一级人力资源管理师串讲复习资源

第一章

12页战略性人力资源管理衡量的标准。（这个都考过了，可能是考选择）

8、战略性人力资源管理衡量标准的确立

1.基础工作的健全程度；

2.组织系统的完善程度；

3.领导观念的更新程度；

4.综合管理的创新程度；

5.管理活动的精确程度。

18-20页，企业发展战略体系的构成和规划的分类

14、人力资源战略的构成

1.总体战略，也称公司战略；

2.业务战略，也称竞争战略、经营战略；

3.职能战略。

15、人力资源战略规划的划分

1.从时限上可区分为长期战略规划、中短期战略规划；

2.从层级和容上可区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理战略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等；

3.从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略。

20-25页经营策略和人力资源策略的结合要把企业文化的影响加进去

16、企业竞争策略的含义

企业竞争策略是从企业发展的总体发展战略出

发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。17、企业竞争策略的分类

1.廉价型竞争策略；

2.独特型竞争策略：a.创新竞争策略；b.优质竞争策略。

18、人力资源管理策略的选择及特点

1.吸引策略，其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持工的积极性；

2.投资策略，其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用；

3.参与策略，其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。

19、人力资源战略规划的主要影响因素

迈克尔波特通过对产业竞争的系统分析，提出有五个重要因素决定着产业竞争状态：

1.新进入本行业者的威胁；

2.产业部现有公司的竞争；

3.替代性的产品或服务的威胁；

4.购买者的谈判条件和实力；

5.供应商的谈判条件和实力。

(一)企业外部环境和条件

1.劳动力市场的完善程度；

2.政府劳动法律法规的健全程度；

3.工会组织的作用。

(二)企业部环境和条件

1.企业文化：家族式企业文化；发展式企业文化；市场式企业文化；官僚式企业文化；

2.生产技术；

3.财务实力。

20、企业战略管理的主要容

设计企业发展远景；明确企业的主要任务；分析企业外部环境和条件；掌握企业部资源状况；设定企业战略总目标和分目标；为完成每一项目标制订行动方案；贯彻实施行动方案；对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。

21、人力资源战略规划设计的要求

人力资源战略规划设计的主要职责：

1.对企业发展远景和任务的描述进行审查；

2.对企业外部环境和部资源状况有清晰准确、全面深入的认识；

3.对总目标作出科学合理的分解，提出分步实施的计划；

4.对战略实施的全过程进行监控。从企业人力资源战略规划与管理的全过程来看，它是人力资源战略规划的设计与形成、战略规划的实施、战略规划的评价与控制三个主要环节的统一。企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。

1.信念是企业文化的涵，属于精神畴；

2.远景是企业发展的宏伟蓝图；

3.任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会

和客户的承诺；

4.目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的

定位；

5.策略是实现战略的具体措施和办法。

22、企业人力资源外部环境分析

1.人力资源外部环境分析企业人力资源外部环境分析的目的是：

全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的总趋势，并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会(发展的机遇)和威胁(面临的风险)。

分析的容包括：

社会环境分析，劳动力市场的环境分析，对劳动力市场功能的分析，通过劳动力市场进入本企业的各类劳动力供给来源的分析，劳动人事法律和政策的环境分析，产业结构调整与变化对本企业人力资源供给与需求的影响分析，同行业各类劳动力供给与需求的分析，竞争对手的分析。

2.人力资源部能力分析

企业人力资源部能力分析，是从企业人力资源的现况出发，通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势，为人力资源战略的确定提供依据。

分析的容包括：企业人力资源的现状分析、各类专门人才的需求情况分析、人员素质结构的分析、员工岗位适合度与绩效情况的分析，人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析，企业文化的分析。33页，SWOT分析图战略模式的选择图

23、企业人力资源战略的决策

成功的人力资源战略，不仅要紧紧把握全局性和关键性的问题，还需要从以下六个方面作出全面评析和综合平衡，才能保证人力资源战略的整体性、一致

性和正确性，具体包括：

1.人员招募、甄选、晋升和替换的模式。

2.员工个体与组织绩效管理的重点。

3.员工薪资、福利与保险制度设计。

4.员工教育培训与技能开发的类型。

5.劳动关系调整与员工职业生涯发展计划。

6.企业部组织整合、变革与创新的思路。

这题可能是从30-33页，人力资源战略规划的结构设计，规划的环境分析结合在一起的

另外企业集团组织结构设计的程序 U H M 管理模式总部的设计职能部门

47、企业组织结构的基本类型

U 型组织结构，特点是管理层级的集中控制，包括直线制、职能制和直线职能制；

H 型组织结构，即控股公司结构；

M 型组织结构，通常分为事业部制和矩阵制

88、集团总部组织结构设计的基本程序

1.明确组织结构设计的依据；

2.掌握组织结构设计的原理；

3.构建组织结构的基本框架；

4.总部职能设计与部门设置

91、集团总部组织结构设计的原理

1.幅度与层级原理；

2.核心的原理；

3.能级的原理；

4.系统的原理；

5.协作制衡的原理；

6.权责对等的原理

96、职能设计

职能设计是将执行相似职能或者工作的过程，或者能够提供相似知识和技能的员工组合在一起。从职有的角度出发，注重的是效率，并可以有效地沟通和协调上下组之间的关系，有利于信息在总部不同管理层以次的流通。对集团和集团总部职能分工的分析，可以从以下 4 个方面进行：①总部职能和部分划分；

②等级层次设置；③职责权限公配；④横向协调联系。职能设计包括基本职能和关键职能设计。凡是实现企业集团目标和战略任务需要的职能就是企业的关键职能，这些职能都是不可遗漏的。

第二章 119-123 胜任特征的作用和意义

7、研究岗位胜任特征的意义和作用

1.人员规划：

对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上，侧重于研究与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为来定义这一工作岗位的职责容，具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。

2.人员招聘：

对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。

其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；

其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；

其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。