第6章薪酬结构设计
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薪酬结构
一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 基本薪资（Base Pay）：基本薪资是企业按照一定的时 间周期，定期向员工发放的固定报酬。基本薪资主要反 映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能和能 力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for job）的基 础薪资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础 薪资。在国外，基础薪资往往有小时薪资、月薪、年薪 等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础薪资 往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定薪资。
第六章 薪酬管理
王君南
山东大学人力资源研究所
1
本讲的主要内容
薪酬及其管理 薪酬设计及其主要内容 员工福利
2
山东大学管理学院人力资源研究所
第一节
薪酬及薪酬管理
3
山东大学管理学院人力资源研究所
一、薪酬及薪酬结构
（一）薪酬 狭义的理解： 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报 酬与实物报酬的总和。 广义的理解： 包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
4
山东大学管理学院人力资源研究所
薪酬
经济性报酬
非经济性报酬
直接的： 岗位工资 绩效工资 加班工资 奖金 津贴 期权股票
间接的： 社会保险 培训 住房 餐饮 带薪休假
工作： 有兴趣的工作 挑战性 责任感 成就感
企业： 社会地位 个人成长 个人价值 的实现
其他： 友谊及关怀 舒适的工作 环境
5
山东大学管理学院人力资源研究所
29
山东大学管理学院人力资源研究所
二、薪酬市场调查
（一）确定调查目的 1，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题 2，了解市场薪酬水平及动态,从而确定本企业各岗位薪 酬水平的合理性. 3，制定和调整薪酬战略：领先，匹配，拖后 4，参照同地区同行业的其他公司的薪酬水平制定本企业 对应岗位的薪酬水平和薪酬结构 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整
薪酬结构设计
薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。
薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。
?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。
薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。
工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。
6、薪资结构设计
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
薪资构造的设计与调整〔6-4〕
顺序
1
➢ 步骤四：将
2
3
职位等级划分、
4
职位评价点数 5
与市场薪酬调
6
查数据结合起 7
来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
主办 无
行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 营销部经理
点数
140
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
级差
幅度 浮动幅度是对称的
12 13 14
15 16
专业水平低,如效劳\生产等=20-25% 行政人员,一般技术人员=30-40% 高级专业/中级经理=40-50% 高级治理=50%以上
职位等级
2、薪资比较比率
比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的根 本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平 之间的关系。
❖缺点：职务打算薪酬，鼓励效果减弱；无法反映因技能、态度不同引 起的奉献差异。
❖适用：责、权、利明确的企业。
（二）以绩效为导向的薪酬结构
年龄与工龄
技术与培训水平 职位（或岗位）价值
薪资构造的设计与调整〔6-4〕
顺序
1
➢ 步骤四：将
2
3
职位等级划分、
4
职位评价点数 5
与市场薪酬调
6
查数据结合起 7
来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
主办 无
行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 营销部经理
点数
140
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
级差
幅度 浮动幅度是对称的
12 13 14
15 16
专业水平低,如效劳\生产等=20-25% 行政人员,一般技术人员=30-40% 高级专业/中级经理=40-50% 高级治理=50%以上
职位等级
2、薪资比较比率
比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的根 本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平 之间的关系。
❖缺点：职务打算薪酬，鼓励效果减弱；无法反映因技能、态度不同引 起的奉献差异。
❖适用：责、权、利明确的企业。
（二）以绩效为导向的薪酬结构
年龄与工龄
技术与培训水平 职位（或岗位）价值
第六章薪酬结构设计
中位值= ￥2,480
下限=
工资级别 ￥2,060 ：6级
薪酬层级结构的几种模式
1.
2.
3.
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠
原因：
➢ 薪酬等级数量有限，晋升机会少
➢ 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强 烈不满
重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级 之间的区间中值的差异
交叉重叠程度取决于两个因素：区间变动比率； 区间中值级差
年收入（RMB/年,人 单位：万元）
A职 位
A职 位
B职 位
市场工资线
薪酬 现状
JV
D职 位
C职 位
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
图1 现薪酬曲线及与外部数据比照
工资级别
第一，确定宽带的数量。 首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之
间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同 的。 通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别， 并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。 第二，宽带定价。根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立 不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。 根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确
（二）薪酬结构的内涵及内容
概念：薪酬结构是指内部不同职位或者技能之 间薪酬（工资率）等级数量的相互关系及安排
内容 ➢ 薪酬的等级数量 ➢ 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 ➢ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
（p246）
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资 30,000 金
20,000
下限=
工资级别 ￥2,060 ：6级
薪酬层级结构的几种模式
1.
2.
3.
