绩效考核的加减法

绩效考核的加减法

篇一：绩效考核考评加减分的办法

《绩效考核考评加减分的办法》

一、奖励加分项目

1.招生任务未完成的“一票否决”，不能评一档。超额完成招生任务的每完成一个加0.2分；

2.当年指导教育实习并圆满完成任务，未出任何差错的，下乡镇的每人加5分，在市内的每人加2分；

3.参加各类教学竞赛活动的老师原则上给予加分奖励。获得系部一等奖、院级二等奖、市级三等奖加0.2分；获得院级一等奖、市级二等奖或省级优秀奖的加0.4分；获得市级一等奖、省级三等奖或国家级优秀奖的加0.6分；获得省级二等奖或国家级三等奖的加1分；获得省级一等奖或国家二等奖的加2分；国家一等奖加3分。等级确定以学院科研成果奖励办法为依据。

4.指导学生参加各类技能竞赛活动，获得市级二等以上奖励的加0.3分，获得省级三等以上奖励的加0.5分，获得国家级三等以上奖励的加1分。以上三项每上升一个等次，在原有分值基础上增加一番。不累计加分。

5.老师当年获得市级以上官方颁发的个人荣誉，按荣誉等级酌情加分，原则上属市委、市政府颁发的加1分，省厅颁发的加1.5分，省

委、省政府和国家部委颁发的加2分。

6.组织各种以系部名义举办的学科活动或技能竞赛其主要策划人和组织者原则上给予加分奖励。主要策划人和组织者（限一人）每次加0.3分，主要参与者（限三人之内）每次加0.1分。

7.当年参与专业人才培养方案制定、教学大纲的编写、精品课程或专业申报的给与加分奖励。其中，精品课程或专业申报每次加0.3分，其他两项各加0.2分。

8.担任教研室主任的每人每年加1.5分。评为优秀教研室主任的再加1分。

9.担任班主任的每人每年加1分，当年评为系部优秀班主任的每人每次加1分。评为院级优秀班主任或辅导员的加2分。分值不累计计算，取最高一项。担任多个班主任不重复加分。

10.处理学生突发事件在第一现场、处理得当并有重大贡献的，原则上给予加分奖励，加分标准由系部确定。

11.积极参加院系举办的各种大型活动的，每人每次加0.1分。

12.当年获得院级以上科研立项的其主持人适当奖励加分。其中获得院级立项的加1分，获得市级立项的加1.2(:绩效考核的加减法)分，获得省级立项的加2分，获得国家级立项的加3分。

13.当年公开发表学术论文的按发表级别给予适当奖励加分。其中一般省级刊物每篇加0.3分，省级核心刊物每篇加1分，国家级核心刊物每篇加3分。级别认定以科研处文件为依据。

14.公开发表正面宣传院系工作的新闻报道原则上给予奖励加分。其

中院报上每发表一篇加0.2分，市级报刊媒体上每篇加1分，省级报刊媒体每篇加2分，国家级报刊媒体每篇加3分。

15.对系部建设发展作出突出贡献的，系部根据其贡献大小给予酌情加分和奖励。

二、减分项目

1.学院或系部大会缺席的，每人每次扣0.5分；班主任或教研室会议旷会的每人每次扣0.1分；因私事请假的每人每次按标准减半扣分。

2.因教师个人原因造成教学事故的，根据学院《关于教学事故认定及处理办法》酌情扣分。

3.对院系领导要求限时完成的工作，长期拖沓不能及时完成的，每人每次扣2分。

4.未经系部同意，将学生带出校外参加商务或娱乐活动，发现一次扣2分，造成恶劣影响的取消当年评优评先资格。

4.无特殊原因，不配合系部工作，不服从系部工作安排的酌情每次扣除5-10分，造成恶劣影响的取消当年评优评先资格。

5.所管辖的班级或工作出现责任事故或出现突发情况，未及时处理或处理不当的每人每次扣10分。造成恶劣影响的取消主要责任人当年评优评先资格。

6.违反院系规定，私自介绍学生到院外参加短线自考、特长培训等并经查实的，每次扣除10分，并取消当年评优评先资格。

7.有学生举报克扣、挪用班费、学生活动经费或奖、助学金并经查实的，每次扣5-10分，数额较大并造成恶劣影响的，取消当事人当年

评优评先资格。

篇二：绩效工资设计中的减法与加法

案例：某公司对中层管理人员的工资采用年薪制，年薪总额为X万元，年薪的70%按月发放，月度工资构成为：基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%，学历、职称等技能津贴5%，以上工资构成按月发放兑现。年薪的30%作为保留工资，与销售收入、利润的完成情况挂钩，基本原则是：达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。由于年终核算实现销售收入和利润情况不理想，这个绩效工资考核办法在实施中遇到了较大的阻力，中层干部士气不高，个别中层干部离职时对保留工资提出异议，要求全额补发。

问题分析：本案的焦点在“年薪的30%作为保留工资”。

从企业的角度来看，需要支付年薪的人员一般是收入高、职位高、期望值高的人员，这些人要获得高收入必须要给企业高回报，年薪的取得不是无条件的，必须是有条件的。于是，与销售收入、利润的完成情况挂钩就成了条件，反之，达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。另一方面，公司运行情况良好，销售收入、利润完成较好，可以让全体中层干部共同分享公司成长的果实。如果公司面临经营困难，也可以让全体中层干部共同分担，攻艰克难。这一切似乎天经地义，无可厚非。

从员工的角度看，年薪是协议工资，不是奖金。公司在约定工资给付条件的时候，应该与员工的工作态度、工作时间、员工可控的工作结

果挂钩。销售收入、利润指标的实现不是某个人单独可以完成的，是整个公司整体运行的结果。公司与员工约定了年薪，却又设定了较高的销售收入与利润指标，与员工不可控的因素挂钩，保留工资事实上就成了扣留工资。由于指标不合理，员工不但不能分享公司成长的果实，还要为公司的业绩不佳买单。

从劳动法律关系的角度看，《劳动法》规定了“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，《劳动合同法》也没有对年薪的支付给出明确说法。但从签订劳动合同的角度，约定了年薪在先，提出30%保留工资在后的做法，是有违契约精神的。

解决对策：针对实际情况，在咨询机构的指导下，公司开展了一轮薪酬方案调研与重新设计。主要做法是：

一、开展市场薪酬调查，了解公司所在行业、所在地区的企业同类职位薪酬的平均水平、中位数、高位数和低位数，结合相关岗位的历史数据，考虑公司的

薪酬竞争力，按高于市场中位数的15%设定公司相关中层管理岗位的基本工资水平框架。

二、变减法为加法，重新设计薪酬结构。取消年薪和保留工资的提法，调整薪酬的总额。原年薪的70%调整为工资部分，仍按基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%左右发放，原年薪的30%调整为绩效奖金的形式，销售收入绩效工资15%，利润绩效工资15%.