第6章薪酬结构设计
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第6章薪酬结构设计
二、固定薪酬与浮动薪酬之间的比例设计
1、固定薪酬与浮动薪酬的组合模式P129-131 高弹性薪酬模式（固定低+浮动高） 高稳定薪酬模式（固定高+浮动低） 调和型薪酬模式
第6章薪酬结构设计
三种薪酬模式的比较表
第6章薪酬结构设计
三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计
短期薪酬：员工的基本薪酬和短期奖金。 长期薪酬：员工所获得的股票、股票期权等。 影响二者的比例的因素：
第6章薪酬结构设计
影响薪酬等级数目的因素
l 职位的数量与相似性 l 企业的薪酬管理政策 l 企业文化 l 薪酬管理上的便利 l 晋升政策
第6章薪酬结构设计
3、中位值的设定
l 又称控制点 l 企业的薪酬曲线（政策性、特征线）穿过各个
薪酬等级的中位值，是根据各个中位值建立起 来的。
第6章薪酬结构设计
表示方式： 级差绝对额 级差百分比
相邻等级薪酬中值差额 级差百分比= ———————————
下一等级的薪酬中值
第6章薪酬结构设计
级差百分比
等比级差薪酬变动 累进级差薪酬变动
第6章薪酬结构设计
级差百分比
累退级差薪酬变动 不规则级差薪酬变动
第6章薪酬结构设计
确定合适的薪酬级差，应考虑因素：P138
优点：有利于激励员工提高技术和能力。 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，薪酬成 本也比较高，且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练 程度差别大的企业，或者正处在艰难期、急需第提6章薪高酬核结构心设计能力的企业。
以绩效为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依 据是其近期劳动绩效，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，处于同 一职务（或岗位）或技能等级的员工不一定拿到相同数额的劳动薪酬。 计件工资、销售提成工资、效益工资都属于这种薪酬结构。
优点：激励效果好。 缺点：员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知 识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩 效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：任务饱满，有超 额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通第过6章主薪酬观结努构设力计 改变绩
组合薪酬结构
组合薪酬结构（如下图所示）的特点：将薪酬分解成几个组成部分，分 别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素 确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对 应的薪酬，只要员工在某因素上比别人出色，就能反映在薪酬上 。岗 位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资都属于这种薪酬结构。
薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
（1）薪酬比较比率的两种涵义
员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间 的比较关系。 计算公式：薪酬比较比率= 基本薪酬 / 区间中值 薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。 计算公式：薪酬比较比率= 区间中值 / 市场平均薪酬
第6章薪酬结构设计
（2）薪酬区间渗透度
优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。
缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、
能力和责任心不同而引起的贡献差别。该结构比较适用于各工作
之间的责、权、利明确的企业。
第6章薪酬结构设计
以能力为导向的薪酬结构
以能力为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的依据 是员工所具备的工作能力与潜力。职能工资、能力资格工资及我国过 去工人实行的技术等级工资都属于这种薪酬结构。
薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向
也不同。传统的薪酬设计类型主要有以工作为导向的薪酬结构、
以员工能力为导向的薪酬结构、以绩效为导向的薪酬结构组合薪
酬结构等。
第6章薪酬结构设计
以职位为导向的薪酬结构
以职位为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要 依据是其担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响。薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化， 职位工资制、职务工资制都属于这种薪酬结构。
薪酬曲线3、4是折线，两者起初相同，分叉后3线斜率较大，4线 斜率较小。采用薪酬曲线3的企业在岗位相对价值达到一定等级后， 大大拉大岗位间的工资差距，采用的是高薪招揽人才、激励人才、留 住人才的薪酬策略，这是对公司技术骨干、管理骨干等宝贵的人力资 源是企业竞争优势所在的考虑；采用薪酬曲线4的企业在岗位相对价 值达到一定等级后，会相对减小岗位间的工资差距，这可能是为了平 息某一职级以下员工的抱怨。
第6章薪酬结构设计
上图表示岗位的相对价值（横轴）和实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。 薪酬曲线1、2是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的工资 严格正比于岗位的相对价值。薪酬曲线1斜率较大，说明采用这种比 较陡峭的薪酬曲线的企业偏向于拉大不同岗位间的工资差距；薪酬曲 线2斜率较小，说明采用这种比较平缓的工资结构线的企业不倾向于 使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。