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠
原因：
➢ 薪酬等级数量有限，晋升机会少
➢ 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强 烈不满
重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级 之间的区间中值的差异
交叉重叠程度取决于两个因素：区间变动比率； 区间中值级差
年收入（RMB/年,人 单位：万元）
A职 位
A职 位
B职 位
市场工资线
薪酬 现状
JV
D职 位
C职 位
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
图1 现薪酬曲线及与外部数据比照
工资级别
第一，确定宽带的数量。 首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之
间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同 的。 通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别， 并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。 第二，宽带定价。根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立 不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。 根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确
（二）薪酬结构的内涵及内容
概念：薪酬结构是指内部不同职位或者技能之 间薪酬（工资率）等级数量的相互关系及安排
内容 ➢ 薪酬的等级数量 ➢ 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 ➢ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
（p246）
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资 30,000 金
20,000
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
第六章.薪酬结构设计
三、几个相关概念
1、薪酬变动范围 、 薪酬变动范围（薪酬区间）， ），指在 薪酬变动范围（薪酬区间），指在 某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大 幅度 2、薪酬变动比率 、
薪酬变动比率通常是指同一薪 酬等级内部的最高值与最低值 之差与最低值之间的比率
薪酬变动比率
上半部分薪酬变动比率 =（最高值 （最高值中间值） 中间值）/ 中间值 下半部分薪酬变动比率 =（中间值 （中间值最低值） 最低值）/ 中间值 在通常情况下， 在通常情况下，薪酬变动比率的大 小取决于特定职位所需的技能水平 等综合因素
最大值 “红圈 ”-- 员工的薪资高于最大值 红圈
中位值
最小值
Y
“绿圈 ”-- 员工的薪资低于最小值 绿圈
员工个人薪酬在带宽范围外
红圈 典型的原因
任职期较长 挖人才 公司的重组 岗位的重新配置 上佳的绩效
提议
不包括在基本薪酬内的 一次性补贴 递延的薪酬 晋升 无增长 更新薪酬结构
员工个人薪酬在带宽范围外
. .. . . .
.
.. . . . . .
. ... . . .
..
调整重叠度
无重叠
适度重叠
大部分重叠
五、确定变动工资占固定工资比例
按照每个员工的年度绩效表现， 按照每个员工的年度绩效表现，确定其 奖金占固定工资的比例。 奖金占固定工资的比例。 变动工资占固定工资的比例依照员工的 绩效水平进行调整， 绩效水平进行调整，一般随着员工职等 的上升及绩效水平的上升而不断增加。 的上升及绩效水平的上升而不断增加。
适度重叠
大部分重叠
6、薪酬等级的重叠度 、
薪酬重叠度=（下一级高位薪酬 薪酬重叠度 （下一级高位薪酬上一级低位薪酬） （ 上一级低位薪酬）/（下一级高 位薪酬-下一级低位薪酬 下一级低位薪酬） 位薪酬 下一级低位薪酬）
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回顾
1、内部公平性2、外部竞争性3、合法性
第1页/共55页
第六章 薪酬结构设计
1.薪酬结构内涵与相关概念
2.薪酬结构设计步骤
本章主要内容：
3.宽带型薪资结构
第2页/共55页
1.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠
1.薪酬结构内涵及相关概念
1.1薪酬结构内涵
1.2薪资变动范围与薪资变动比率
1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间叠幅影响因素
薪资等级内部的区间变动比率
薪资等级的区间中值的极差
第19页/共55页
在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级中值之间的极差越大，薪资结构中的等级数量就越少；反之，各薪资等级中值之间的极差越小，薪资结构中的等级数量就越多。
薪资中值极差
不同薪资等级的区间中值之间的等级差异。
第12页/共55页
1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间中值
代表了薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。
薪资比较比率
员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平的关系
第13页/共55页
公司内部（元）
其他公司（元）
员工甲
员工乙
员工丙
平均
基本薪资
2250
第7页/共55页
已知：
薪资区间最高值12000元
薪资区间最低值8000元
求：薪资变动范围和薪资变动比率？
12000-8000=4000
（12000-8000）/8000=50%
第8页/共55页
不同职位类型的薪资变动比率
薪资变动比率
职位类型
20%-25%
生产、维修、服务等职位
1、内部公平性2、外部竞争性3、合法性
第1页/共55页
第六章 薪酬结构设计
1.薪酬结构内涵与相关概念
2.薪酬结构设计步骤
本章主要内容：
3.宽带型薪资结构
第2页/共55页
1.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠
1.薪酬结构内涵及相关概念
1.1薪酬结构内涵
1.2薪资变动范围与薪资变动比率
1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间叠幅影响因素
薪资等级内部的区间变动比率
薪资等级的区间中值的极差
第19页/共55页
在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级中值之间的极差越大，薪资结构中的等级数量就越少；反之，各薪资等级中值之间的极差越小，薪资结构中的等级数量就越多。
薪资中值极差
不同薪资等级的区间中值之间的等级差异。
第12页/共55页
1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪资区间中值
代表了薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。
薪资比较比率
员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平的关系
第13页/共55页
公司内部（元）
其他公司（元）
员工甲
员工乙
员工丙
平均
基本薪资
2250
第7页/共55页
已知：
薪资区间最高值12000元
薪资区间最低值8000元
求：薪资变动范围和薪资变动比率？
12000-8000=4000
（12000-8000）/8000=50%
第8页/共55页
不同职位类型的薪资变动比率
薪资变动比率
职位类型
20%-25%
生产、维修、服务等职位
6-薪酬结构设计
• (最高值－最低值)\最低值＝〔10030－ 6680〕\6680=50%
• 上半局部薪酬变动比率＝〔最高值－中间值〕/中 间值=(10030－8355)/8355=20%
• 下半局部薪酬变动比率＝〔中间值－最低值〕/中 间值=(8355－6680)/8355=20%
20%
20%
6680元\月
8355元\月
2 薪资构造设计方法
2.1 薪资构造设计的步骤
顺序
职位名称
• 1、通观被
1
出纳
2
离退休事务主办
评价职位的
3
点值状况，
4
依据职位评
5
6
价点数对职
7
位进展排序
8
。
9
行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管
10
项目经理
11
总经办主任
12
财务部经理
13
市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪酬构造
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 〔最高值、中间值和最低值〕
三是相邻两个薪酬等级之间的穿插与重叠关系
1.2.1 薪资等级数量
1.2.2 依据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不肯定全都
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
6 薪酬构造设计
薪资构造图
50,000
40,000
薪 资
• 上半局部薪酬变动比率＝〔最高值－中间值〕/中 间值=(10030－8355)/8355=20%
• 下半局部薪酬变动比率＝〔中间值－最低值〕/中 间值=(8355－6680)/8355=20%
