第6章 薪酬结构设计

步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建
立薪资结构。
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薪资结构设计的步骤（6.1）
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级 1 2 3 区间变动比率为10% 最低值 1280 1344 1411 1482 1556 最高值 1408 1478 1552 1630 1711 薪酬等间重叠情况 前2个等级之间有共同 薪酬等间重叠情况
C 区间中 值级差 为 5％
市场薪酬水平 （元） 1530
1800 2030 2300 2300 2430 2560 2920 3160
薪酬区间的 中值 1530 1732 1962 2221 2515 2848 3224 3651 4134 4681 5300 30
步骤四：将 职位等级划分、 职位评价点数 与市场薪酬调 查数据结合起 来。
• （员工个人）薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的
中值 • （组织整体）薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平 16
薪酬区间渗透度
薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬-区间最低值）/ （区间最高值-区间最低值） 薪酬区间渗透度用来考察员工薪酬水平，反映了 员工在其所在薪酬区间中 的相对低位。 如 “图6-7 薪酬区间渗透度” 所示。
2 3 4 5 6 7 8
9 10
11
项目经理 无 总经办主任 财务部经理 市场部经理
470 545 550 565
3600 4900 5300 5700
最小平方法（最小二乘法）
其基本原理：找一条直线，满足下列条件 ⑴原数列与趋势线的离差平方和最小； ⑵原数列与趋势线的离差总和为零。
Y a bX
开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表
绝大多数联邦政府公务员则适用于一个包括15个
薪酬等级的通用薪酬表。员工在同一薪酬等级内部的
升档几乎是随工作年限自动实现的。
除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府
雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度可比性 加薪；其二是普遍的生活成本线加薪；其三是地方薪 酬调整。
3
第一节
薪酬结构的原理及其设计
4
薪酬结构
强调的是职位或技能等级的数量、不同职位或技能等级 之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。 薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬
有效性标准之间进行平衡的一种结果。
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薪酬结构确定的流程
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构？ 强调外部竞争性 外部市场薪酬调查 强调内部一致性 职位评价
级差（1） ☆
薪酬区间中值级差,指相邻薪酬等级之间的
区间中值变动百分比。
☆ 在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值
一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大， 则薪酬结构中的等级数量就越少．
☆
反之，各薪酬等级中值之间的级差越小，薪酬 结构中的等级数量就越多。
级差（2）
• 级差可以用绝对额、级差百分比等来表示。
薪 资 级 差 为 12 .5 %
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠
薪酬 等级 1 2 3 区间变动比率为10% 最低值 1280 1472 1693 最高值 1408 1619 1862
薪酬区间重叠情况 各等级之间均没有交叉和 重叠（每一个薪酬数值都 只处于一个等级之中）
A 区间中 值级差 为15％
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不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率
20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型
生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理 专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
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不同薪酬变动比率所产生的影响
职 位 报 销 会 计 薪酬区间变动 比率
30％ 40％ 50％
区间最高值 实际基本薪资
1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 2282 2339 2398 2458 2519 2582 1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
区间渗透度
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24%
4
5 薪酬 等级
1947
2239 最低值
2142
2463 最高值
区间变动比率为60% 1280
1344 1411
薪酬区间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所有 5个等级之中都有）
B 区间中 值级差 为 5％
1
2 3
2048
2150 2258
4
5
1482
1556
2371
2490
22
15
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元） 其他公司（元） 平均 2500 2500 100 ％ 2450 2500（市场平 均水平） 98％
员工 甲
基本薪酬 中 值 薪酬比较比率 （实际基本薪酬 /区间中值） 2250 2500 90％
员工 乙
2500 2500 100 ％
员工 丙
2750 2500 110 ％
的交叉和重叠（1400元
在前2个等级之中都有）
区间变动比率为60% 最低值 1280 1472 1693 最高值 2048 2355 2709
D 区间中 值级差 为15%
前4个等级之间有共同
的交叉和重叠（2000元
在前4个等级之中都有）
4
5
1947
2239
3115
3582
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薪资结构设计的步骤
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数 对职位进行排序。 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点 数变动范围。 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查 数据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问 题职位的区间中值进行调整。
