高管薪酬合理性

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4 结语
通过以上数据处理与计算，得到了26个煤炭供应商的综合评价得分。

从计算结果可以看出，综合得分在0.5以上的供应商有8个，即S5、S6、S8、S9、S11、S22、S23、S24。

结果显示，采购价格、可采储量、设计能力、运输距离和供应商信誉是影响煤炭供应商选择的重要因素。

当煤炭供应商在其中两项以上具有明显优势时，其综合得分就相应较高，这也比较符合火电企业煤炭采购的实际情况。

参考文献
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高管薪酬合理性探析
天津财经大学研究生院 王兰兰
摘 要：金融危机以来，在经济不景气的情况下，频繁曝出的高管天价薪酬引起了社会的广泛关注。

高管的高薪是否为其劳动的公允评价，高管薪酬契约的设置是否能够起到激励作用？本文从公平和效率两个视角来审视高管薪酬的合理性，希望给公司薪酬制度的制定以及政府对薪酬的监管提供一些实用性的建议。

关键词：高管薪酬 公平 效率 建议中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)08(b)-075-02高管薪酬同其他人员的薪酬一样，是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳或者回报。

随着经济的发展，高管薪酬的意义已经远不止如此，除了经理人市场的供需关系之外，高管的薪酬体系做为一种激励手段更关系到企业的发展。

1 高管薪酬是否是其工作的质与量的公允评价
高管是企业经营管理的决策者，对公司的运营、发展有着重要影响。

适当拉大高管与普通员工的薪酬差距，既能激励高管努力为公司创造价值，又能激励普通员工奋斗，同时也是对高管业绩的肯定。

可是，近年来频频爆出的天价高管薪酬，让不少身为普通百姓的人侧目。

高管的薪酬是否是其付出的合理回报，是否是其创造业绩的合理奖励呢？
如果高管和员工各自认为对方的付出与回报比跟自己的付出回报比相同，那么这种薪酬制度是公平的。

但是，一个人的付出是很难计量的，所以公平度也难以准确度量。

人们通常采用问卷调查的方式来研究高管薪酬的公平性问题。

Greenberg (2003)的实地调查发现，相对于固定工资来说，绩效工资更能让人们体会到组织的公平性，而认为自己在绩效工资方面受到不公平待遇的员工，其业绩下降幅度更为明显。

陈晶瑛(2010)对广东佛山10家制造业企业(包括国有、民营、私营、股份等不同所有制性质的企业，其中70%属于大中型企业，员工的规模都超过500人)进行问卷调查，研究结果表明：结果和
程序的公平性对员工薪酬满意感有不同程度的影响，薪酬分配结果公平性不仅与薪酬满意度的结果维度呈显著相关，而且与薪酬满意度的过程维度呈显著相关。

万迪!(2008)对电力集团的高管和普通员工进行问卷调查，发现公平感和员工满意度有着正向关系。

如今，一些上市公司在确定薪酬方案时，本身就存在形式上的不公平，而应该起到制衡作用的监督轨制自身也存在疏漏。

首先，一个公司最根本的监督应该来自企业的所有者，对于上市公司而言，就是全体股东，但国内上市公司“所有者缺位”的现象非常严重。

股东大会实际上为治理者所掌控，监事会形同虚设，小股东即使对治理层的薪酬制度不满，也因为“位卑言轻”而无法表达自己的意见。

其次，市场监管者虽然设置了独立董事机制对上市公司加以监督，并要求独立董事担任企业的薪酬委员会成员，但是由于没有成立对独立董事的责任究查制度，加之一些独立董事自身专业能力欠缺等原因，独立董事监督机制在国内并没有发挥应有的效应，许多公司的独立董事因此甚至被讥讽为“花瓶”。

此外，企业高管普遍存在的“隐性福利”也拉大了内部薪酬分派差距。

一些上市公司尤其是国有上市企业高管，屡屡曝出薪酬之外的天价在职消费、添补福利，引发了社会的强烈质疑。

2 高管薪酬是否起到激励作用
金融危机爆发以来，低迷的经济形式和不断曝出的天价高
[4] 王莲芬.层次分析法引论[M].北京:中国人民大学出版
社,1990.
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管薪酬形成强烈的对比。

