6薪酬结构设计
薪酬结构设计的内容-概述说明以及解释
薪酬结构设计的内容-概述说明以及解释1.引言1.1 概述薪酬结构设计是组织管理中一个重要而独特的领域，它从组织的角度出发，旨在通过科学的手段合理确定员工的薪资水平、薪资构成及薪资差异，以达到激励员工、提高绩效、保持员工流动等目标。
薪酬结构设计的核心是通过合理的薪酬体系设计和薪酬差异管理，实现员工的激励和组织的目标一致性。
其内容包括薪资构成、薪资水平和薪资差异等方面。
薪酬结构设计在组织管理中具有重要的意义。
首先，薪酬结构设计能够对组织内部的员工进行合理的激励和约束，使员工在组织中发挥出更大的工作积极性和创造力。
其次，薪酬结构设计能够促使员工的个人价值和组织目标之间的一致性，使员工的努力与组织的利益相统一。
同时，薪酬结构设计还能有效地吸引、留住和激励优秀员工，提高组织的竞争力和持续发展能力。
在薪酬结构设计的过程中，需要遵循一些原则和方法。
首先，明确组织的薪酬策略和目标，从整体上把握薪酬结构的设计方向。
其次，根据组织的特点和员工的需求，合理确定薪酬构成要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
同时，要根据员工的绩效和贡献，进行差异化激励，以激发员工的积极性和创造力。
此外，还需要根据市场情况和行业标准，合理定制薪酬水平，以保持组织的竞争力。
总之，薪酬结构设计作为组织管理的重要组成部分，对于组织的发展和员工的激励具有重要的意义。
通过科学合理的薪酬结构设计，可以实现员工和组织的共赢，促进组织的健康发展。
因此，深入研究和理解薪酬结构设计的原则和方法，对于组织管理者来说具有重要的意义。
1.2 文章结构文章结构是指文章整体的组织框架和内容安排方式。
在本篇文章中，我们将采用以下结构来展开论述薪酬结构设计的内容：引言部分将首先对薪酬结构设计进行概述，介绍薪酬结构设计的背景和意义，引发读者对该主题的兴趣。
接着，我们将介绍文章的结构，即说明整篇文章将按照怎样的方式进行组织和展开。
最后，我们将明确文章的目的，即我们撰写本文的意图和希望达到的效果。
薪酬管理第6章薪酬结构设计
=1.2 or 120%
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业 力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间 的比率控制在100%左右。
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值 或＝区间中值/市场平均薪酬水平
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级 的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000 市场平均水平=10000
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小， 又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－－ 12 15 20 20 18 16 14
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活， 也比较符合工资分布的规律。
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
（一）薪酬等级数量的设计
第六章
薪酬结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1）
薪酬结构设计
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
10%的阶差比率
第三节 薪资宽带
2024/10/4
49
什么是薪资宽带？
• 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂 直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导 向的文化是不相符的。因此，一些组织开 始采取一种被称为“薪资带”（Banding） 或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战 略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级 被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
• 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
7780 6485
7265
6680
6260 5790
5810
5500 5000 4500 4000 3500 3000
4660 3885
5130
4275 3420
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
薪酬结构设计大概思路
