建立人才库

随着经济发展不断全球化，人才战争日益加剧。企业业务快速扩张，人才储备越来越受到企业管理层的重视。于是，如何建立优秀的人才库成为各大企业所面临的一大挑战。目前，许多大公司都建有自己的人才库，对新员工的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用。由此，各种各样人才库建立方案应运而生。

事实上，人才的流动已经成为一种趋势，人才以每年10%—20%的流动率在市场上流动着。在这种情况下，如果企业在组织内部发展人才，创建人才流动的管道与机制，让人才向企业所引导的方向流动，就可以为公司一些关键性的岗位提供人才储备。企业如果能够逐步建立起能进能出、更加开放的人才调节机制和更广泛的人才网络。那么，当公司内的某个职位由于公司业务的变动、职位晋升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置，形成人才无断层的效果。同时，还可以做到工作的顺利交接，帮助企业形成人才磁场，树立公司招贤纳才的形象，招到优秀的人才。

建立人才库的误区

近年来，很多企业都制定了长远的人才战略，纷纷进行人才库建设，但在建立的过程中不可避免了出现了一些问题。对此，安拓国际商务咨询有限公司高级咨询师王欢认为：出现这种情况主要是因为企业在建立人才库上存在一些误区：

首先，人才库不是资料库。很多企业都在建立人才库，如果要问企业人才库的定义、架构、储备的人选、高级管理干部的比例、市场上竞争对手的人才库状况、中高级人选的具体情况等等都能做到了如指掌，但是仅仅知道这些对于建立优秀的人才库是远远不够的。

其次，人才库不是数据库。数字化的基础设施建设被应用到人才战略中来，但是很多人片面的认为这是提升人力资源管理的关键，以为建立了系统化管理的模式,就能解决一切问题。从某种程度上讲，它更应该是有效提高工作效率的工具。

总而言之，建立人才库非常必要，应该维护和发展人才库，真正利用科技数字化的系统，对人才库的信息有效的分类、整理、维护、发展，而且要在信息提取和分析的过程中，调整自身的人才发展策略，最终配合企业的发展，发挥最大的作用。

优秀人才的甄选

一般来说，企业后备人才包括两部分：一是外部人才，通过各种渠道收集社会人才信息，录入本企业人才资料库，作为将来人才甄选的储备；二是内部人才，主要指关键人员的培养和选拔。从长期发展的角度看，内部人才的培养是支持企业长期稳健发展的决定性因素。由于“人才”与企业的战略、组织和文化有密切关系，因此，企业的人才标准最好从内部得来。企业先要建立起“什么是优秀”的人才标准，以此来识别、甄选出具有良好素质基础和发展潜力的关键员工，列入后备人才库。企业招聘人员如何在资源有限的情况下面,选拔出最优秀的人才? 以下几个方面可以为企业提供借鉴：

首先，分析人力资源需求制定人力资源规划。企业要有一个清晰的业务发展和人才规划与战略。基于业务发展的现状与未来，企业需要考虑需要怎样的职能分工和人员构成才能提升自己的核心竞争力。

其次，对企业来说,最适合的才是企业需要的。因此,企业在招聘过程中,应该根据侯选者的专长,量才使用。遵循人职匹配原则,将有利于企业和员工个人的发展。要选拔出最合适的人才,就需要有详细的职位说明书与任职要求，需要用人部门提供具体的任职要求,并配合人力资源部门一起完成招聘工作。在很多专业技术

领域,人才的选拔标准是完全不同的,人力资源部门可以通过建立“优秀人才”通用素质模型制定特定人才的选拔标准。对企业关键岗位的不同任职者，特别是持续绩优的人员，进行深入的专业访谈，通过信息的对比分析和解码，咨询企业内部业务专家、人力资源工作者、咨询顾问等，提炼出企业优秀人才所必须具备的核心素质要项。

再次，选拔人才要未雨绸缪。企业不需要招聘的时候也需要做好相关的准备工作，尤其对于一些比较偏门的专业人才,以及高级管理与营销人员等等在人才市场很难找到的人才需要企业建立自己的人才库储备,以及稳定可靠的人才来源渠道。

最后，人才选拔方法非常关键。当前很多企业采用人才测评、面试、评价中心、背景调查等方法对人才进行选拔。但是由于受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制,企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。此外，很多企业使用素质测评工具对候选人进行素质测评。

利用能力素质模型进行人才测评

一般来说，企业主要采用能力素质模型帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。近年来，越来越多的企业开始自己建立或聘请咨询公司建立能力素质模型帮助企业进行科学的人才测评。企业在建立能力素质模型的过程中，应当注意以下几个方面：

首先，根据公司的发展战略来建立能力素质模型。在企业内部建立能力素质模型，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要，是为了更好的实现企业的战略，因此能力素质模型必须为实现企业战略目标的实现服务。在设计企业的能力素质模型之前应该首先审视组织的使命、愿景以及战略目标，确认其整体需求，在此基础上建立的能力素质才能与组织的核心竞争力相一致，能为企业的战略目标服务。

其次，建立与企业文化相融合的能力素质模型。能力素质模型要体现企业文化对员工的要求，反映企业共同的价值观。能力素质模型建立过程中要关注企业文化和核心价值观，使得能力素质定义和行为描述体现企业个性特点，为员工理解和接受。

再次，获得高层管理人员的支持。高层管理者的支持对能力素质模型的建立起着至关重要的作用。企业在建立能力素质模型过程中，一旦获得高管的支持，就能对其推广和宣传起到极大的支持作用，同时也能保证能力素质模型在相关应用领域实施的示范和执行。

最后，建立专业的人力资源管理团队。能力素质模型的开发和应用需要企业的人力资源工作者对企业管理的基础理论与方法有较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务、流程与技术特征具有深入的了解，并对心理学尤其是心理测量等学科有效掌握，所以企业需要建立专业的人力资源团队来建立能力素质模型。

人才梯队培养计划

建立后备人才库，仅仅是达到优秀人才标准的基线。企业必须制定培训计划，对后备人才进行培训提升，使之成为合格的接班人。后备人才培养计划主要是针对后备人才进行有针对性的中长期培养，培养的手段除学习以外，还有给予更多的机会和授权以及职位轮换调动等等。为此，先要全面了解每个人的素质特点、长短板、发展潜力等。经过专业测评，形成评估报告，包括对个体能力素质特点的全面分析，例如测评过程中所观察到的典型行为，对各项能力的详细阐述等。在此基础上，制定针对性的培训发展方案，包括培养计划、职业发展规划，以及在实际工作中提升短板能力的具体措施。同时，人才库必须建立起完善的数