20%
20%
6680元\月
8355元\月
2 薪资构造设计方法
2.1 薪资构造设计的步骤
顺序
职位名称
• 1、通观被
1
出纳
2
离退休事务主办
评价职位的
3
点值状况，
4
依据职位评
5
6
价点数对职
7
位进展排序
8
。
9
行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管
10
项目经理
11
总经办主任
12
财务部经理
13
市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪酬构造
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 〔最高值、中间值和最低值〕
三是相邻两个薪酬等级之间的穿插与重叠关系
1.2.1 薪资等级数量
1.2.2 依据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不肯定全都
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
6 薪酬构造设计
薪资构造图
50,000
40,000
薪 资
薪酬结构设计概述(ppt63张)
薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
（1）薪酬比较比率的两种涵义
员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间
的比较关系。
计算公式：薪酬比较比率= 基本薪酬 / 区间中值
薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。
计算公式：薪酬比较比率= 区间中值 / 市场平均薪酬
（2）薪酬区间渗透度
含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的 实际跨度（最高值与最低值之差）之比。 计算公式：
优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单 纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者 以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起 来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。
6.2 薪酬结构的横向设计P127
一、职位评价结果：薪酬结构
二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计P128
每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即 在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤 为：
① 在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线； ② 将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资 线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线； ③ 对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的 市场竞争力； ④ 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后 ，对现有的薪酬结构线进行调整。
薪酬变动范围及其变动比率
最高值 6000元
中 值
5000元
最低值
4000元
薪酬变动范围及其变动比率
（1）以中值为基础的薪酬变动比率
薪酬变动比率=（最高值－最低值）/中值
上半部分薪酬变动比率=（最高值－中值）/中值
薪酬管理第6章+薪酬结构设计
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40%
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
40%~50%
50%以上
专家、中层管理人员
高层管理人员、高级专家
职层 高 层
中 层
职系 职等 十 九 八 七 六 五 四 三 二 一
经营类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类
职位
部门Ａ
部门Ｂ ￥2600 ￥3100 ￥3600
部门Ｃ ￥2900 ￥2500 ￥5000
垂直内部 一致性 前台接待员 ￥2500 （部门内 行政秘书 ￥3000 部）
高级秘书
￥3500
薪酬结构的构成
薪酬
中位线 最低线
10
11
12
13
14
15
16
17
18
职位等级
基层
中层
Hale Waihona Puke 高层一、薪酬结构的基本内容
4、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值 与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为 基础的薪酬变动比率。
薪酬变动比率＝ 最高值－最低值 最低值 最高值－中间值 中间值
上半部分薪酬变动比率=
中间值－最高值 中间值 不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10％－150％之间浮动。
下半部分薪酬变动比率＝
实际工资值
中值
=0.90 or 90%
该公式比率的意义： 员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、 实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比 较比率要高于100%，新进员工薪酬比率低于100%。
不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响
公司内部（元） 员工 甲 员工 乙 员工 丙 平均 其他公司（元）
6-薪酬结构、薪点表设计--解决调薪依据的问题
业绩完成情 况
1级
工作饱和度/自主 性
1级
敬业度/责任心 1级
2级
1级
1级
2级
1级
1级
2级
2级
1级
3级
2级
2级
3级
2级
2级
3级
2级
2级
3级
3级
2级
3级
3级
3级
薪酬初步套级套档（三）—关键要素评分法(续)
1级
可以独立成稍作指导下完成既定工作,或有三级资质
专业能力
2级
可以独当一面,并有指导他人完成既定工作,或有二级资质
对于各职级人员现有薪酬进行“就近”原则套入档位。从而确定新的档位。
比如：9级岗位李某现在薪酬21800元，在岗级中“薪酬就近”入5档
职级 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
29000 32000 36000 40000 45000 51000 57000 63000 71000
级差
0.19 0.19 0.19 0.20 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.27 0.27 0.27 0.27
带宽
20% 22% 22% 23% 24% 36% 36% 37% 37% 37% 40% 43% 43% 45% 45%
下重合
0.11 0.14 0.16 0.17 0.17 0.29 0.29 0.29 0.30 0.35 0.36 0.36 0.39 0.40
15000 17000 19000 21000 24000 27000 30000 33000 37000
第六章薪酬结构设计
2011年6月26日星期日 年 月 日星期日
版权所有 翻录必究
开篇案例
思考:
如何理解对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导 致士气问题的说法？ 你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。 一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如 何解决？
2011年6月26日星期日 年 月 日星期日
Combine Internal Structure and External Market Rates
Two parts of the total pay model have merged
Internally aligned structure - Horizontal axis External competitive data - Vertical axis
RMB
1,500 1,350 1,200 1,125 1,000 1,000 900 800 Grade 1,250
2011年6月26日星期日 年 月 日星期日
版权所有 翻录必究
薪酬结构及相关概念
薪酬结构策略
结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化之 间的权衡。 间的权衡。
平等化—公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之间差距较小，相 邻的工资档次之间差距也较小。 阶层化—公司的薪酬层次较多，最高与最低水平之间差距较大，相 邻的工资档次之间差距也较大。
Some Major Decisions in Pay Level Determination Determine pay-level policy. Define purpose of survey. Specify relevant labor market. Design and conduct survey. Interpret and apply results. Design grades and ranges or bands.
