第六章薪资结构设计
第六章-薪资结构设计
图6.5 工资等级结构模型示例
工资水平 （元/790
7780 6485
7265 5810
工资线 最低工资线
4660 3885 3110
5130 4275 3420
5400 4700
3760
5215 4170
等级1 2 3 4 5 6 7
5190 4630
79.80% 89.36% 99.24%
3．工资幅度的确定
工资浮动幅度主要取决于对某一特定企业雇主的 意愿。
工资调查通常提供实际最高和最低工资值，还需 要根据薪酬策略确定浮动幅度。
一般地，最低值和中间值差距往往代表一位新员 工成为一名称职员工所需要的时间，能很快被员 工掌握的职位其工资下限与中值的差距就小。
行政职员、技术人员和专家助手等 职位
高级专业人员和中等管理层
20％~25％ 30％~40％ 40%~50%
高级管理人员
50％以上
不同薪酬变动比率所产生的影响
职 薪酬区间变动
位
比率
最低值
30％
报
销
会
40％
计
50％
¥2783 ¥2667 ¥2560
中值 ¥3200 ¥3200 ¥3200
最高值 ¥3617 ¥3733 ¥3840
（一）工资等级数目
工资等级数目（Pay Grades Number ）是指企业 的工资等级结构由多少层级构成。
等级数目的确定与下列因素有关：
企业的规模、性质及组织架构
工作的复杂程度
工资级差
企业间的工资等级多在7～10级之间。随着 组织结构的扁平化，岗位等级数目减少，每 个级别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级 之间的工资差距加大，这就形成了所谓的 “宽带薪酬结构”。
薪酬管理第6章薪酬结构设计
=1.2 or 120%
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业 力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间 的比率控制在100%左右。
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值 或＝区间中值/市场平均薪酬水平
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级 的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000 市场平均水平=10000
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小， 又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－－ 12 15 20 20 18 16 14
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活， 也比较符合工资分布的规律。
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
（一）薪酬等级数量的设计
第六章
薪酬结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1）
薪酬管理---第六章__薪资结构设计
• 3、不仅仅将“奖金”的激励性体现在薪酬与绩效 挂钩上，还进一步认为薪酬可以通过与能力、技 术、知识等因素挂钩来体现激励性
文跃然在其他地方对奖金的理解
1．奖金是对超过标准绩效或者是期望 绩效的一种报酬支付。简单地说，事先确 定一个绩效标准，在完成之前不进行奖励， 超出后进行相应的奖励。
其二，用在基本薪酬的增长上，作为增长变动 的决定因素。这部分变动叫绩效加薪，在西方薪 酬管理中是一个很重要的因素。
第三节 奖励多少
一、奖金支付的绝对量问题
❖在绝对量上，我们关注支付多少奖金能起到激励 作用——最低限度有意义的加薪是多少
❖马尔托齐奥认为这个量取决于人们的生活成本、 对待工作的态度和他们对工作回报的期望。
人吸引过来；
第二节 奖励什么
• 奖励什么主要是指员工得到奖励的依据是什么，本质是考核 什么。一般企业考核什么就会奖励什么
• 考核的几大基本问题
（一）考核的基本问题
设计考核体系，必须面对和解决的基本问题： 1、考核什么（指标）； 2、考核的绩效标准怎么定（标准）； 3、谁来考核（主体）； 4、考核谁（考核对象的层次安排） 5、什么时候考核（考核周期安排） 6、怎么考核（考核方法） 7、考核了之后作什么用（结果使用）
公司新上任的人力资源经理希望解决这个问题，于是 建议公司给这部分人设置一部分加班工资，老板也同意了。 加班工资的政策一出台，就发现刚开始一个月有4~5个人加 班工资拿得比较多，第二个月有二三十人拿加班工资，第三 个月基本所有人都拿了加班工资，为什么会这样呢？
• 1．考核什么
（2）“6个字母，7个方面” “6个字母”：BSC，TAA。BSC指的是平衡
薪酬结构设计
薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。
薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。
?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。
薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。
工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。
6、薪资结构设计
薪资构造的设计与调整〔6-4〕
顺序
1
➢ 步骤四：将
2
3
职位等级划分、
4
职位评价点数 5
与市场薪酬调
6
查数据结合起 7
来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
主办 无
行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 营销部经理