其具体步骤如下：
① 对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数； ② 在以工作评价分数为横轴、现有实付薪酬为纵轴的坐标系中绘出各
项岗位的薪酬对应点； ③ 利用线性回归技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的薪酬结构特
征线； ④ 调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：薪酬结构特征线以下
各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，应较 频繁或较大幅度地提升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上； 薪酬结构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价 值的应获薪酬，因为员工心理上的工资刚性，不是简单地降低其 薪酬，而是延期提升任职者，或增大工作责任，加大工作量。
下图中薪酬曲线5、6是两条典型的非线性薪第酬6章曲薪酬线结构。设计
不同特征的非线性工资结构线
采用薪酬曲线5的企业中，等级较低岗位的随着相对价值的增加工资 增长速度较快，而等级较高岗位的随着相对价值的增加工资增长速 度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要依靠工资进 行激励，而对等级较高岗位的员工主要依靠工资之外的其他方式 （如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。采用薪酬曲线6的 企业中，情况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠工资进行激 励。
第6章Hale Waihona Puke Baidu酬结构设计
5、薪酬变动范围与薪酬变动比率设计
（1）薪酬变动范围与变动比率的计算 薪酬变动范围（薪酬区间）的含义 指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动比率的含义 指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值 之间的比率。 公式：薪酬变动比率=（最高值－最低值）/ 最低值
第6章薪酬结构设计
第6章薪酬结构设计
薪酬曲线的调整
不同特征的薪酬曲线能体现公司不同的薪酬策略。此外，薪酬曲线还能 用来检验企业现有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下图 是利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。
岗位薪酬分布点和工资结构特征线 资料来源：刘军胜，《薪酬管理实务手册》，北京，机械工业出第版6章社薪，酬2结00构2。设计
第6章薪酬结构设计
1、最高薪酬与最低薪酬的确定
l 最低薪酬P134 l 最高薪酬P134
第6章薪酬结构设计
2、薪酬等级数目P134
含义：企业的薪酬结构由多少等级构成。 薪酬等级类型： 分层式薪酬等级类型和宽泛式薪酬等级类型
薪酬等级一般不超过25级。一般2000人的企业， 薪酬等级为20个；500～600人的企业，企业薪酬等 级为15个；200 ～300人的企业，薪酬等级为10个。
第6章薪酬结构设计
每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即 在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤 为：
① 在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线； ② 将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资
线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线； ③ 对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的
薪酬变动范围及其变动比率
最高值
6000元
中值
6.1 薪酬结构设计概述
薪酬结构的定义 P117 薪酬结构的内容与维度P118 薪酬结构决策P118 薪酬结构设计P119 薪酬结构设计的原则P119 影响薪酬结构设计的因素P121 薪酬结构设计的类型P125
第6章薪酬结构设计
我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪 酬曲线的类型主要有：
l 线性和非线性的薪酬曲线； l 阶梯式薪酬曲线； l 区间式薪酬曲线。
第6章薪酬结构设计
线性与非线性的薪酬曲线
薪
薪
酬
酬
水
水
平
平
薪酬等级
薪酬等级
第6章薪酬结构设计
阶梯式薪酬曲线
薪 酬 水 平
薪酬等级
第6章薪酬结构设计
区间式薪酬曲线
第6章薪酬结构设计
薪酬曲线的形状
薪酬曲线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示 企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付薪酬之间 的关系。从理论上讲，岗位的相对价值与实付薪酬之间应当是线性的 直线关系，两者之间正比变化，即相对价值越大，实付薪酬就越大； 相对价值越小，实付薪酬就越小。但是，在企业管理实践中，薪酬设 计要受到多种因素的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能 是非线性的，反映到薪酬曲线上，图形可能是直线、折线，也有可能 是曲线。不同特征的工资结构线能体现公司不同的薪酬策略。
薪酬结构纵向示意图P133
第6章薪酬结构设计
一、薪酬结构的表现形式
（一）薪酬曲线 1、线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线
薪
薪
酬
酬
水
水
平
平
职位评价点数
（a）线性薪酬曲线
职位评价点数
（b）非线性薪酬曲线
第6章薪酬结构设计
（一）薪酬曲线
2、同一企业的若干条薪酬曲线 3、阶梯式薪酬曲线
薪
薪
酬
酬
水
水
平
平
职位评价点数
薪酬等级
第6章薪酬结构设计
（一）薪酬曲线
4、区间式薪酬曲线
薪 酬 水 平
