位类型的薪资变动比率
薪资变动比率
职位类型
20%-25%
生产、维修、服务等职位
1、内部公平性2、外部竞争性3、合法性
第1页/共55页
第六章 薪酬结构设计
1.薪酬结构内涵与相关概念
2.薪酬结构设计步骤
本章主要内容：
3.宽带型薪资结构
第2页/共55页
1.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠
1.薪酬结构内涵及相关概念
1.1薪酬结构内涵
1.2薪资变动范围与薪资变动比率
1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间叠幅影响因素
薪资等级内部的区间变动比率
薪资等级的区间中值的极差
第19页/共55页
在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级中值之间的极差越大，薪资结构中的等级数量就越少；反之，各薪资等级中值之间的极差越小，薪资结构中的等级数量就越多。
薪资中值极差
不同薪资等级的区间中值之间的等级差异。
第12页/共55页
1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间中值
代表了薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。
薪资比较比率
员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平的关系
第13页/共55页
公司内部（元）
其他公司（元）
员工甲
员工乙
员工丙
平均
基本薪资
2250
第7页/共55页
已知：
薪资区间最高值12000元
薪资区间最低值8000元
求：薪资变动范围和薪资变动比率？
12000-8000=4000
（12000-8000）/8000=50%
第8页/共55页
不同职位类型的薪资变动比率
薪资变动比率
职位类型
20%-25%
生产、维修、服务等职位
薪酬结构设计(ppt 64页)
薪酬政策（趋势）线的调整
（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要， 对薪酬政策线进行上下左右等位置的移动。
16000
14000
市 场
12000
薪 10000
酬
值 8000
6000
4000
2000
0
0
100 200 300 400 500 600 700 800
工作评价点数
薪酬政策线调整
• 根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整 • 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线
定位在高于市场线的5%的位置上，这样在年末， 企业的薪酬水平就可以与市场水平持平。 • 跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线 定位高于市场线5%的位置上，而在随后一年的 时间里逐步降低，到年末企业的薪酬水平已经 低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬水平是 与市场水平持平的。 • 滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线 定位在市场线上，年末，企业的薪酬政策线已 在低于市场线的5%的位置上。
如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或 交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间 薪酬水平差异过大，导致员工间内部竞争的加剧; 交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之 间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不 同职位价值的作用。
薪酬区间的比较比率
薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可 用于员工群体或整个组织。薪酬区间的比较比率 用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的 中值与市场平均薪酬的比值。当薪酬区间的比较 比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪 酬与相应的薪酬等级的中值的比值 。
市场薪酬水平 2858 3414 3750 3859 4375 4657 4871 5214 5936 6352 7158 8157 8975 9879 10611 11732 12997 13998
薪酬结构设计详解ppt课件.ppt
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
• 在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
薪资区间渗透度
• 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
R=8355/3885=2.15
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
薪酬结构设计2.ppt
薪酬结构的设计步骤
1．通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点 数对职位进行排序，职位排序的结构是否反映了 不同职位的功能差异？点数之间的差异是否能够 反映职位之间所存在的价值差异程度？
2．按照职位点数对职位进行初步分组 3．根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其
点数变动范围，等级数量的多少与点数变动范围 成反比，取决于职位差别的程度和企业文化理念。 可以采取差异比率恒定（等比、等差）和差异比 率变动（递增）的不同设计思路（即工资结构线 的折线）
1．宽带数量的确定，以及宽带薪酬等级界 限的划定
2．宽带的定价 3．将员工放在薪酬宽带中的特定位置 4．跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬
调整
实施宽带薪酬结构的要点
1．检查公司的文化、价值观和战略 2．注重加强非人力资源经理人员的人力资
源管理能力 3．引发员工的参与，加强沟通 4．要有配套的员工培训和开发计划
混合结构的薪酬设计
混合结构的考虑因素： 职位、技能、绩效基本计酬因素的结合 薪值与薪点的结合 刚性与弹性的结合 岗位管理与人员管理的结合 团队激励与个人激励的结合
混合结构设计案例
AP公司是员工持股占60%，原国有法人股 40%的信息公司，主营业务是系统集成、 软件开发，市场前景乐观，人员素质较高， 但是，薪酬体系不合理，基本是刚性结构， 平均分配，职位差别简单，技术人员的贡 献肯定不够。
薪资水平
宽带薪酬，减少级数，增加级差
A
B
C
D
薪酬等级
宽带型薪酬结构的特点及其作用
1．支持扁平化组织结构
2．引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 3．有利于职位的轮换 4．能密切配合劳动力市场的供求变化 5．有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色