第六章 薪酬结构设计
第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。
事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
薪酬结构确定的流程如下图1所示。
采用何种方法建立薪酬结构强调外部竞争性强调内部一致性图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。
这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。
如下图2所示。
图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。
从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。
1 2 3 4 5 6 7 8图3 薪酬结构模型1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。
薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。
薪酬管理第6版PPT第6章
三、薪酬结构的设计步骤
步骤三
➢ 根据职位的评价点数 确定职位等级的数量 及其点数变动范围
职位（薪酬）等级
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
区间中值
6 400 6 560 6 724 6 892 7 064 7 240 7 422 7 608 7 798 7 994 8 194 8 398 8 608
区间最高值
7 680 7 872 8 068 8 272 8 476 8 688 8 908 9 128 9 356 9 592 9 832 10 076 10 328
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
第1节 按照职位点数对职位 进行初步分组
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 计算
•上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% •下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% •总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
第1节 薪酬结构的原理及其设计
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 不同职位类型及其薪酬变动比率
除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度 可比性加薪，其二是普遍的生活成本加薪，其三是地方薪酬调整。
引例——美国联邦政府通用薪酬标准表
薪酬 等级
1档
2档
3档
4档
5档
1 19 543 20 198 20 848 21 494 22 144 2 21 974 22 497 23 225 23 840 24 108 3 23 976 24 775 25 574 26 373 27 172 4 26 915 27 812 28 709 29 606 30 503 5 30 113 31 117 32 121 33 125 34 129 6 33 567 34 686 35 805 36 924 38 043 7 37 301 38 544 39 787 41 030 42 273 8 41 310 42 687 44 064 45 441 46 818 9 45 627 47 148 48 669 50 190 51 711 10 50 246 51 921 53 596 55 271 56 946 11 55 204 57 044 58 884 60 724 62 564 12 66 167 68 373 70 579 72 785 74 991 13 78 681 81 304 83 927 86 550 89 173 14 92 977 96 076 99 175 102 274 105 373 15 109 366 113 012 116 658 120 304 123 950
第六章 薪酬结构
1.无重叠：又分为衔接式和非衔接式两种。衔接式是指一个薪酬等级 的区间下限与下一个薪酬等级的区间上限处于同一条水平线上，等级之 间处于衔接关系；非衔接式是指两个相邻薪酬等级的高一等级的下限比 下一个等级的上限要高。
2021/3/27
14
等级4 等级3 等级2 等级1
衔接式
2021/3/27
等级4 等级3 等级2 等级1 非衔接式
2021/3/27
5
薪酬 等级
1 2 3 4 5 6 7 8
最低值 3110 3420 3760 4170 4630 5190 5810 6680
月基本薪酬 中值 3885 4275 4700 5215 5790 6485 7265 8355
最高值 4660 5130 5600 6260 6950 7780 8720 10030
应该等于最高值与最低值之间的差值。薪酬变动范围中有一个很重要的 问题，中值。中值是通过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数 据以回归的方式确定下来的。中值与最高、最低值的关系是：
2×中值＝最高值＋最低值 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低 值之间的比率。 有时候，还需要计算以中值位基础的薪酬变动比率。这时要分两部 分计算薪酬变动比率： 上半部薪资变动率＝（最高值－中值）/中值 下半部薪资变动率＝（中值－最低值）/中值
2021/3/27
6
实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的 变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动 比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因 素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要 大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技 能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率， 一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同 样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有 较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过 晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员 工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难， 需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果 影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以 激励他们努力工作，另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋 升可能性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优秀员 工。
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衔接式