中国平安掌门人马明哲6600万元的天价年薪，国泰君安证券“人均百万年薪”……在熊市的情况下，很多金融高管依然可以旱涝保收。

高管的薪酬是否起到了真正的激励作用呢？
一般认为，激励员工努力工作的一个很好的办法就是给以货币等经济奖励。

但如果在业绩下降甚至亏损的情况下高管薪酬依然居于高位，那我们就有理由疑问，激励效果在哪里？魏刚(2000)、李增泉(2000)研究发现，中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平不相关。

虽然后续研究发现，随着上市公司薪酬制度改革和薪酬水平的提高，中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平的相关度在逐渐提高(杜胜利、翟艳玲，2005，方军雄，2009)，但这些研究大多数采用会计盈利指标作为衡量业绩的变量，而由于会计盈利指标容易受到管理层的操控，所以对这些研究结果也不能盲目乐观。

吴玉辉、吴世农(2010)对2004至2008年间我国上市公司绩效与高管薪酬的关系研究发现，高管薪酬与代表现金绩效的资产获现率及代表股东财富的股票收益率，都没有显著的正相关关系。

王怀明、史晓明(2009)研究发现，薪酬差距对企业的绩效影响是非线性的，呈倒“U ”型关系，即随着薪酬差距的扩大，公司绩效先是上升而后下降。

可见，高薪酬并没有起到应有的激励作用。

天价薪酬已经严重脱离了业绩这只标杆。

高管的高薪酬并没有换来好的业绩。

事实上，高管薪酬的高低，是公平与效率两者之间的权衡。

付给高管的薪酬，对股东来说是一种代理成本，股东当然希望它越低越好。

但为了使高管努力工作，提高企业业绩，只要边际收益大于边际成本，股东仍会提高高管的薪酬水平，直到给高管增加的薪酬与带来的收益相等。

现在许多公司付给高管过高薪酬已经脱离经济学中“理性经济人”的假设。

他们不光没有追求边际成本与边际收益的相等，甚至忽略了边际收益。

特别是在某些国有企业中，“大锅饭”现象严重，不论业绩好坏，员工薪酬基本不受影响。

这种有害公司健康发展的情况实应得到重视。

3 提高薪酬合理性的建议
民以食为天。

在现代社会，越来越多的人，其“食”又以薪为本。

薪酬的公平性问题是民生问题的重要组成部分，关系到我们和谐社会的构建。

我们的政府，以及各个雇佣着员工的公司，都应该为构建一个健康的薪酬体系而努力。

为此，本文提出如下建议。

3.1 加大高管薪酬透明度
高管层作为一个特殊的群体，其薪酬已不再是个人的隐私，而是具有一定的社会性。

高管薪酬应该受到本公司其他员工以及整个社会的监督。

詹尼斐．希尔(Jennifer Hill)教授指出，高管薪酬问题是公司治理的核心问题，充分的薪酬信息披露是有效规制高管薪酬并提高公司治理水平的关键所在。

如今高管薪酬披露制度的出台虽然已经取得一定的成效，但披露程度仍然比较小。

除披露货币薪酬外，还应披露奖金、长期激励性报酬以及其他福利，甚至在职消费资料。

对于一些特殊的、兼有政府职务的高管人员，还应披露其其他行政性收入，以避免零薪酬、一元薪酬等影响判断的因素。

3.2 加大薪酬与绩效的关联度
企业要生存、要发展，就必须盈利。

员工良好的绩效是盈利的前提。

高管薪酬的制定，不应该脱离绩效。

否则，高管薪酬将
成为无本之木，无源之水。

高管薪酬应该是公平与效率的集合体。

高管薪酬可以根据公平和效率两个方面分为两部分。

公平性上，高管的工资应该与其他员工的工资一样，按照付出劳动的多寡来分配。

效率上，用严格与业绩挂钩的高管额外报酬来体现高管劳动的高附加值。

这样才能真正起到激励的作用，并且降低无谓的成本。

3.3 合理加强外部监管
市场经济是开放的经济，但绝对不是放任自流的经济。

政府监管既不能过于干涉，也不能对其出现的弊病熟视无睹。

2009年9月16日，国家六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，限制了中央企业高管人员的薪酬水平，起到的一定的作用。

今后，政府还应该继续摸索薪酬体系的脉络，全面考虑高管薪酬的形式，针对不同种类的薪酬给以特定的规范管理。

在不妨碍经济自由前提下，巧妙地实行管制政策。

相信我们的薪酬体系能够向着健康合理的方向发展。

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