薪酬结构设计概述(ppt63张)
薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
（1）薪酬比较比率的两种涵义
员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间
的比较关系。
计算公式：薪酬比较比率= 基本薪酬 / 区间中值
薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。
计算公式：薪酬比较比率= 区间中值 / 市场平均薪酬
（2）薪酬区间渗透度
含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的 实际跨度（最高值与最低值之差）之比。 计算公式：
优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单 纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者 以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起 来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。
6.2 薪酬结构的横向设计P127
一、职位评价结果：薪酬结构
二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计P128
每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即 在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤 为：
① 在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线； ② 将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资 线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线； ③ 对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的 市场竞争力； ④ 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后 ，对现有的薪酬结构线进行调整。
薪酬变动范围及其变动比率
最高值 6000元
中 值
5000元
最低值
4000元
薪酬变动范围及其变动比率
（1）以中值为基础的薪酬变动比率
薪酬变动比率=（最高值－最低值）/中值
上半部分薪酬变动比率=（最高值－中值）/中值
薪酬结构设计方案ppt课件.ppt
A
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
薪酬等级结构设计.pptx
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（3）复合岗薪制： 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的 工资标准有部分等级交叉。
这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职 亦可同薪，不升职亦可增薪。
体现了报酬与晋升两种激励效应
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复合岗（职）薪制
岗级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
1 800 950 1100 1250 1400 1550 1700
2 900 1050 1200 1350 1500 1650 1800
3 1000 1150 1300 1450 1600 1750 1900
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复合岗薪制
薪 资 等 级
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职位等级
复合岗薪制的设计
第一步，确定岗位等级
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一岗一薪制
薪 资 等 级
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职位等级
岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构 是与员工在企业层级结构中所处的层次相对应的。
企业线
18.0 16.5 15.0 13.5 12.0 11.5 9.0
1 23 4 5 6 7
300 400 500 600 700 800 900 1000
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（二）薪酬结构的构成
等级数量 薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线） 薪酬等级内部范围（幅度、中值、最高值、最低值） 相邻薪酬等级的交叉或者重叠的程度等
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薪酬结构的构 成
工资
中位线 最低线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
分别带入这个方程。就可得出a和b的值。Y=a1X +b1
第五章薪酬结构设计精品PPT课件
– 工作性质（一般而言，创造性、灵活性、技术性较高的职种
内其职位薪等相对较少；规则性较高的职种内其职位薪等相
对较多）；
5-12
确定薪等幅度
❖ Pay range，也叫薪级、薪幅、薪酬区间等，就是指 一个薪等最高值与最低值之间的幅度。
❖ 设计薪幅要考虑的因素主要有：
– 管理与文化倾向：一般来说越倾向于体现差距，range越大； – 组织中的职位层级：一般来说职位的等级越高（职位价值
5-3
薪酬结构:是指在同一组织内部不同
职位或技能薪酬水平的排列形式。
薪差的大小， 以及决定薪酬级差的标准。
5-4
二、薪资结构的建立及相关概念
• 分析市场调查数据，绘制市场政策线 • 绘制公司薪资政策线 • 把类似职位归入同一薪资等级
–将工作划分为不同的薪资等级 –确定每一等级的薪资浮动范围
5-15
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
5-16
2、薪资区间中值与薪资区间渗透率
薪资比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来 表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中 值与市场平均薪资水平之间的关系。
第五章 薪酬结构设计
§1 薪资结构的确定 §2 薪资宽带
5-1
第一节 薪资结构设计
5-2