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等级4 等级3 等级2 等级1 非衔接式
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薪酬 等级
1 2 3 4 5 6 7 8
最低值 3110 3420 3760 4170 4630 5190 5810 6680
月基本薪酬 中值 3885 4275 4700 5215 5790 6485 7265 8355
最高值 4660 5130 5600 6260 6950 7780 8720 10030
应该等于最高值与最低值之间的差值。薪酬变动范围中有一个很重要的 问题，中值。中值是通过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数 据以回归的方式确定下来的。中值与最高、最低值的关系是：
2×中值＝最高值＋最低值 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低 值之间的比率。 有时候，还需要计算以中值位基础的薪酬变动比率。这时要分两部 分计算薪酬变动比率： 上半部薪资变动率＝（最高值－中值）/中值 下半部薪资变动率＝（中值－最低值）/中值
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实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的 变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动 比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因 素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要 大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技 能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率， 一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同 样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有 较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过 晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员 工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难， 需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果 影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以 激励他们努力工作，另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋 升可能性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优秀员 工。
薪酬管理6 薪酬结构设计精品PPT课件
2020/10/15
1.最高薪酬和最低薪酬的确定
• 最高：劳动力市场状况、公司经营状况 • 最低：有关法律规定、劳动力市场状况
2020/10/15
2.薪酬等级数目设计
• 分层式薪酬等级类型：薪酬等级比较多，按职位 行政等级的升高而升高，呈金字塔形排列，员工 薪酬水平的提高是随着职位级别向上发展而提高 的
• 以职位为导向的薪酬结构：是基于职位的内容或价值确定组织薪酬结构。 员工的薪酬主要依据其所承担的职位的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响等确定。无法反映在同一职务（或岗位）上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差别。适用于责权利比 较清楚的企业。职位工资、职务工资
• 以能力为导向的薪酬结构：是基于员工所具备的工作能力与潜力来确定。 有利于激励员工提高技术和能力，但不足在于忽略了工作绩效及能力的 实际发挥程度等因素，事先建立一套有效的能力评估标准也比较困难， 企业薪酬成本比较高，适用范围比较窄。适用于技术复杂程度高、劳动 熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力 的企业。职能工资、能力资格工资、技术等级工资
资格、企业文化等各种综合因素 • 在实际应用中，不同的薪酬等级的变动比率却并不一定要一
致。可以根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变 动比率。 • 通常情况下，薪酬变动比率取决于特定职位所需的技能水平 高低等综合因素。所需技能比较低的职位所在的薪酬等级变 动比率要小一些，反之，则高一些。 • 通常薪酬变动比率保持的在20％～50％之间，上下部分的薪 酬变动比率在10％～25％之间。随着宽带薪酬的引入，上下 部做2020分法/10/1的。5 比率保持在30％～50％之间左右也已经成为很常见的
• 宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级比较少，呈平行 状，员工薪酬水平既可以因为职位级别上升而上 升，也可以因为横向工作调整而发展。
1.最高薪酬和最低薪酬的确定
• 最高：劳动力市场状况、公司经营状况 • 最低：有关法律规定、劳动力市场状况
2020/10/15
2.薪酬等级数目设计
• 分层式薪酬等级类型：薪酬等级比较多，按职位 行政等级的升高而升高，呈金字塔形排列，员工 薪酬水平的提高是随着职位级别向上发展而提高 的
• 以职位为导向的薪酬结构：是基于职位的内容或价值确定组织薪酬结构。 员工的薪酬主要依据其所承担的职位的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响等确定。无法反映在同一职务（或岗位）上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差别。适用于责权利比 较清楚的企业。职位工资、职务工资
• 以能力为导向的薪酬结构：是基于员工所具备的工作能力与潜力来确定。 有利于激励员工提高技术和能力，但不足在于忽略了工作绩效及能力的 实际发挥程度等因素，事先建立一套有效的能力评估标准也比较困难， 企业薪酬成本比较高，适用范围比较窄。适用于技术复杂程度高、劳动 熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力 的企业。职能工资、能力资格工资、技术等级工资
资格、企业文化等各种综合因素 • 在实际应用中，不同的薪酬等级的变动比率却并不一定要一
致。可以根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变 动比率。 • 通常情况下，薪酬变动比率取决于特定职位所需的技能水平 高低等综合因素。所需技能比较低的职位所在的薪酬等级变 动比率要小一些，反之，则高一些。 • 通常薪酬变动比率保持的在20％～50％之间，上下部分的薪 酬变动比率在10％～25％之间。随着宽带薪酬的引入，上下 部做2020分法/10/1的。5 比率保持在30％～50％之间左右也已经成为很常见的
• 宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级比较少，呈平行 状，员工薪酬水平既可以因为职位级别上升而上 升，也可以因为横向工作调整而发展。
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表示方式： 级差绝对额 级差百分比
