第六章薪酬结构设计_PPT课件
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薪酬结构及相关概念：回顾上一章开篇案例
2021/3/6
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薪酬结构及相关概念
为什么要建 立等级？
工 资 水 平
薪酬市场线
1
2021/3/6
2
3
4
薪酬市场线
工资级别
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薪酬结构及相关概念
Why Bother with Grades and Ranges?
2021/3/6
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开篇案例
思考:
如何理解对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导
致士气问题的说法？ 你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。 一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如
何解决？
2021/3/6
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从理论上，选择哪一种，应取决于公司的工作组织方式。如果工 作完成以团队和部门为核心，应选择平等化；如果工作的完成以 员工个人为核心，应选择差异化。
2021/3/6
针对这一问题，玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席 会议的有主管人力资源的副总裁保罗·皮特森(Paul Peterson)和他的助 手比尔·约翰森(Bill Johson)。比尔建议里奇伟医院将理疗师的工作级别 升至第 1 0级，以使其对理疗师付薪标准能与兰利医院的付薪情况相当 。而保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏里奇伟医院 的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪 金级别8中的雇员们。
开篇案例
理疗师在薪金等级中属于第8级。 里奇伟医院对这一级别的付 薪范围是17 500 美元~ 2 25 0 0美元。玛丽做了一些考察后发现，里奇 伟医院的主要竞争对手，兰利 (Langley) 医院支付给它的理疗师的薪水 为21 000美元~27 000美元。很显然，里奇伟医院支付的薪酬不具备外 部竞争力。
Offer flexibility to deal with pressures from external markets and differences among firms
External pressures Differences in quality (KSAs) among individuals in external market Differences in productivity or value of quality variations Differences in mix of pay forms of competitors
Internal pressures Recognize individual performance differences with pay Meet employees’ expectations that their pay will increase over time Encourage employees to remain with organization
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薪酬结构及相关概念
薪酬结构策略
结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化之 间的权衡。
➢ 平等化—公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之间差距较小，相 邻的工资档次之间差距也较小。
➢ 阶层化—公司的薪酬层次较多，最高与最低水平之间差距较大，相 邻的工资档次之间差距也较大。
1,500 1,250
1,000
Grade
2021/3/6
区间范围变动比率：
1200-800
800
= 40%
中位值级差：
1125-1000 1000 = 12.5%
12.5% jump each promotion 每晋升, 增加 12.5%
重叠部分：
1,200 - 900 300 1,350 - 900 = 450 = 67%
开篇案例
里奇伟(Ridgeway Hospital)医院是一个有2 9 6个住院床位的内 科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有 心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。里奇伟医院位于一个中等规模都市 的中心，有8 0 6名支付全职工资的雇员。
里奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性。用因素 计点法，里奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 2 5个薪金级别 。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下2 5 %的浮动。没有经验的 或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪水。随着雇员们 在他们的工作中的不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水 平相称的薪水。
雇员们似乎对里奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正 式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬支付经理 玛丽·克拉弗特 (Mary Craft)注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的 高流动率。玛丽决定对这件事进行调查，看一看是否是医院的付薪实践 造成了这一问题。
2021/3/6
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薪酬结构及相关概念
2021/3/6
Biblioteka Baidu
薪酬结构是对同一组织内部的不同 职位或者是技能之间的工资率所作的安 排。它所要强调的是职位或者技能等级 的数量、不同职位或技能等级之间的薪 酬差距以及用来确定这种差距的标准是 什么。它一般包括：薪酬的等级数量， 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，相 邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 。
2021/3/6
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薪酬结构及相关概念
工资曲线与薪酬等级结构
2021/3/6
每个工资等下面设有几个工 资级，给每个工资等制定一 套工资率。雇主可以在一个 工资等级范围内，对不同绩 效或资历不同的人，灵活给 付工资达到吸引和留住优秀 的人才的目的。
优点
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薪酬结构及相关概念
薪酬等级结构设计
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
2021/3/6
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
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薪酬结构及相关概念
浮动幅度和交叉重叠（Range and Overlap）
RMB
1,200 1,000
800
1,350 1,125 900
薪酬结构及相关概念：回顾上一章开篇案例
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薪酬结构及相关概念
为什么要建 立等级？
工 资 水 平
薪酬市场线
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薪酬市场线
工资级别
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薪酬结构及相关概念
Why Bother with Grades and Ranges?