薪酬结构设计大概思路薪酬结构是组织为了激励员工积极工作、提高工作效率、增加员工满意度而制定的一套薪酬制度，不仅能够体现员工的劳动价值，也能与组织的战略目标相契合。
在进行薪酬结构设计时，可以采取以下几个步骤：1.分析组织战略目标：薪酬结构设计应该与组织的战略目标相一致，因此首先需要对组织的战略目标进行分析。
目标可以包括提高员工绩效、吸引和留住人才、降低成本等。
通过对战略目标的理解，可以更好地设计与目标相符合的薪酬结构。
2.确定薪酬组成要素：薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
在确定薪酬组成要素时，可以考虑以下几个因素：员工的岗位、能力和绩效、市场上同类岗位的薪酬水平、地域、行业和企业规模等。
通过合理确定薪酬组成要素，可以满足员工的期望并提高员工积极性。
3.设定薪酬水平：薪酬水平的确定需要综合考虑企业的财务状况、员工的价值和市场供求关系等因素。
可以参考市场调研数据、行业薪酬水平，也可以通过与员工进行讨论和谈判来确定合适的薪酬水平。
4.建立绩效评估机制：绩效评估是薪酬结构设计的重要一环。
建立科学、公正、公平的绩效评估机制，能够客观评估员工的工作质量和绩效表现。
可以通过设定关键绩效指标、制定评估标准、进行周期性考核等方式来实现绩效评估。
5.确定薪酬差异化等级：差异化薪酬是激励员工主动提高工作绩效的重要手段。
根据员工的工作表现和贡献度，可以将员工分为不同的薪酬等级，设定相应的薪酬待遇。
高层次的员工可以享受更高的薪酬水平，以激励他们承担更多的责任和压力。
6.定期进行薪酬调整：随着时间的推移和组织发展的变化，薪酬结构也需要不断进行调整和优化。
定期进行薪酬调查，了解市场动态，与同行业企业进行比较，适时对薪酬结构进行调整，以保持其激励力和市场竞争力。
在进行薪酬结构设计时1.公平性：薪酬结构应该公平合理，要避免同一岗位、同一工作表现的员工之间出现明显的薪酬差别。
员工应该感受到对其工作的公正和认可，从而激发其工作动力。
薪酬结构设计
薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。
薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。
?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。
薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。
工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。
薪资结构设计ppt课件
最高值 ¥3392
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不同薪酬变动比率所产生的影响
薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因 素（所需技能越高，变动比率越大）。 薪酬变动比率通常在10%－150%之间浮动。
原因： 低职位：承担责任以及对企业的贡献有限，技能容易学会， 变动比率大后不利于控制成本、不符合实际贡献、不符合市 场平均薪酬水平 高职位：一方面责任、贡献大，技能难掌握，需花费时间长， 员工努力程度对经营结果影响大，较大的薪酬变动比率有利 于针对不同的员工支付绩效薪酬；另一方面，晋升空间小， 只能利用增长薪酬来激励和留住资深优秀员工。
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薪酬区间渗透度
薪酬区间渗透度：计算的是实际基本薪酬与区间的实际跨度。 它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。 （区间代表水池，员工代表水位） 薪酬区间渗透度＝（实际所得薪酬－区间最低值）∕（区间最高值－区间最低值）
见P201，图6－7
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通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变化
8
薪酬变动区间与变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
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二、薪酬结构的内涵及其相关概念
（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率
薪酬变动范围或薪酬区间：是指在某一薪酬等级内 部允许薪酬变动的最大幅度。（最低与最高之间的 绝对差距，依靠中值确定）
薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率（通常在10%－ 150%之间浮动）。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
简述薪酬结构设计的步骤
简述薪酬结构设计的步骤.
