领导力评估

SARAH模式
Acceptance接受 = “报告或许反映了一些真实情况， 报告或许反映了一些真实情况， 报告或许反映了一些真实情况
所以我应该接受他们的观点。”接受他人对您的意 见是处理反馈意见的第一步。
Help帮助 =“我应该怎么做？XXX在这方面很成功， 我应该怎么做？ 我应该怎么做
他是否能提供给我一些意见？”“我下个月也许应 该去参加那个培训。”
从负面的情绪反应中摆脱出来，接受意见！ 从负面的情绪反应中摆脱出来，接受意见！
四步分析法
第一步: 第一步 理解自评和上级评估的情况
•高分项和低分项 高分项和低分项 •完成《自我分析表》的第 I 部 完成《自我分析表》 完成 分
第二步： 第二步： 理解自评和他人评估的情况
•高分项和低分项 高分项和低分项 •完成《自我分析表》的第 II 部分 完成《自我分析表》 完成
是强生公司的新的领导力模式,它包括强生领 是强生公司的新的领导力模式, 导者必须具备的十项能力, 导者必须具备的十项能力, 每一项能力通过一组行 为来表现。 为来表现。确保强生公司在全球范围内以同样的标 准选择、培养不同级别的领导者。 准选择、培养不同级别的领导者。
强生公司新型领导力模式
强生公司要求全世界的领导者身体力行，体现信条价值观， 强生公司要求全世界的领导者身体力行，体现信条价值观， 以客户为中心，推动创新，为公司培养多元化人才。 以客户为中心，推动创新，为公司培养多元化人才。
四步分析法
第 1步
确认本人评分和上司评分之间是否 有差异
• 如果上司评分是4分“完全达到”， 如果上司评分是4 完全达到” 将此项标出， 将此项标出，作为自己的优点 • 如果上司评分是3分以下，“基本做到”， 如果上司评分是3分以下， 基本做到” 将此项标出， 将此项标出，作为需要改进之处 • 对于本人评分和上级评分不同，自己有疑问的问题 对于本人评分和上级评分不同， 将此项标出， 将此项标出，与上司讨论
四步分析法
第3步 分析对您提出的意见
• 将所收到的评价意见整理归纳，并将它们联系到 将所收到的评价意见整理归纳， 十项领导力上， 十项领导力上，再次印证评分中高分项目和低分 项目， 项目，看看结果是否吻合
四步分析法
第4步 确认自己最大的优点和最需要改进之 处，准备制定个人发展计划
• 找出自己最突出的优点， 找出自己最突出的优点， • 找出最需要改进的方面， 找出最需要改进的方面， • 完成《自我分析工具表》的第III 部分 完成《自我分析工具表》的第III
强调结果， 强调结果，说明了完成状态
有时限的
•选择那些对自己形成挑战，促进自己提高的行动 选择那些对自己形成挑战， •选择需要自己尝试不同于常规的方法去实现的行动
无效的行动计划
• 使用一些模糊的语句来描述行动，比如“在 …方面更加努力”，“获得…的帮助”，“ 在…方面做得更多” 等 •. 试图改变一些自己无法控制的指标 • 选择一些受他人影响的指标 • 设定的时间表非常笼统，比如“在近期”等 • 衡量成功的标准是“更好的态度”，“提高 的士气”等等
首先要仔细看完 自己的报告， 自己的报告，当 你认为可以接受 报告内容后， 报告内容后，开 始做“四步分析” 始做“四步分析”
第四步： 第四步： 确认自己的优势项和需要改进项
•完成自我分析表》的第 III 部分 完成自我分析表》 完成自我分析表
第三步： 第三步： 分析对你提出的意见
•发扬优点 改善缺点 发扬优点\改善缺点 发扬优点 •多做 少做某些行为 多做\少做某些行为 多做
如何制定行动计划？ 如何制定行动计划？
我的未来
花几分钟思考个人职业发展愿景 明年我的个人发展目标是什么？5年内的个人 发展目标是什么？ 过去帮助我成功的经验是什么？ 目前面对的挑战是什么？ 阻碍我向前发展的障碍是什么？