相邻等级薪酬中值差额 级差百分比= ———————————
下一等级的薪酬中值
第6章薪酬结构设计
级差百分比
等比级差薪酬变动 累进级差薪酬变动
第6章薪酬结构设计
级差百分比
累退级差薪酬变动 不规则级差薪酬变动
第6章薪酬结构设计
确定合适的薪酬级差，应考虑因素：P138
6.1 薪酬结构设计概述
薪酬结构的定义 P117 薪酬结构的内容与维度P118 薪酬结构决策P118 薪酬结构设计P119 薪酬结构设计的原则P119 影响薪酬结构设计的因素P121 薪酬结构设计的类型P125
第6章薪酬结构设计
我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪 酬曲线的类型主要有：
l 线性和非线性的薪酬曲线； l 阶梯式薪酬曲线； l 区间式薪酬曲线。
薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
（1）薪酬比较比率的两种涵义
员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间 的比较关系。 计算公式：薪酬比较比率= 基本薪酬 / 区间中值 薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。 计算公式：薪酬比较比率= 区间中值 / 市场平均薪酬
第6章薪酬结构设计
（2）薪酬区间渗透度
薪酬变动范围及其变动比率
最高值
6000元
中值
第6章薪酬结构设计
2020/11/26
第6章薪酬结构设计
第6章 薪酬结构设计
6.1 薪酬结构设计概述 6.2 薪酬结构的横向设计 6.3 薪酬结构的纵向设计 6.4 宽带薪酬结构的设计
第6章薪酬结构设计
引例：解析诺基亚内部薪酬体系 1、比较率 2、薪酬结构的趋向性特征 3、重要员工管理理论
第6章薪酬结构设计
含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的 实际跨度（最高值与最低值之差）之比。
计算公式：
实际基本薪酬－区间最低值
薪酬区间渗透度 = ——————————————
区间最高值－区间最低值
第6章薪酬结构设计
通过薪酬区间参透度分析员工的长期薪酬变化
第6章薪酬结构设计
4、薪酬差级的设计
含义： 指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的等级差异。
下图中薪酬曲线5、6是两条典型的非线性薪第酬6章曲薪酬线结构。设计
不同特征的非线性工资结构线
采用薪酬曲线5的企业中，等级较低岗位的随着相对价值的增加工资 增长速度较快，而等级较高岗位的随着相对价值的增加工资增长速 度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要依靠工资进 行激励，而对等级较高岗位的员工主要依靠工资之外的其他方式 （如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。采用薪酬曲线6的 企业中，情况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠工资进行激 励。
优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。
缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、
能力和责任心不同而引起的贡献差别。该结构比较适用于各工作
之间的责、权、利明确的企业。
第6章薪酬结构设计
以能力为导向的薪酬结构
以能力为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的依据 是员工所具备的工作能力与潜力。职能工资、能力资格工资及我国过 去工人实行的技术等级工资都属于这种薪酬结构。
第6章薪酬结构设计
5、薪酬变动范围与薪酬变动比率设计
（1）薪酬变动范围与变动比率的计算 薪酬变动范围（薪酬区间）的含义 指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动比率的含义 指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值 之间的比率。 公式：薪酬变动比率=（最高值－最低值）/ 最低值
第6章薪酬结构设计
员工的等级层级和工作性质 企业的业务性质和行业特点
第6章薪酬结构设计
某公司的薪酬结构的横向设计
经营者：基本年薪+效益年薪+股权激励
经营管理层副职：岗位工资+效益奖金+适当股权
科技员工：基本工资+技术入股
营销员工：佣金或提成
普通员工：岗位工资+适当奖金
第6章薪酬结构设计
6.3 薪酬结构的纵向设计P133
薪酬结构纵向示意图P133
第6章薪酬结构设计
一、薪酬结构的表现形式
（一）薪酬曲线 1、线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线
薪
薪
酬
酬
水
水
平
平
职位评价点数
（a）线性薪酬曲线
职位评价点数
（b）非线性薪酬曲线
第6章薪酬结构设计
（一）薪酬曲线
2、同一企业的若干条薪酬曲线 3、阶梯式薪酬曲线
薪
薪
酬
酬
水
水
平
平
职位评价点数
其具体步骤如下：
① 对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数； ② 在以工作评价分数为横轴、现有实付薪酬为纵轴的坐标系中绘出各
项岗位的薪酬对应点； ③ 利用线性回归技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的薪酬结构特
征线； ④ 调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：薪酬结构特征线以下
各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，应较 频繁或较大幅度地提升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上； 薪酬结构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价 值的应获薪酬，因为员工心理上的工资刚性，不是简单地降低其 薪酬，而是延期提升任职者，或增大工作责任，加大工作量。
优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单 纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者 以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起 来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种第6类章薪型酬结的构企设计业。
6.2 薪酬结构的横向设计P127
l 一、职位评价结果：薪酬结构 l 二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计P128 l 三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计P132
第6章薪酬结构设计
薪酬曲线的调整
不同特征的薪酬曲线能体现公司不同的薪酬策略。此外，薪酬曲线还能 用来检验企业现有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下图 是利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。
岗位薪酬分布点和工资结构特征线 资料来源：刘军胜，《薪酬管理实务手册》，北京，机械工业出第版6章社薪，酬2结00构2。设计
第6章薪酬结构设计
1、最高薪酬与最低薪酬的确定