点数
140
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
级差
幅度 浮动幅度是对称的
12 13 14
15 16
专业水平低,如效劳\生产等=20-25% 行政人员,一般技术人员=30-40% 高级专业/中级经理=40-50% 高级治理=50%以上
职位等级
2、薪资比较比率
比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的根 本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平 之间的关系。
❖缺点：职务打算薪酬，鼓励效果减弱；无法反映因技能、态度不同引 起的奉献差异。
❖适用：责、权、利明确的企业。
（二）以绩效为导向的薪酬结构
年龄与工龄
技术与培训水平 职位（或岗位）价值
薪资结构设计ppt课件
最高值 ¥3392
10
不同薪酬变动比率所产生的影响
薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因 素（所需技能越高，变动比率越大）。 薪酬变动比率通常在10%－150%之间浮动。
原因： 低职位：承担责任以及对企业的贡献有限，技能容易学会， 变动比率大后不利于控制成本、不符合实际贡献、不符合市 场平均薪酬水平 高职位：一方面责任、贡献大，技能难掌握，需花费时间长， 员工努力程度对经营结果影响大，较大的薪酬变动比率有利 于针对不同的员工支付绩效薪酬；另一方面，晋升空间小， 只能利用增长薪酬来激励和留住资深优秀员工。
14
薪酬区间渗透度
薪酬区间渗透度：计算的是实际基本薪酬与区间的实际跨度。 它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。 （区间代表水池，员工代表水位） 薪酬区间渗透度＝（实际所得薪酬－区间最低值）∕（区间最高值－区间最低值）
见P201，图6－7
15
通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变化
8
薪酬变动区间与变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
7
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率
薪酬变动范围或薪酬区间：是指在某一薪酬等级内 部允许薪酬变动的最大幅度。（最低与最高之间的 绝对差距，依靠中值确定）
薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率（通常在10%－ 150%之间浮动）。
薪资架构设计
第六章薪资架构设计导引薪资架构设计是薪酬设计七步法的第五个操作步骤，也是薪酬设计七步法中最重要的操作环节之一。
在本章中我们将首先向你介绍薪资架构设计相关的基础概念，即什么是中位值级差和带宽、薪资重合度；随后我们将阐述薪资架构设计的操作步骤；最后我们还将阐述宽带薪酬设计操作的技巧。
完成薪资数据的收集与深度分析后，你就可以着手设计你公司的薪资架构了，该步骤是薪酬管理系统设计中一个极其重要的步骤。
下面我们分三个部分来具体阐述其操作的步骤与方法。
6.1薪资架构基础概念在向你介绍薪资架构设计的方法之前，我们首先需要澄清两个重要的概念，这也是薪酬设计的基础知识：中位值级差⎫所谓中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值，而中位值的级差就是指：两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。
中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。
在制定中位值级差时有两个考虑因素：中位值级差过大：员工晋升的付薪成本较高⌝中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应激励⌝中位值级差的计算公式为：中位值级差=［（较高职等的薪资中位值/较低职等的薪资中位值）-1］×100%假设你公司16等薪资中位值为28万/年，而15等薪资中位值为19万/年，那么16等与15等的薪资中位值级差为：［（20万/18万）-1］×100%=11．11%带宽⎫事实上你在设计薪资架构时候，一个职等所对应的薪资应当是一个区间值，用句通俗的话来说就是“同岗可以不同酬”。
在初步设计时，这个每个职等对应的薪值区间主要由三个薪资值组成：职等对应薪资的最小值（最小值）⌝职等对应薪资的最大值（最大值）⌝职等对应薪资的中位值（中位值）⌝所谓的带宽就是指各等级薪资的最大值与最小值之差，我们又将其称为薪值的分布区间。
一般而言由于职等高低的不同，职位或职层所涉及技能与职责的复杂程度也就会有所不同，因此各职等的薪资带宽也就应当有所不同（薪资带宽应当能反映一个职位或职层的任职者们，由一个初入门者到能力与业绩十分突出者所需要的难度大小）。
第六章.薪酬结构设计
（三）与薪酬支付标准相匹配 的结构类型
薪酬结构类型也需与薪酬支付 标准相匹配
以职位为基础和以技能为基础 有不同的薪酬等级标准
六、薪酬结构设计的基本思路
建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位 应有
– “成本”，即固定工资和范围
- 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 - 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素
不断增长
– “混合”，即薪酬应该包含：
- 基本薪酬 (固定) - 浮动薪酬 (非固定)
– “最设计的前期准备
公司薪酬理念 内部等级 每个职位和等级的员工数 实际的薪酬数据 预计薪酬增长率 相应的市场薪酬数据（基本薪酬、变动薪酬）
典型的薪酬等级结构
. . .