薪酬等级
间隔型
薪
酬
水
平
薪 酬 水 平
薪酬等级
衔接型
薪酬等级 重叠型
第6章薪酬结构设计
（二）薪酬表 单一型的薪酬表
第6章薪酬结构设计
（二）薪酬表
范围（区间）型的薪酬表
第6章薪酬结构设计
二、薪酬结构的纵向设计
1、最高薪酬与最低薪酬的确定 2、薪酬的等级数目 3、中位值的设定 4、薪酬差级的设计 5、薪酬变动范围和薪酬变动比率的设计 6、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计
优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单 纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者 以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起 来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种第6类章薪型酬结的构企设计业。
6.2 薪酬结构的横向设计P127
l 一、职位评价结果：薪酬结构 l 二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计P128 l 三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计P132
含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的 实际跨度（最高值与最低值之差）之比。
计算公式：
实际基本薪酬－区间最低值
薪酬区间渗透度 = ——————————————
区间最高值－区间最低值
第6章薪酬结构设计
通过薪酬区间参透度分析员工的长期薪酬变化
第6章薪酬结构设计
4、薪酬差级的设计
含义： 指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的等级差异。
市场竞争力； ④ 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，
对现有的薪酬结构线进行调整。
第6章薪酬结构设计
薪酬设计的类型
薪酬设计首先要解决的是员工薪酬的各构成项目及其比例。合理的组合薪酬结构 既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等， 又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。如下图所示。
第6章薪酬结构设计
2020/11/26
第6章薪酬结构设计
第6章 薪酬结构设计
6.1 薪酬结构设计概述 6.2 薪酬结构的横向设计 6.3 薪酬结构的纵向设计 6.4 宽带薪酬结构的设计
第6章薪酬结构设计
引例：解析诺基亚内部薪酬体系 1、比较率 2、薪酬结构的趋向性特征 3、重要员工管理理论
第6章薪酬结构设计
员工的等级层级和工作性质 企业的业务性质和行业特点
第6章薪酬结构设计
某公司的薪酬结构的横向设计
经营者：基本年薪+效益年薪+股权激励
经营管理层副职：岗位工资+效益奖金+适当股权
科技员工：基本工资+技术入股
营销员工：佣金或提成
普通员工：岗位工资+适当奖金
第6章薪酬结构设计
6.3 薪酬结构的纵向设计P133
二、固定薪酬与浮动薪酬之间的比例设计
1、固定薪酬与浮动薪酬的组合模式P129-131 高弹性薪酬模式（固定低+浮动高） 高稳定薪酬模式（固定高+浮动低） 调和型薪酬模式
第6章薪酬结构设计
三种薪酬模式的比较表
第6章薪酬结构设计
三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计
短期薪酬：员工的基本薪酬和短期奖金。 长期薪酬：员工所获得的股票、股票期权等。 影响二者的比例的因素：
第6章薪酬结构设计
影响薪酬等级数目的因素
l 职位的数量与相似性 l 企业的薪酬管理政策 l 企业文化 l 薪酬管理上的便利 l 晋升政策
第6章薪酬结构设计
3、中位值的设定
l 又称控制点 l 企业的薪酬曲线（政策性、特征线）穿过各个
薪酬等级的中位值，是根据各个中位值建立起 来的。
第6章薪酬结构设计
表示方式： 级差绝对额 级差百分比
相邻等级薪酬中值差额 级差百分比= ———————————
下一等级的薪酬中值
第6章薪酬结构设计
级差百分比
等比级差薪酬变动 累进级差薪酬变动
第6章薪酬结构设计
级差百分比
累退级差薪酬变动 不规则级差薪酬变动
第6章薪酬结构设计
确定合适的薪酬级差，应考虑因素：P138
优点：有利于激励员工提高技术和能力。 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，薪酬成 本也比较高，且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练 程度差别大的企业，或者正处在艰难期、急需第提6章薪高酬核结构心设计能力的企业。
以绩效为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依 据是其近期劳动绩效，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，处于同 一职务（或岗位）或技能等级的员工不一定拿到相同数额的劳动薪酬。 计件工资、销售提成工资、效益工资都属于这种薪酬结构。
优点：激励效果好。 缺点：员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知 识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩 效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：任务饱满，有超 额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通第过6章主薪酬观结努构设力计 改变绩
组合薪酬结构
组合薪酬结构（如下图所示）的特点：将薪酬分解成几个组成部分，分 别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素 确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对 应的薪酬，只要员工在某因素上比别人出色，就能反映在薪酬上 。岗 位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资都属于这种薪酬结构。
薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
（1）薪酬比较比率的两种涵义
员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间 的比较关系。 计算公式：薪酬比较比率= 基本薪酬 / 区间中值 薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。 计算公式：薪酬比较比率= 区间中值 / 市场平均薪酬
第6章薪酬结构设计
（2）薪酬区间渗透度
优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。
缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、
能力和责任心不同而引起的贡献差别。该结构比较适用于各工作
之间的责、权、利明确的企业。
第6章薪酬结构设计
以能力为导向的薪酬结构
以能力为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的依据 是员工所具备的工作能力与潜力。职能工资、能力资格工资及我国过 去工人实行的技术等级工资都属于这种薪酬结构。
薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向
也不同。传统的薪酬设计类型主要有以工作为导向的薪酬结构、
以员工能力为导向的薪酬结构、以绩效为导向的薪酬结构组合薪
酬结构等。
第6章薪酬结构设计
以职位为导向的薪酬结构
以职位为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要 依据是其担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响。薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化， 职位工资制、职务工资制都属于这种薪酬结构。
薪酬曲线3、4是折线，两者起初相同，分叉后3线斜率较大，4线 斜率较小。采用薪酬曲线3的企业在岗位相对价值达到一定等级后， 大大拉大岗位间的工资差距，采用的是高薪招揽人才、激励人才、留 住人才的薪酬策略，这是对公司技术骨干、管理骨干等宝贵的人力资 源是企业竞争优势所在的考虑；采用薪酬曲线4的企业在岗位相对价 值达到一定等级后，会相对减小岗位间的工资差距，这可能是为了平 息某一职级以下员工的抱怨。
第6章薪酬结构设计
上图表示岗位的相对价值（横轴）和实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。 薪酬曲线1、2是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的工资 严格正比于岗位的相对价值。薪酬曲线1斜率较大，说明采用这种比 较陡峭的薪酬曲线的企业偏向于拉大不同岗位间的工资差距；薪酬曲 线2斜率较小，说明采用这种比较平缓的工资结构线的企业不倾向于 使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。
其具体步骤如下：
① 对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数； ② 在以工作评价分数为横轴、现有实付薪酬为纵轴的坐标系中绘出各
项岗位的薪酬对应点； ③ 利用线性回归技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的薪酬结构特
征线； ④ 调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：薪酬结构特征线以下
各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，应较 频繁或较大幅度地提升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上； 薪酬结构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价 值的应获薪酬，因为员工心理上的工资刚性，不是简单地降低其 薪酬，而是延期提升任职者，或增大工作责任，加大工作量。
下图中薪酬曲线5、6是两条典型的非线性薪第酬6章曲薪酬线结构。设计
不同特征的非线性工资结构线
采用薪酬曲线5的企业中，等级较低岗位的随着相对价值的增加工资 增长速度较快，而等级较高岗位的随着相对价值的增加工资增长速 度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要依靠工资进 行激励，而对等级较高岗位的员工主要依靠工资之外的其他方式 （如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。采用薪酬曲线6的 企业中，情况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠工资进行激 励。
第6章Hale Waihona Puke Baidu酬结构设计
5、薪酬变动范围与薪酬变动比率设计
（1）薪酬变动范围与变动比率的计算 薪酬变动范围（薪酬区间）的含义 指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动比率的含义 指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值 之间的比率。 公式：薪酬变动比率=（最高值－最低值）/ 最低值
第6章薪酬结构设计
第6章薪酬结构设计
薪酬曲线的调整
不同特征的薪酬曲线能体现公司不同的薪酬策略。此外，薪酬曲线还能 用来检验企业现有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下图 是利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。
岗位薪酬分布点和工资结构特征线 资料来源：刘军胜，《薪酬管理实务手册》，北京，机械工业出第版6章社薪，酬2结00构2。设计
第6章薪酬结构设计
1、最高薪酬与最低薪酬的确定
l 最低薪酬P134 l 最高薪酬P134
第6章薪酬结构设计
2、薪酬等级数目P134
含义：企业的薪酬结构由多少等级构成。 薪酬等级类型： 分层式薪酬等级类型和宽泛式薪酬等级类型