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开篇案例
思考:
如何理解对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导
致士气问题的说法？ 你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。 一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如
何解决？
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从理论上，选择哪一种，应取决于公司的工作组织方式。如果工 作完成以团队和部门为核心，应选择平等化；如果工作的完成以 员工个人为核心，应选择差异化。
2021/3/6
针对这一问题，玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席 会议的有主管人力资源的副总裁保罗·皮特森(Paul Peterson)和他的助 手比尔·约翰森(Bill Johson)。比尔建议里奇伟医院将理疗师的工作级别 升至第 1 0级，以使其对理疗师付薪标准能与兰利医院的付薪情况相当 。而保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏里奇伟医院 的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪 金级别8中的雇员们。
开篇案例
理疗师在薪金等级中属于第8级。 里奇伟医院对这一级别的付 薪范围是17 500 美元~ 2 25 0 0美元。玛丽做了一些考察后发现，里奇 伟医院的主要竞争对手，兰利 (Langley) 医院支付给它的理疗师的薪水 为21 000美元~27 000美元。很显然，里奇伟医院支付的薪酬不具备外 部竞争力。
Offer flexibility to deal with pressures from external markets and differences among firms
External pressures Differences in quality (KSAs) among individuals in external market Differences in productivity or value of quality variations Differences in mix of pay forms of competitors
Internal pressures Recognize individual performance differences with pay Meet employees’ expectations that their pay will increase over time Encourage employees to remain with organization
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薪酬结构及相关概念
薪酬结构策略
结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化之 间的权衡。
➢ 平等化—公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之间差距较小，相 邻的工资档次之间差距也较小。
➢ 阶层化—公司的薪酬层次较多，最高与最低水平之间差距较大，相 邻的工资档次之间差距也较大。
1,500 1,250
1,000
Grade
2021/3/6
区间范围变动比率：
1200-800
800
= 40%
中位值级差：
1125-1000 1000 = 12.5%
12.5% jump each promotion 每晋升, 增加 12.5%
重叠部分：
1,200 - 900 300 1,350 - 900 = 450 = 67%
开篇案例
里奇伟(Ridgeway Hospital)医院是一个有2 9 6个住院床位的内 科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有 心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。里奇伟医院位于一个中等规模都市 的中心，有8 0 6名支付全职工资的雇员。
里奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性。用因素 计点法，里奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 2 5个薪金级别 。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下2 5 %的浮动。没有经验的 或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪水。随着雇员们 在他们的工作中的不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水 平相称的薪水。
雇员们似乎对里奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正 式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬支付经理 玛丽·克拉弗特 (Mary Craft)注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的 高流动率。玛丽决定对这件事进行调查，看一看是否是医院的付薪实践 造成了这一问题。
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薪酬结构及相关概念
2021/3/6
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薪酬结构是对同一组织内部的不同 职位或者是技能之间的工资率所作的安 排。它所要强调的是职位或者技能等级 的数量、不同职位或技能等级之间的薪 酬差距以及用来确定这种差距的标准是 什么。它一般包括：薪酬的等级数量， 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，相 邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 。
2021/3/6
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薪酬结构及相关概念
工资曲线与薪酬等级结构
2021/3/6
每个工资等下面设有几个工 资级，给每个工资等制定一 套工资率。雇主可以在一个 工资等级范围内，对不同绩 效或资历不同的人，灵活给 付工资达到吸引和留住优秀 的人才的目的。
优点
版权所有 翻录必究
薪酬结构及相关概念
薪酬等级结构设计
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
2021/3/6
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
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薪酬结构及相关概念
浮动幅度和交叉重叠（Range and Overlap）
RMB
1,200 1,000
800
1,350 1,125 900