l 最低薪酬P134 l 最高薪酬P134
第6章薪酬结构设计
2、薪酬等级数目P134
含义：企业的薪酬结构由多少等级构成。 薪酬等级类型： 分层式薪酬等级类型和宽泛式薪酬等级类型
薪酬等级一般不超过25级。一般2000人的企业， 薪酬等级为20个；500～600人的企业，企业薪酬等 级为15个；200 ～300人的企业，薪酬等级为10个。
薪酬等级
第6章薪酬结构设计
（一）薪酬曲线
4、区间式薪酬曲线
薪 酬 水 平
薪酬等级
间隔型
薪
酬
水
平
薪 酬 水 平
薪酬等级
衔接型
薪酬等级 重叠型
第6章薪酬结构设计
（二）薪酬表 单一型的薪酬表
第6章薪酬结构设计
（二）薪酬表
范围（区间）型的薪酬表
第6章薪酬结构设计
二、薪酬结构的纵向设计
1、最高薪酬与最低薪酬的确定 2、薪酬的等级数目 3、中位值的设定 4、薪酬差级的设计 5、薪酬变动范围和薪酬变动比率的设计 6、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计
第6章薪酬结构设计
二、固定薪酬与浮动薪酬之间的比例设计
1、固定薪酬与浮动薪酬的组合模式P129-131 高弹性薪酬模式（固定低+浮动高） 高稳定薪酬模式（固定高+浮动低） 调和型薪酬模式
第6章薪酬结构设计
三种薪酬模式的比较表
第6章薪酬结构设计
三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计
短期薪酬：员工的基本薪酬和短期奖金。 长期薪酬：员工所获得的股票、股票期权等。 影响二者的比例的因素：
市场竞争力； ④ 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，
对现有的薪酬结构线进行调整。
第6章薪酬结构设计
薪酬设计的类型
薪酬设计首先要解决的是员工薪酬的各构成项目及其比例。合理的组合薪酬结构 既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等， 又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。如下图所示。
优点：有利于激励员工提高技术和能力。 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，薪酬成 本也比较高，且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练 程度差别大的企业，或者正处在艰难期、急需第提6章薪高酬核结构心设计能力的企业。
以绩效为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依 据是其近期劳动绩效，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，处于同 一职务（或岗位）或技能等级的员工不一定拿到相同数额的劳动薪酬。 计件工资、销售提成工资、效益工资都属于这种薪酬结构。
第6章薪酬结构设计
影响薪酬等级数目的因素
l 职位的数量与相似性 l 企业的薪酬管理政策 l 企业文化 l 薪酬管理上的便利 l 晋升政策
第6章薪酬结构设计
3、中位值的设定
l 又称控制点 l 企业的薪酬曲线（政策性、特征线）穿过各个
薪酬等级的中位值，是根据各个中位值建立起 来的。
第6章薪酬结构设计
第6章薪酬结构设计
上图表示岗位的相对价值（横轴）和实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。 薪酬曲线1、2是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的工资 严格正比于岗位的相对价值。薪酬曲线1斜率较大，说明采用这种比 较陡峭的薪酬曲线的企业偏向于拉大不同岗位间的工资差距；薪酬曲 线2斜率较小，说明采用这种比较平缓的工资结构线的企业不倾向于 使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。
相邻等级薪酬中值差额 级差百分比= ———————————
下一等级的薪酬中值
第6章薪酬结构设计
级差百分比
等比级差薪酬变动 累进级差薪酬变动
第6章薪酬结构设计
级差百分比
累退级差薪酬变动 不规则级差薪酬变动
第6章薪酬结构设计
确定合适的薪酬级差，应考虑因素：P138
6.1 薪酬结构设计概述
薪酬结构的定义 P117 薪酬结构的内容与维度P118 薪酬结构决策P118 薪酬结构设计P119 薪酬结构设计的原则P119 影响薪酬结构设计的因素P121 薪酬结构设计的类型P125
第6章薪酬结构设计
我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪 酬曲线的类型主要有：
l 线性和非线性的薪酬曲线； l 阶梯式薪酬曲线； l 区间式薪酬曲线。
薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
（1）薪酬比较比率的两种涵义
员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间 的比较关系。 计算公式：薪酬比较比率= 基本薪酬 / 区间中值 薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。 计算公式：薪酬比较比率= 区间中值 / 市场平均薪酬
第6章薪酬结构设计
（2）薪酬区间渗透度
薪酬变动范围及其变动比率
最高值
6000元
中值
第6章薪酬结构设计
2020/11/26
第6章薪酬结构设计
第6章 薪酬结构设计
6.1 薪酬结构设计概述 6.2 薪酬结构的横向设计 6.3 薪酬结构的纵向设计 6.4 宽带薪酬结构的设计
第6章薪酬结构设计
引例：解析诺基亚内部薪酬体系 1、比较率 2、薪酬结构的趋向性特征 3、重要员工管理理论
第6章薪酬结构设计
含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的 实际跨度（最高值与最低值之差）之比。
计算公式：
实际基本薪酬－区间最低值
薪酬区间渗透度 = ——————————————
区间最高值－区间最低值
第6章薪酬结构设计
通过薪酬区间参透度分析员工的长期薪酬变化
第6章薪酬结构设计
4、薪酬差级的设计
含义： 指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的等级差异。
下图中薪酬曲线5、6是两条典型的非线性薪第酬6章曲薪酬线结构。设计
不同特征的非线性工资结构线
采用薪酬曲线5的企业中，等级较低岗位的随着相对价值的增加工资 增长速度较快，而等级较高岗位的随着相对价值的增加工资增长速 度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要依靠工资进 行激励，而对等级较高岗位的员工主要依靠工资之外的其他方式 （如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。采用薪酬曲线6的 企业中，情况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠工资进行激 励。
优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。
缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、
能力和责任心不同而引起的贡献差别。该结构比较适用于各工作
之间的责、权、利明确的企业。
第6章薪酬结构设计
以能力为导向的薪酬结构
以能力为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的依据 是员工所具备的工作能力与潜力。职能工资、能力资格工资及我国过 去工人实行的技术等级工资都属于这种薪酬结构。
第6章薪酬结构设计
5、薪酬变动范围与薪酬变动比率设计