薪酬等级一般不超过25级。一般2000人的企业， 薪酬等级为20个；500～600人的企业，企业薪酬等 级为15个；200 ～300人的企业，薪酬等级为10个。
第6章薪酬结构设计
每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即 在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤 为：
① 在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线； ② 将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资
线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线； ③ 对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的
薪酬变动范围及其变动比率
最高值
6000元
中值
6.1 薪酬结构设计概述
薪酬结构的定义 P117 薪酬结构的内容与维度P118 薪酬结构决策P118 薪酬结构设计P119 薪酬结构设计的原则P119 影响薪酬结构设计的因素P121 薪酬结构设计的类型P125
第6章薪酬结构设计
我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪 酬曲线的类型主要有：
l 线性和非线性的薪酬曲线； l 阶梯式薪酬曲线； l 区间式薪酬曲线。
第6章薪酬结构设计
线性与非线性的薪酬曲线
薪
薪
酬
酬
水
水
平
平
薪酬等级
薪酬等级
第6章薪酬结构设计
阶梯式薪酬曲线
薪 酬 水 平
薪酬等级
第6章薪酬结构设计
区间式薪酬曲线
第6章薪酬结构设计
薪酬曲线的形状
薪酬曲线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示 企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付薪酬之间 的关系。从理论上讲，岗位的相对价值与实付薪酬之间应当是线性的 直线关系，两者之间正比变化，即相对价值越大，实付薪酬就越大； 相对价值越小，实付薪酬就越小。但是，在企业管理实践中，薪酬设 计要受到多种因素的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能 是非线性的，反映到薪酬曲线上，图形可能是直线、折线，也有可能 是曲线。不同特征的工资结构线能体现公司不同的薪酬策略。
薪酬结构纵向示意图P133
第6章薪酬结构设计
一、薪酬结构的表现形式
（一）薪酬曲线 1、线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线
薪
薪
酬
酬
水
水
平
平
职位评价点数
（a）线性薪酬曲线
职位评价点数
（b）非线性薪酬曲线
第6章薪酬结构设计
（一）薪酬曲线
2、同一企业的若干条薪酬曲线 3、阶梯式薪酬曲线
薪
薪
酬
酬
水
水
平
平
职位评价点数
薪酬等级
第6章薪酬结构设计
（一）薪酬曲线
4、区间式薪酬曲线
薪 酬 水 平
薪酬等级
间隔型
薪
酬
水
平
薪 酬 水 平
薪酬等级
衔接型
薪酬等级 重叠型
第6章薪酬结构设计
（二）薪酬表 单一型的薪酬表
第6章薪酬结构设计
（二）薪酬表
范围（区间）型的薪酬表
第6章薪酬结构设计
二、薪酬结构的纵向设计
1、最高薪酬与最低薪酬的确定 2、薪酬的等级数目 3、中位值的设定 4、薪酬差级的设计 5、薪酬变动范围和薪酬变动比率的设计 6、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计
优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单 纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者 以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起 来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种第6类章薪型酬结的构企设计业。
6.2 薪酬结构的横向设计P127
l 一、职位评价结果：薪酬结构 l 二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计P128 l 三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计P132
含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的 实际跨度（最高值与最低值之差）之比。
计算公式：
实际基本薪酬－区间最低值
薪酬区间渗透度 = ——————————————
区间最高值－区间最低值
第6章薪酬结构设计
通过薪酬区间参透度分析员工的长期薪酬变化
第6章薪酬结构设计
4、薪酬差级的设计
含义： 指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的等级差异。
市场竞争力； ④ 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，
对现有的薪酬结构线进行调整。
第6章薪酬结构设计
薪酬设计的类型
薪酬设计首先要解决的是员工薪酬的各构成项目及其比例。合理的组合薪酬结构 既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等， 又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。如下图所示。
第6章薪酬结构设计
2020/11/26
第6章薪酬结构设计
第6章 薪酬结构设计
6.1 薪酬结构设计概述 6.2 薪酬结构的横向设计 6.3 薪酬结构的纵向设计 6.4 宽带薪酬结构的设计
第6章薪酬结构设计
引例：解析诺基亚内部薪酬体系 1、比较率 2、薪酬结构的趋向性特征 3、重要员工管理理论
第6章薪酬结构设计
员工的等级层级和工作性质 企业的业务性质和行业特点
第6章薪酬结构设计
某公司的薪酬结构的横向设计
经营者：基本年薪+效益年薪+股权激励
经营管理层副职：岗位工资+效益奖金+适当股权
科技员工：基本工资+技术入股
营销员工：佣金或提成
普通员工：岗位工资+适当奖金
第6章薪酬结构设计
6.3 薪酬结构的纵向设计P133