..
相对岗位等级
确定和调整薪酬曲线（二）
350,000 300,000 250,000
P25
P50
P75
P90
Co.Data
a
9.764
9.958
10.236 10.414
9.926
b
0.185
0.185
0.182
0.187
0.172
r2
0.989
0.993
0.989
0.985
薪酬水平，因此是与市 RMB(千)
场进行比对及设计薪酬 40
结构的基础
35
30
级差：是指两个职级对25
应的薪酬中值之差的百 20
分比，描述了一个等级 向高一等级移动的增加 15
率
10
增加的比率 例如：21%
增加同样比率 例如：21%
5
中位值级差= 较高级别中位0
第六章 薪酬结构设计
第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。
事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
薪酬结构确定的流程如下图1所示。
采用何种方法建立薪酬结构强调外部竞争性强调内部一致性图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。
这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。
如下图2所示。
图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。
从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。
1 2 3 4 5 6 7 8图3 薪酬结构模型1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。
薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。
第六章 薪酬结构
2021/3/27
14
等级4 等级3 等级2 等级1
衔接式
2021/3/27
等级4 等级3 等级2 等级1 非衔接式
2021/3/27
5
薪酬 等级
1 2 3 4 5 6 7 8
最低值 3110 3420 3760 4170 4630 5190 5810 6680
月基本薪酬 中值 3885 4275 4700 5215 5790 6485 7265 8355
最高值 4660 5130 5600 6260 6950 7780 8720 10030
应该等于最高值与最低值之间的差值。薪酬变动范围中有一个很重要的 问题，中值。中值是通过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数 据以回归的方式确定下来的。中值与最高、最低值的关系是：
2×中值＝最高值＋最低值 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低 值之间的比率。 有时候，还需要计算以中值位基础的薪酬变动比率。这时要分两部 分计算薪酬变动比率： 上半部薪资变动率＝（最高值－中值）/中值 下半部薪资变动率＝（中值－最低值）/中值
2021/3/27
6
实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的 变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动 比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因 素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要 大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技 能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率， 一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同 样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有 较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过 晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员 工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难， 需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果 影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以 激励他们努力工作，另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋 升可能性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优秀员 工。
薪酬管理6 薪酬结构设计精品PPT课件
1.最高薪酬和最低薪酬的确定
• 最高：劳动力市场状况、公司经营状况 • 最低：有关法律规定、劳动力市场状况
2020/10/15
2.薪酬等级数目设计
• 分层式薪酬等级类型：薪酬等级比较多，按职位 行政等级的升高而升高，呈金字塔形排列，员工 薪酬水平的提高是随着职位级别向上发展而提高 的
• 以职位为导向的薪酬结构：是基于职位的内容或价值确定组织薪酬结构。 员工的薪酬主要依据其所承担的职位的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响等确定。无法反映在同一职务（或岗位）上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差别。适用于责权利比 较清楚的企业。职位工资、职务工资
• 以能力为导向的薪酬结构：是基于员工所具备的工作能力与潜力来确定。 有利于激励员工提高技术和能力，但不足在于忽略了工作绩效及能力的 实际发挥程度等因素，事先建立一套有效的能力评估标准也比较困难， 企业薪酬成本比较高，适用范围比较窄。适用于技术复杂程度高、劳动 熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力 的企业。职能工资、能力资格工资、技术等级工资
资格、企业文化等各种综合因素 • 在实际应用中，不同的薪酬等级的变动比率却并不一定要一
致。可以根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变 动比率。 • 通常情况下，薪酬变动比率取决于特定职位所需的技能水平 高低等综合因素。所需技能比较低的职位所在的薪酬等级变 动比率要小一些，反之，则高一些。 • 通常薪酬变动比率保持的在20％～50％之间，上下部分的薪 酬变动比率在10％～25％之间。随着宽带薪酬的引入，上下 部做2020分法/10/1的。5 比率保持在30％～50％之间左右也已经成为很常见的
• 宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级比较少，呈平行 状，员工薪酬水平既可以因为职位级别上升而上 升，也可以因为横向工作调整而发展。
第六章薪酬结构设计
下限=
工资级别 ￥2,060 ：6级
薪酬层级结构的几种模式
1.
2.
3.