（1）薪酬变动范围与变动比率的计算 薪酬变动范围（薪酬区间）的含义 指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动比率的含义 指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值 之间的比率。 公式：薪酬变动比率=（最高值－最低值）/ 最低值
第6章薪酬结构设计
员工的等级层级和工作性质 企业的业务性质和行业特点
第6章薪酬结构设计
某公司的薪酬结构的横向设计
经营者：基本年薪+效益年薪+股权激励
经营管理层副职：岗位工资+效益奖金+适当股权
科技员工：基本工资+技术入股
营销员工：佣金或提成
普通员工：岗位工资+适当奖金
第6章薪酬结构设计
6.3 薪酬结构的纵向设计P133
薪酬结构纵向示意图P133
第6章薪酬结构设计
一、薪酬结构的表现形式
（一）薪酬曲线 1、线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线
薪
薪
酬
酬
水
水
平
平
职位评价点数
（a）线性薪酬曲线
职位评价点数
（b）非线性薪酬曲线
第6章薪酬结构设计
（一）薪酬曲线
2、同一企业的若干条薪酬曲线 3、阶梯式薪酬曲线
薪
薪
酬
酬
水
水
平
平
职位评价点数
其具体步骤如下：
① 对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数； ② 在以工作评价分数为横轴、现有实付薪酬为纵轴的坐标系中绘出各
项岗位的薪酬对应点； ③ 利用线性回归技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的薪酬结构特
征线； ④ 调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：薪酬结构特征线以下
各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，应较 频繁或较大幅度地提升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上； 薪酬结构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价 值的应获薪酬，因为员工心理上的工资刚性，不是简单地降低其 薪酬，而是延期提升任职者，或增大工作责任，加大工作量。
优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单 纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者 以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起 来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种第6类章薪型酬结的构企设计业。
6.2 薪酬结构的横向设计P127
l 一、职位评价结果：薪酬结构 l 二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计P128 l 三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计P132
第6章薪酬结构设计
薪酬曲线的调整
不同特征的薪酬曲线能体现公司不同的薪酬策略。此外，薪酬曲线还能 用来检验企业现有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下图 是利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。
岗位薪酬分布点和工资结构特征线 资料来源：刘军胜，《薪酬管理实务手册》，北京，机械工业出第版6章社薪，酬2结00构2。设计
第6章薪酬结构设计
1、最高薪酬与最低薪酬的确定
l 最低薪酬P134 l 最高薪酬P134
第6章薪酬结构设计
2、薪酬等级数目P134
含义：企业的薪酬结构由多少等级构成。 薪酬等级类型： 分层式薪酬等级类型和宽泛式薪酬等级类型
薪酬等级一般不超过25级。一般2000人的企业， 薪酬等级为20个；500～600人的企业，企业薪酬等 级为15个；200 ～300人的企业，薪酬等级为10个。
薪酬等级
第6章薪酬结构设计
（一）薪酬曲线
4、区间式薪酬曲线
薪 酬 水 平
薪酬等级
间隔型
薪
酬
水
平
薪 酬 水 平
薪酬等级
衔接型
薪酬等级 重叠型
第6章薪酬结构设计
（二）薪酬表 单一型的薪酬表
第6章薪酬结构设计
（二）薪酬表
范围（区间）型的薪酬表
第6章薪酬结构设计
二、薪酬结构的纵向设计
1、最高薪酬与最低薪酬的确定 2、薪酬的等级数目 3、中位值的设定 4、薪酬差级的设计 5、薪酬变动范围和薪酬变动比率的设计 6、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计
第6章薪酬结构设计
二、固定薪酬与浮动薪酬之间的比例设计
1、固定薪酬与浮动薪酬的组合模式P129-131 高弹性薪酬模式（固定低+浮动高） 高稳定薪酬模式（固定高+浮动低） 调和型薪酬模式
第6章薪酬结构设计
三种薪酬模式的比较表
第6章薪酬结构设计
三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计
短期薪酬：员工的基本薪酬和短期奖金。 长期薪酬：员工所获得的股票、股票期权等。 影响二者的比例的因素：
市场竞争力； ④ 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，
对现有的薪酬结构线进行调整。
第6章薪酬结构设计
薪酬设计的类型
薪酬设计首先要解决的是员工薪酬的各构成项目及其比例。合理的组合薪酬结构 既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等， 又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。如下图所示。
优点：有利于激励员工提高技术和能力。 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，薪酬成 本也比较高，且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练 程度差别大的企业，或者正处在艰难期、急需第提6章薪高酬核结构心设计能力的企业。
以绩效为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依 据是其近期劳动绩效，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，处于同 一职务（或岗位）或技能等级的员工不一定拿到相同数额的劳动薪酬。 计件工资、销售提成工资、效益工资都属于这种薪酬结构。
第6章薪酬结构设计
影响薪酬等级数目的因素
l 职位的数量与相似性 l 企业的薪酬管理政策 l 企业文化 l 薪酬管理上的便利 l 晋升政策
第6章薪酬结构设计
3、中位值的设定
l 又称控制点 l 企业的薪酬曲线（政策性、特征线）穿过各个
薪酬等级的中位值，是根据各个中位值建立起 来的。
第6章薪酬结构设计
第6章薪酬结构设计
上图表示岗位的相对价值（横轴）和实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。 薪酬曲线1、2是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的工资 严格正比于岗位的相对价值。薪酬曲线1斜率较大，说明采用这种比 较陡峭的薪酬曲线的企业偏向于拉大不同岗位间的工资差距；薪酬曲 线2斜率较小，说明采用这种比较平缓的工资结构线的企业不倾向于 使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。