约为20％ 最低值 中值
约为20％ 最高值
6680元/月
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%
• 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%
• 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
思考
薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能 水平等综合因素。 所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变 动比率大还是小？
• 级差百分比有等比级差、累进级差、累退级 差、不规则级差四种方式。其中，不规则级 差使用的范围较广。
薪资等级设计举例
最 高 现值－未来值 计算公式 4162 3700 3289 2926 2599 2310 2053 1825
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FV
PV＝
n （1＋i）
其中： PV：代表最低薪酬等级的区间中值； FV：代表最高酬等级的区间中值； n：代表最高和最低等级之间的等级数量； i：代表等比递增幅度。
步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
10
11 12
项目经理
总经办主任 财务部经理
470
545 550
13
市场部经理
565
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薪资结构设计的步骤（6.2）
职位等级
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
外部市场薪酬调查
职位价值体系
薪酬结构
注意
• 所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或 者技能）之间的相对价值比较问题． • 这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是 纵向的．
内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性
水平内部一致性（不同部门之间）
职位 垂直内部 前台接待员 一致性 行政秘书 （部门内 高级秘书 部）
点数 140
210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
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步骤二： 按照职位点数 对职位进行初
1 2
3
步分组。
4
5
薪资结构设计的步骤（6.3）
职位 等级 1 2 3 4 5 6 职位点数等级 最小值 最大值 137 176 215 254 293 332 175 214 253 292 331 370 递增39 递增39 递增39 递增39 递增39 22 18 15 13 12 最大值的绝 最大值的 对级差 差异比率 %
薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬区间中的最高值和最低值都是依据中值确定的，而中值
是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归 的方式确定的。 薪酬变动比率，指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差 与最低值之间的比率。
为了方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。
10
薪酬变动范围（薪酬区间）与变动比率
部门Ａ ￥2500 ￥3000 ￥3500
部门Ｂ ￥2600 ￥3100 ￥3600
部门Ｃ ￥2900 ￥2500 ￥5000
完整的薪酬结构包括：
☆ 薪酬的等级数量； ☆ 同一薪酬等级内部的薪酬变化范围； （最高值、最低值以及中间值） ☆ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
薪酬区间与薪酬变动比率
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 工作年限 区间最低值
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1280 1312 1345 1378 1413 1448 1484 1522 1560 1599 1639 1680 1722
区间中值
1600 1640 1681 1723 1766 1810 1856 1902 1949 1998 20481 2099 2152
薪资结构设计的步骤（6.3）(等比级差)
职位点数Biblioteka Baidu级
职位等级
1 2 3
最小值 126 146 168
最大值 145 167 192
最大值的 绝对级差
最大值的 差异比率 (%) 15 15
22 25
4
5
193
222
221
254
29
33
15
15
6
……
255
292
38
15
薪资结构设计的步骤（6.3）
职位点值等级 11 点数跨度 527＋ 488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
29
步骤三：根据 职位的评价点数 确定职位等级的 数量及其点数变 动范围。
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
薪资结构设计的步骤（6.4）
顺序
1
职位名称
出纳 离退休事务 主办 无 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管
点数
140 210 260 335 345 355 355 405 425
Y na b X
2 tY a X b X
n XY X Y b n X 2 ( X )2 a Y bX
例
经过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值
Y＝a+bX
等级 1 2 3 4 5 6 7 薪酬区间的中值 Y 1530 1732 1962 2221 2515 2848 3224
06
薪酬结构
开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表
美国联邦政府雇员的薪酬分为两大类，一类是针对蓝
领人员的工资系统（WS系统）；一类是针对白领职位的
通用职位薪酬系统（GS系统）。美国联邦政府中442种白
领职位的薪酬水平就取决于这个一共包括18个薪酬等级
的GS系统。这些薪酬等级是通过职位评价得出的职位等 级划定的。
最低值 ¥ 2783 ¥ 2667 ¥ 2560
中值 ¥ 3200 ¥ 3200 ¥ 3200
最高值 ¥ 3617 ¥ 3733 ¥ 3840
确定薪酬变动比率时要非常谨慎，因为在薪酬水平的中值 确定的情况下，薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变 某一薪酬等级区间的最高值和最低值。
薪资比较比率
比较比率（compa-ratio），我们通常用 这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相 应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资 水平之间的关系。 薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值