薪酬结构设计的步骤如下：
1. 确定目标：明确薪酬结构设计的目标和意图，以及对组织和员工的影响。
2. 收集信息：收集组织内外的薪酬相关数据，包括市场薪酬调查、行业薪酬趋势、组织内部职位描述和薪酬数据等。
3. 分析职位：对组织内的各个职位进行评估和分类，确定职位的等级和薪酬带。
4. 确定薪酬策略：根据组织的定位和目标，制定薪酬策略，如内部公平、外部竞争力等。
5. 设计薪酬结构：根据职位等级和薪酬带，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
6. 确定薪酬差异：根据员工的工作表现、能力和贡献，确定薪酬差异，建立绩效管理和薪酬激励机制。
7. 审核和调整：定期审查薪酬结构的效果和市场变化，进行必要的调整和优化。
8. 沟通和推广：将薪酬结构的设计结果和理念有效地沟通给员工和管理层，以确保他们的理解和支持。
需要注意的是，薪酬结构设计是一个持续的过程，需要根据组织和市场的变化进行动态调整和优化。
同时，设计薪酬结构时应考虑组织的文化和价值观，以及员工的激励需求和期望。
6-薪酬结构、薪点表设计--解决调薪依据的问题
业绩完成情 况
1级
工作饱和度/自主 性
1级
敬业度/责任心 1级
2级
1级
1级
2级
1级
1级
2级
2级
1级
3级
2级
2级
3级
2级
2级
3级
2级
2级
3级
3级
2级
3级
3级
3级
薪酬初步套级套档（三）—关键要素评分法(续)
1级
可以独立成稍作指导下完成既定工作,或有三级资质
专业能力
2级
可以独当一面,并有指导他人完成既定工作,或有二级资质
对于各职级人员现有薪酬进行“就近”原则套入档位。从而确定新的档位。
比如：9级岗位李某现在薪酬21800元，在岗级中“薪酬就近”入5档
职级 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
29000 32000 36000 40000 45000 51000 57000 63000 71000
级差
0.19 0.19 0.19 0.20 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.27 0.27 0.27 0.27
带宽
20% 22% 22% 23% 24% 36% 36% 37% 37% 37% 40% 43% 43% 45% 45%
下重合
0.11 0.14 0.16 0.17 0.17 0.29 0.29 0.29 0.30 0.35 0.36 0.36 0.39 0.40
15000 17000 19000 21000 24000 27000 30000 33000 37000
薪酬结构的设计步骤
薪酬结构的设计步骤
薪酬结构的设计步骤主要包括以下几个方面：
1. 需求分析：了解和明确组织的业务策略和目标，确定薪酬结构设计的目的和要求，确定需要考察的职位和级别。
2. 职位评估：对各个职位进行评估，确定职位的相对价值和重要程度，确定薪酬层级和职级结构。
3. 薪酬数据收集和分析：收集和分析市场上同类职位的薪酬数据，分析行业内的薪酬差异和趋势，为薪酬结构设计提供依据。
4. 设定薪酬范围和水平：根据职位评估和薪酬数据分析的结果，制定薪酬范围和水平，包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资。
5. 建立薪酬等级和差异化：在薪酬范围内设置不同的等级，根据职位的价值和绩效水平进行差异化薪酬设置，实现激励和奖励的目的。
6. 制定薪酬政策和规则：制定薪酬政策和规则，明确薪酬的确定方式和调整规则，确保薪酬结构的公平性和合理性。
7. 薪酬沟通和反馈：将设计好的薪酬结构和政策向员工沟通，并及时反馈员工的意见和建议，保持薪酬体系的透明和公开。
8. 监测和调整：定期对薪酬结构进行监测和评估，根据组织和
市场的变化情况进行相应的调整和优化，确保薪酬结构的持续有效性。
第六章 薪酬结构设计
第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。
事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
薪酬结构确定的流程如下图1所示。
采用何种方法建立薪酬结构强调外部竞争性强调内部一致性图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。
这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。
如下图2所示。
图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。
从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。
1 2 3 4 5 6 7 8图3 薪酬结构模型1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。
薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。
第六章 薪酬结构
2021/3/27
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等级4 等级3 等级2 等级1
衔接式
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等级4 等级3 等级2 等级1 非衔接式
2021/3/27
5
薪酬 等级
1 2 3 4 5 6 7 8
最低值 3110 3420 3760 4170 4630 5190 5810 6680
月基本薪酬 中值 3885 4275 4700 5215 5790 6485 7265 8355
最高值 4660 5130 5600 6260 6950 7780 8720 10030
应该等于最高值与最低值之间的差值。薪酬变动范围中有一个很重要的 问题，中值。中值是通过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数 据以回归的方式确定下来的。中值与最高、最低值的关系是：
2×中值＝最高值＋最低值 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低 值之间的比率。 有时候，还需要计算以中值位基础的薪酬变动比率。这时要分两部 分计算薪酬变动比率： 上半部薪资变动率＝（最高值－中值）/中值 下半部薪资变动率＝（中值－最低值）/中值
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实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的 变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动 比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因 素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要 大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技 能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率， 一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同 样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有 较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过 晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员 工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难， 需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果 影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以 激励他们努力工作，另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋 升可能性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优秀员 工。
薪酬结构设计
薪酬结构设计一、薪酬结构设计的目的薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。
薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本,二是帮助企业有效激励员工。
二、薪酬结构设计的先行工作1。
在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；2.完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制;3.通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化.一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。
