第六章薪资结构设计

最低值
最高值
1280
2048
1344
2150
1411
2258
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况
各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
第六章薪资结构设计
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
2848 3224 3651 4134 4681
5300
➢步骤五： 考察薪酬区 间中值与市 场水平的比 较比率，对 问题职位的 区间中值进 行调整。
薪资结构设计的步骤（6.5）
等级 11
所在区间 点值跨度
527＋
10
488－526
9
449－487
8
410－448
7
371－409
6
332－370
5
293－331
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一 种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding） 的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽 的薪资宽带所取代。
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.4）
➢ 步骤四：将职 位等级划分、职 位评价点数与市 场薪酬调查数据 结合起来。
顺序 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10
11
职位名称
出纳
离退休事务 主办 无
行政事务主 办
工会财务主 管
总经理秘书 行政事务主
管 报销会计 招聘主管
会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 市场部经理
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-4）
三、福利体系： A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给
110 ％
100 ％
其他公司（元）
2450 2500（市场平均
水平） 98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
第六章薪资结构设计
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度
予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假
第六章薪资结构设计
第一节 薪资结构设计
第六章薪资结构设计
薪资结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
第六章薪资结构设计
2020/11/28
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元， 是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最 具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专 业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策 略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄 制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户 外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的 薪酬福利制度规定如下：
变动范围。 ➢ 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数
据结合起来。 ➢ 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题
职位的区间中值进行调整。 ➢ 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立
薪资结构。
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.1）
➢ 步骤一：通 观被评价职位的 点值状况，根据 职位评价点数对 职位进行排序。
260
210 140
市场平均 薪酬水平
5700 5300 4900
－
薪酬 区间 中值
5300
4681
比较比率 （区间中值/市 场薪酬水平）
93％ 100％ 108％
－
3600
4134
115％
3160
3651
116％
2920
3224
110％
2560 2430 2300 2300
－
2848 2515
111％ 117％ 124％ 124％
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
个等级之中都有）
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间有交叉 和重叠（2000元在前4
个等级之中都有）
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤
➢ 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对 职位进行排序。
➢ 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 ➢ 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数
财务部经理
550
市场部经理
565
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.3）
➢步骤三：根据职 位的评价点数确定 职位等级的数量及 其点数变动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
点数跨度 527＋
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
4
254－292
3
215－253
2
176－214
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
无 行政事务主管
无 离退休事务主管
出纳
内部 评价 点值 565 550 545
470 425 405 355 355 335 345
第六章薪资结构设计
薪资等级设计举例
区间跨度为50%
现值－未来值计 算公式
FV PV＝
（1＋i）n 其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
最高
4162
3700
3289
薪 资
2926
级
差
2599
为
2310
2053
1825
第六章薪资结构设计
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24%
报销 会计
30％ 40％
¥2783 ¥2667
50％
ห้องสมุดไป่ตู้¥2560
中值 ¥3200 ¥3200 ¥3200
最高值 ¥3617 ¥3733 ¥3840
第六章薪资结构设计
薪资比较比率
比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获 得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之 间的关系。
－
2030
2221
109％
－
1962
－
1800
1732
96％
1530
1530
第六章薪资结构设计
100％
薪资结构设计的步骤（6.6）
➢步骤六： 根据确定的 各职位等级 或薪酬等级 的区间中值 建立薪资结 构。
10500
100
10000
30
9500
9000 8500 8000
835 872 5 0
7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
12.5%
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
A 区间中 值级差 为15％
B 区间中 值级差 为5％
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
1947
2142
2239
2463
区间变动比率为60%
点数
140
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
3160
3600
-
4900 5300 第六章5薪70资0结构设计
薪酬区间 的中值 1530 1732 1962 2221 2515
1
1280
1600
1920
2
1312
1640
1968
3
1345
1681
2017
4
1378
1723
2068
5
1413
1766
2119
6
1448
1810
2172
7
1484
1856
2227
8
1522
1902
2282
9
1560
1949
2339
10
1599
1998
2398
11
1639
20481
2458
12
1680
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.2）
➢ 步骤二：按 照职位点数对职 位进行初步分组。
职位等 级1
2
3
4 5
职位名称
点数
出纳
140
离退休事务主办
210
行政事务主办
260
工会财务主管
335
总经理秘书
345
行政事务主管
355
报销会计
355
招聘主管
405
会计主管
425
项目经理
470
总经办主任
545
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-2）
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当
年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
778 726
0
5
668
695
0
0
648
5
564
626 0
579 0
519
581 0
513
0 470
521 5
463 0
0
最大值
466
0 388
5
0
427 5342 0
0
376 0
417 0
中值 最小值
311
0
等级 1 2 3
45
6 7 第8六章薪资结构设计
第二节 薪资宽带
第六章薪资结构设计
何谓“ 薪资宽带”？
第六章薪资结构设计
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
第六章薪资结构设计
不同薪酬变动比率所产生的影响
职位
薪酬区间变动比 率
最低值
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
第六章薪资结构设计
薪酬变动区间与变动比率
最低值
约为20％
中值
约为20％
最高值
6680元/月 月
8355元/月 薪酬变动比率约为50％
10030元/
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）
第六章薪资结构设计
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪酬/
区间中值）
公司内部（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
2250 2500 2750 2500
2500 2500 2500 2500
90％
100 ％
C
区间中 值级差 为5％
D
区间中 值级差 为15%
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
发放。
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-3）
二、 补贴体系：
A. 公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。 E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。 F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。 G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。