浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊

浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊

企法121班郭鹏

【摘要】面试是企业最常用的一种员工甄选方法，按照面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；结构化面试和非结构化面试都有其各自的优势和弊端，这两种不同的面试方法适用于不同的面试场合，同时也会受到面试官自身素质以及人才需求不同的影响；企业要向通过面试筛选出最合理的人选，就必须对不同面试方式的利弊以及其所分别适应的情况作出分析，采用最合理的面试方式，趋利避害，达到选拔人才的目的；半结构化面试方式便是结构化面试和非结构化面试结合的代表。本文结合课堂所学理论知识，通过对一个案例的研究，对结构化面试和非结构化面试的利与弊作出分析。【关键词】结构化面试非结构化面试利与弊

随着科学技术的进步和经济水平的提高，人才竞争也日益激烈，二十一世纪的竞争就是人才的竞争。由于高能力人才的匮乏，许多企业找不到想要的人才；但是另一方面，由于高科技产业的兴起、我国人口众多等因素的影响，就业困难也成为当代很多求职应聘着不得不面临的一个现实问题。在这样的情况下，许多企业懂意图通过各种人才筛选的方式在众多求职者中寻求自己需要的人才；面试便是其中的一种。当然，不同的人员的筛选方式都有各自的利弊，面试也是如此。今天讨论的是结构化面试和非结构化面试的利弊，在通过案例对此作出分析之前，我们有必要先弄清楚结构化面试和非结构化面试的基本概念和特点。

一，结构化面试和非结构化面试的概念及定位

（一）结构化面试

“结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式”1这一面试方式出现较早，它突破了传统面试方式随意性、面试结果易受考官主观因素影响的局限，依据面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠。

随着科学技术的发展，企业对筛选人才的标准也越来越高。如何避免传统面试方式的局限、通过面试选择最优秀的人才成为众多企业关注的重点。在这种情况下。具有程序规范化、形式丰富化特点的结构化面试应运而生，受到广大用人单位的青睐。“随着西方管理学、心理学、统计学、组织行为学的兴起，传统的面试方法有了科学理论的指导并逐渐被改良和优化”2结构化面试虽然有很多传统面试方法不具备的优点，用途很广，在人才甄选方式中占据很重要的地位；但是并不是所有的情况下都适用这种面试方法，至于其中的利弊、如何区分不同情况、具体问题具体分析，笔者将在后面的篇章中做专门论述。

(二)非结构化面试

非结构化就是我们通常所说的传统面试方法。“非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序

，主考官可以随意向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现应试者的回答。”3我们都知道，每个人都有不同的性格特点、都有不同的经历和背景，对于某项工作的理解和胜任能力也各不相同。在保持大方向不变的的情况下，考官从个人主观判断出发，会根据每个人的特点随机提出问题。不仅每个应聘者的个人素质不同，考官的口味也不一样，问出的问题也会有所出入。由于考官的自由发挥空间比较大，刁钻奇葩的问题在面试过程中也是屡见不鲜的。但随着经济的发展，如今非结构化面试逐渐开始缩小考官的自由裁量权；往往在面试之前，企业会针对相关职位的特点，将面试提问的方向进一步细化。我们来看一个例子：4

由此可以看出，结构化面试也在朝着非结构化面试的方向改进。虽然还是考官自由发挥、自由提问，但是考官的自由发挥的范围已经逐步得到了限制。如上表我们看到的那样，在面试之前，考官会提前根据不同的考核需求将问题设计好，只不过这些设计好的问题要多于面试时要问的问题，考官从这里面挑选问题进行提问或者在不超出此范围的前提下进行提问。总之，现在的非结构化面试和传统面试方法相比已有了很大的改进。当然，这一改变同样是因为非结构化面试自身局限所导致的。

二，结构化面试和非结构化面试的局限对比

我们来看这样一个案例：5

一家公司要招一名总经理助理，前来应聘者多达30多人。面试时，这家公司的老总亲自来执行。这位总经理将所有应聘者都聚到一起，然后自己开始为他们作演讲，要求每位求职者听后发表感想。结果，其中的29位，求职者都是对老总的话予以了肯定，并对老总表示崇拜。而其中的一位小丘却对老总说：“总经理，我想指出您的错误，可以吗?”老总点了点头。小丘认真地说：“在您刚才所讲的故事中，至少犯了两个错误，第一，那个将军不是张飞，是曹操。第二，故事发生的时代也不是唐朝，而是三国。尽管我不明白您讲这个故事跟今天的面试有何关系，但我还是想指出来，希望您别介意。”老总耐心听完后，露出微笑，当即表示，小丘被录用了。

老总耐心对解释大家说，其实自己是故意犯下两个错误，他相信大多数人都听出来了，因为讲的是一个家喻户晓的故事，但只有小丘一个人将他的错误指出来了。他需要的正是这样一个副手，他需要的正是这样一名副手，善于发现错误，并且敢于大胆地指出错误。这样才能成为合格的总经理助理。

这个是一个很平常的案例，企业招聘过程中也经常可以看到。这并不是现代严格意义上的结构化面试，但是其基本思路却是沿袭“统一标准”这一结构化面试思想的；这个老板通过这么一个特殊的形式选出了一位自己得意的助手，而且是公开、公正得进行，看上去是一个很睿智、正直的正面形象。其实我们仔细研究这个案例就会发现其中有许多问题，这种人才甄选的方法存在着许多不合理的地方；在这样的情况下，我们可以选择多种面试方式：设计一套考题、造成考官小组，对每个人逐一进行面试考核、或者像案例中的老总那样通过临场出题，无论通过何种方式我们都可以选出一名自己认为胜任改工作的求职者，然而无论何种方法都会有其局限和不足，而这些局限和不足，归根结底还是结构化面试和非结构化面试这两种面试方式的利弊对比。

（一）从面试的公平度来讲，结构化面试更能体现面试的公平公开的特征，从而让求职者更加放心、更加自信。非结构化面试往往是在多对一的情况下进行，多名对求职者逐一提问，而且是自由发挥式地提问，根据求职者的临场表现，想到什么就问什么；这样一来，也许两个能力相同的求职者会被问到不同的问题，结果可能是两个胜任素质一样的人因为被问的问题不一样，一个被成功被选任而另一个被淘汰，这显然是不合理的。而结构化面试