通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：1。
管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”.例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。
2。
职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。
与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责.3。
技术序列：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金.4。
销售序列：指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定。
5.操作序列:指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。
四、薪酬结构设计通常采用的发放明目：1。
管理序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)2.职能序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)3.技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)4.销售序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资）+(工龄工资+各类补贴或补助)5.技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+（工龄工资+各类补贴或补助）五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点:1.月固定工资a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的b）月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线c）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。
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几个相似的概念
• 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。
• 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 • 薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
• 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
• 企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。
• 通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
1.2.1 薪资等级数量
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
• 无交叉重叠：衔接式、非衔接式
• 有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
中值
3区： 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望
2区： 具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重 要的要求
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
• 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
6 薪酬结构设计
2022/3/23
copyright 2006 All Rights
1
Reserved
薪资结构图
薪资曲线
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
5
4
薪资全距 最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
职位评价体系
薪酬结构
薪资结构确定的基本步骤
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线 薪酬等级的确定---多少等级 、级差 薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度 薪酬结构的调整
基本步骤
第二节 薪资结构设计方法
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28
薪资水平
5100
Байду номын сангаас
4200
4000
薪资政策 线
3400 3400
2700
2800
2600
2900
2100 2200 2200
1800 1700 1700
1400 1000
1300
薪资等级/职位 等级
1级
2级 3级 4级 5级
6级
1.2 薪酬结构的基本政策
• 完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。 • 如果已知最高、最低区间中值和薪酬等级数量，可计算出
恒定的中值级差，计算公式为：
n为薪酬等级数量；i为级差
1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤
• 企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤
贯彻内部一致性原则 兼顾外部竞争性的原则 动态调整性的原则 按工作流程支付的原则 与组织目标相符的原则
Reserved
2 薪资结构设计方法
2.1 薪资结构设计的步骤
基本原则
薪酬设计的流程
• 战略研究 • 岗位分析 • 岗位评价 • 薪酬调查 • 薪酬定位 • 薪酬结构设计 • 方案评估 • 薪酬体系的实施和调整
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
奇伟医院 宝洁公司
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查
强调内部一致性 职位评价
职位评价
外部市场薪酬调查
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
• 大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满
• 重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之 间的区间中值的差异
• 交叉重叠程度取决于两个因素：
区间变动比率 区间中值级差
中值级差
• 中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。 • 如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值
薪酬重叠 度
高位工资：最高值
中位工资
薪
酬
幅
低位工资：最
度
低值
薪酬等级内部范围
一个典型的薪酬内部等级结构
薪酬水平
最高薪酬 线
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
11000 10750 10500 10250 10000
9750 9500 9250 9000 8750 8500 8250 8000 7750 7500 7250 7000 6750 6500 6250 6000 5750 5500 5250 5000 4750 4500 4250 4000 3750 3500 3250 3000 2750 2500 2250 2000 1750 1500 1250 1000
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
不同职位类型及其薪资变动比率
此外，薪资变动比率的确定还应当考虑市场上同 类职位的最低薪资水平和最高薪资水平的情况。
• 在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
• 1 薪酬结构概述 • 2 薪资结构设计方法 • 3宽带薪资
第一节 薪酬结构概述
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1 薪酬结构概述
• 1.1 薪酬结构的基本内容 • 1.2 薪酬结构的基本政策 • 1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤
1.1 薪酬结构的基本内容