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
内部一致性，通常称为内部公平，是指
薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。
内部一致性强调的是薪酬结构设计的重 要性，即薪酬结构能否支持工作流程，能 否实现对员工公平以及是否有利于使员工 行为与组织目标相符
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5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
10%的阶差比率
综合考虑的升阶原理
证明具有较好 的工作绩效
证明具备职位 的要求
高胜任力的员工 能够胜任职位的员工 刚进入职位的员工
三、薪酬区间重叠度的设计
重叠型
接式
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
Dn1A1
式中：D——等比级差； n——薪酬等级数目； A——薪酬等级表的倍数。
某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算
薪酬等级 1
区间中值（元）
1825
级差% －
2
2053
12.5
3
2310
12.5
4
2599
12.5
5
2923
12.5
6
3289
12.5
7
3700
12.5
8
4162
12.5
（2）累进级差
1、不同等级之间的中值级差
区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的 等级差异
PV＝FV÷(1＋i)n
PV－－最低薪酬等级的区间中值 （现值） FV－－最高薪酬等级的区间中值或最低与最 高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间 中值 （未来值） i－－级差 n－－未来值与现值之间的等级数量
3617 3733 3840
如：中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
二、薪酬区间内部结构的设计
最高值6 000元/月 中值5 000元/月
最低值4 000元/月
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
中间值＝(最高值＋最低值 )\2 =（10030＋6680）\2＝8355（元\月）
20%
20%
6680元\月
8355元\月
10030元\月
薪酬变动比率为50%
不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%----150%之间浮动
例：不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率
职位类型
20%――25%
生产、维修、服务等等
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１
级差%
－－
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
2
12
3
15
4
20
5
20
6
18
7
16
8
14
四、薪酬等级中值位置的确定
薪酬变动范围的中值通常代表该 薪酬等级中的职位在外部劳动力市场 的平均薪酬水平。
比较比率: 实际基本薪酬\相应等级的薪酬中值
大多数的公司一般都把自己实际 的薪酬水平与市场平均水平之间的比 率控制在100%左右。
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－ 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3
区间中值（元）
1825 2318 2812 3307 3800 4294 4788 5281
绝对级差（元）
493 494 495 493 494 494 493
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
薪酬结构设计优 秀课件
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级幻灯片 10
企业薪酬结构的基本构成要素
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
4
薪酬等级中值位置的确定
一、最高与最低等级薪酬差的确定
各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级
1 2 3 4 5 6 7 8
级差%
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
区间中值（元） 绝对级差（元）
1825
－－
2062
237
2361
299
2715
354
3149
434
3700
551
4373
673
5204
831
（3）累退级差 各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
第四节 薪酬等级范围设计
1
薪酬区间的设计
2
薪酬区间内部结构的设计
3
薪酬区间重叠度的设计
一、薪酬区间的设计
1、薪酬区间
所谓薪酬区间是指在某一薪酬等 级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最 低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差 距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－ 10030）
2、薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率
(最高值－最低值)\最低值 ＝（10030－6680）\6680=50%
另一种计算方法： 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值
=(10030－8355)/8355=20%
下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值 =(8355－6680)/8355=20%
最高薪酬中值 rhl 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
二、薪酬等级数目的设计
薪酬 级差
等级 数目
企业 规模
工作 复杂程度
三、薪酬等级级差的设计
薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两 个等级薪酬中值之间的比率 。
（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级 差百分比逐级递增，公式为：
30%――40% 40%――50%
办公室文员、技术工人、 专家助理
专家、中层管理人员
50%以上
高层管理人员、高级专家
例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响
薪酬区间 最低值 中值 最高值 职位 变动比例
报销 会计
（元\月）
30% 40% 50%
2783 2667 2560
3200 3200 3200