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠
原因：
➢ 薪酬等级数量有限，晋升机会少
➢ 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强 烈不满
重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级 之间的区间中值的差异
交叉重叠程度取决于两个因素：区间变动比率； 区间中值级差
年收入（RMB/年,人 单位：万元）
A职 位
A职 位
B职 位
市场工资线
薪酬 现状
JV
D职 位
C职 位
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
图1 现薪酬曲线及与外部数据比照
工资级别
第一，确定宽带的数量。 首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之
间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同 的。 通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别， 并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。 第二，宽带定价。根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立 不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。 根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确
（二）薪酬结构的内涵及内容
概念：薪酬结构是指内部不同职位或者技能之 间薪酬（工资率）等级数量的相互关系及安排
内容 ➢ 薪酬的等级数量 ➢ 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 ➢ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
（p246）
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资 30,000 金
20,000
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开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-4）
三、福利体系： A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给
第六章薪资结构设计
薪资等级设计举例
区间跨度为50%
现值－未来值计 算公式
FV PV＝
（1＋i）n 其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
最高
4162
3700
3289
薪 资
2926
级
差
2599
为
2310
2053
1825
第六章薪资结构设计
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.4）
➢ 步骤四：将职 位等级划分、职 位评价点数与市 场薪酬调查数据 结合起来。
顺序 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10
11
职位名称
出纳
离退休事务 主办 无
行政事务主 办
工会财务主 管
总经理秘书 行政事务主
管 报销会计 招聘主管
会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 市场部经理
第六章薪资结构设计
2020/11/28
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元， 是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最 具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专 业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策 略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄 制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户 外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的 薪酬福利制度规定如下：
－
2030
2221
109％
－
1962
－
1800
1732
96％
1530
1530
第六章薪资结构设计
100％
薪资结构设计的步骤（6.6）
➢步骤六： 根据确定的 各职位等级 或薪酬等级 的区间中值 建立薪资结 构。
10500
100
10000
30
9500
9000 8500 8000
835 872 5 0
7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
778 726
0
5
668
695
0
0
648
5
564
626 0
579 0
519
581 0
513
0 470
521 5
463 0
0
最大值
466
0 388
5
0
427 5342 0
0
376 0
417 0
中值 最小值
311
0
等级 1 2 3
45
6 7 第8六章薪资结构设计
第二节 薪资宽带
第六章薪资结构设计
何谓“ 薪资宽带”？
变动范围。 ➢ 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数
据结合起来。 ➢ 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题
职位的区间中值进行调整。 ➢ 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立
薪资结构。
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.1）
➢ 步骤一：通 观被评价职位的 点值状况，根据 职位评价点数对 职位进行排序。
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部外部市场薪酬调查
薪酬结构
第六章薪资结构设计
薪酬变动区间与变动比率
最低值
约为20％
中值
约为20％
最高值
6680元/月 月
8355元/月 薪酬变动比率约为50％
10030元/
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
点数
140
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
3160
3600
-
4900 5300 第六章5薪70资0结构设计
薪酬区间 的中值 1530 1732 1962 2221 2515
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一 种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding） 的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽 的薪资宽带所取代。
4
254－292
3
215－253
2
176－214
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
无 行政事务主管
无 离退休事务主管
出纳
内部 评价 点值 565 550 545
470 425 405 355 355 335 345
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.2）
➢ 步骤二：按 照职位点数对职 位进行初步分组。
职位等 级1
2
3
4 5
职位名称
点数
出纳
140
离退休事务主办
210
行政事务主办
260
工会财务主管
335
总经理秘书
345
行政事务主管
355
报销会计
355
招聘主管
405
会计主管
425
项目经理
470
总经办主任
545
薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）
第六章薪资结构设计
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪酬/
区间中值）
公司内部（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
2250 2500 2750 2500
2500 2500 2500 2500
90％
100 ％
260
210 140
市场平均 薪酬水平
5700 5300 4900
－
薪酬 区间 中值
5300
4681
比较比率 （区间中值/市 场薪酬水平）
93％ 100％ 108％
－
3600
4134
115％
3160
3651
116％
2920
3224
110％
2560 2430 2300 2300
－
2848 2515
111％ 117％ 124％ 124％
C
区间中 值级差 为5％
D
区间中 值级差 为15%
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24%
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-2）
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当
年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
12.5%
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
A 区间中 值级差 为15％
B 区间中 值级差 为5％
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
1947
2142
2239
2463
区间变动比率为60%
予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个