薪酬结构设计方案PPT(共 45张).ppt
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中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
• 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。
• 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 • 薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
中值
3区： 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望
2区： 具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重 要的要求
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
Leabharlann Baidu
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
• 1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况，
4
根据职位评
5
6
价点数对职
7
位进行排序。 8
9
10
11
12
13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查
强调内部一致性 职位评价
职位评价
外部市场薪酬调查
宝
薪酬外部竞争性和
奇
洁
内部一致性之间的平衡
伟
公
医
司
职位评价体系
院
薪酬结构
薪资结构确定的基本步骤
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本
• 交叉重叠程度取决于两个因素：
区间变动比率 区间中值级差
中值级差
• 中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。
• 如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值 之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。
• 如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出 恒定的中值级差，计算公式为：
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
• 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
• 企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。
• 通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
• 在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
10500 10000
1003 0
9500
9000
• 6、根据
8500
确定的各
8000
职位等级
或薪酬等
7500
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
薪
5
资 曲
线
4
薪资全距
最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬结构的基本内容
薪酬重叠 度
高位工资：最高值
中位工资
薪
酬
幅
低位工资：最
度
低值
薪酬等级内部范围
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
• 完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
最低薪酬等级最高薪酬等级区间中
区间中值
（1i）n
n为薪酬等级数量；i为级差
1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤
• 企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤
贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本
动态调整性的原则
原
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
薪酬设计的流程
• 战略研究 • 岗位分析 • 岗位评价 • 薪酬调查 • 薪酬定位 • 薪酬结构设计 • 方案评估 • 薪酬体系的实施和调整
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
• 大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满
• 重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之 间的区间中值的差异
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
• 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
• 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
• 无交叉重叠：衔接式、非衔接式
• 有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
点数跨度 527＋
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
• 4、将职位等 级划分、职 位评价点数 与市场薪酬 调查数据相 结合。
5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比 率，对问题职位的区间中值进行调整。
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355
405 425 470 545 550 565
• 3、根据职位的 评价点数确定 职位等级的数 量及其点数变 动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
• 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。
• 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 • 薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
中值
3区： 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望
2区： 具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重 要的要求
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
Leabharlann Baidu
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
• 1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况，
4
根据职位评
5
6
价点数对职
7
位进行排序。 8
9
10
11
12
13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查
强调内部一致性 职位评价
职位评价
外部市场薪酬调查
宝
薪酬外部竞争性和
奇
洁
内部一致性之间的平衡
伟
公
医
司
职位评价体系
院
薪酬结构
薪资结构确定的基本步骤
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本
• 交叉重叠程度取决于两个因素：
区间变动比率 区间中值级差
中值级差
• 中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。
• 如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值 之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。
• 如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出 恒定的中值级差，计算公式为：
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
• 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
• 企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。
• 通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
• 在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
10500 10000
1003 0
9500
9000
• 6、根据
8500
确定的各
8000
职位等级
或薪酬等
7500
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
薪
5
资 曲
线
4
薪资全距
最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬结构的基本内容
薪酬重叠 度
高位工资：最高值
中位工资
薪
酬
幅
低位工资：最
度
低值
薪酬等级内部范围
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
• 完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
最低薪酬等级最高薪酬等级区间中
区间中值
（1i）n
n为薪酬等级数量；i为级差
1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤
• 企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤
贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本
动态调整性的原则
原
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
薪酬设计的流程
• 战略研究 • 岗位分析 • 岗位评价 • 薪酬调查 • 薪酬定位 • 薪酬结构设计 • 方案评估 • 薪酬体系的实施和调整
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
• 大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满
• 重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之 间的区间中值的差异
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
• 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
• 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
• 无交叉重叠：衔接式、非衔接式
• 有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
点数跨度 527＋
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
• 4、将职位等 级划分、职 位评价点数 与市场薪酬 调查数据相 结合。
5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比 率，对问题职位的区间中值进行调整。
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355
405 425 470 545 550 565
• 3、根据职位的 评价点数确定 职位等级的数 量及其点数变 动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1