填写《行动计划表》 填写《行动计划表》
重视自己的优点是非常重要的，它们是过 去您取得成功的原因。发扬自己的优点将 使您在未来更加成功！
Anger 愤怒 =”他们怎么能这样说我？“
人们对我们任何方式的委婉批评都会令我们心情烦 燥，即使最终我们也承认他们的意见是对的。
Rejection 拒绝 = “他们不了解真正的我，我觉得我的工
作完成得还可以。” 通常情况下，人们总是想把收到的信息放在一边，避免 面对它们。
如何应对拒绝情绪？ 如何应对拒绝情绪？
四步分析法
第2步 查看其他人的评分， 查看其他人的评分，发现自己的优 点和需要改进之处
• 找到同事及下属评估分数超过4分即“完全达到”的项目 找到同事及下属评估分数超过4分即“完全达到” ， 将此项标出， 将此项标出，作为自己的优点 • 找到同事及下属评估分数低于2.5分的项目, 找到同事及下属评估分数低于2.5分的项目, 2.5分的项目 将此项标出， 将此项标出，作为需要改进之处 • 将他评均值分与同级的Top 20%得分比较，找出差距大 将他评均值分与同级的Top 20%得分比较 得分比较， 的项目, 的项目, 将此项标出， 将此项标出，作为需要改进之处
2006年GLP多方 2006年GLP多方 位领导力评 XX事业部总览 XX事业部总览
西安杨森制药有限公司人力资源部 中国Байду номын сангаас学院心理研究所社会与经济行为研究中心 2005年12月
我要告诉您的是： 我要告诉您的是：
“你是一个公正、热情，聪明的人，但是在他人眼里，你还有 你是一个公正、热情，聪明的人，但是在他人眼里， 你是一个公正 在他人眼里 另一些特质，它们也许影响着你的成长… 另一些特质，它们也许影响着你的成长
绝大多数人都想对自己的上级说:
老板，我自己就是很挑剔的人，我认为我的工作很出色， 老板，我自己就是很挑剔的人，我认为我的工作很出色， 但您给我的评估分数不够高，我无法理解、有困难接受。 但您给我的评估分数不够高，我无法理解、有困难接受。
SARAH模式
Shock 震惊
我们通常不知道其他人是如何看待自己的，当了解到自 己没有预料到的一些信息时，我们会感到非常惊奇，甚 至短时间内十分震惊。
建议： 建议：
“他人眼中的我才是真正存在的我”。大家的感受是真实 的，忽视这些意见并不能改变他们对我的感觉，也不能 对我有任何帮助。 正是出自于我的请求，我的同事们才对我进行意见反馈 只有接受反馈意见，才能让这些反馈意见为我所用！
记住：所有的反馈意见都是“好的”, 因为它们提供给我 记住：所有的反馈意见都是“好的” 非常珍贵的信息，告诉我其他人是如何看待我的行为的。 非常珍贵的信息，告诉我其他人是如何看待我的行为的。
GLP多方位领导力评估报告 GLP多方位领导力评估报告 解读引导
2005年12月27日 2005年12月27日
全球领导力模式（GLP）回顾; 全球领导力模式（GLP）回顾; 如何解读你的报告; 如何解读你的报告; 如何制定行动计划; 如何制定行动计划;
Global Leadership Profile
成功来自于优点，也同样来自于对缺点的 克服和改进，后者的重要性不亚于前者。
SMART 原则
Specific Measurable Achievable Result-Oriented Time bound
包含要采取的具体的行动或行为 包含能够衡量的成功标准 确认行动是现实的， 确认行动是现实的，可以完成的
对 “Raters” 表示感谢
不可缺少的后续工作
对大家抽出时间参与反馈表示感谢 ; 分享一下自己希望努力改进的方面 ; 表述一下希望继续得到反馈的意愿 ;
感谢您参与今天的 解读引导会议！ 解读引导会议！