电力企业薪酬分配机制与激励机制的探讨 温晓旭

电力企业薪酬分配机制与激励机制的探讨温晓旭

发表时间：2019-05-17T11:12:49.067Z 来源：《电力设备》2018年第32期作者：温晓旭[导读] 摘要：随着社会经济的不断发展与进步，各行业之间的竞争也在不断的加剧。

（国网福建省电力有限公司南安市供电公司福建省南安市 362300）摘要：随着社会经济的不断发展与进步，各行业之间的竞争也在不断的加剧。对于电力行业而言，人才的竞争已经成为各电力企业之间竞争的关键所在。薪酬的管理与分配机制是电力企业人力资源部门中的重要内容之一，其对于吸引行业优秀人才以及充分调动员工的工作积极性有着非常显著的促进作用，最终也能有效提升电力企业的工作效率与受益。本文简单阐释了现阶段我国电力企业薪酬分配中存在

的问题，并对如何建立科学合理的薪酬分配机制与激励机制进行了分析与探讨，以期为相关教学工作者提供必要的借鉴与帮助。

关键词：电力企业；薪酬；分配机制；激励机制；分析 1导言

现阶段，我国社会经济高速发展，与此同时各行业之间的竞争也在不断加剧，尤其是在现代电力行业之间表现的非常明显。对于现代电力企业而言，其竞争已经不再单纯的局限在市场与利润方面，对于人才的竞争已经变成了电力企业之间竞争的核心。电力企业要想在激烈的社会竞争中立于不败之地就必须以人才竞争为导向，构建并完善自身的薪酬分配机制与激励机制，以吸引更多优秀的先进人才，这对于电力企业自身的长远、健康发展有着非常显著的促进作用。随着经济的快速发展，企业也在迎合经济市场的需求，不断进行适应性的改革。新形势下，电力企业面临的环境发生了很大变化，为促使企业更加健康、持续、稳定的蓬勃发展，创新管理方式在企业竞争形势当下显得日益重要。在创新管理中，激励制度是考核一个企业员工工作积极性的硬指标。激励制度的核心就是员工对企业无私奉献的自愿度。对于基层员工，如何更好地调动工作积极性，合理的分配、利用人力资源对于企业今后的良性竞争发展中显得尤为重要。日益激烈的企业竞争环境下，人才的去留往往可以决定企业未来的走势。 2我国电力企业薪酬分配机制中存在的问题 2.1工资核算单位太大，不利于对员工的管理

一般而言，我国电力企业员工的工资都是由其所在地市局统一进行管理划分，员工所在的县区局以及用人单位并没有对工资进行分配的权利。如此一来，电力企业的一线管理部门在平时的管理工作中会存在一定的阻碍。

2.2工资“宽度”不足，无法满足部分管理需求

我国电力企业薪酬机制设置中往往将员工所得与其工作岗位相挂钩，处于同一级别的员工在所得薪酬方面没有太大的差距，这就严重忽略了员工能力方面的差异性。另外，电力企业还存在实际岗位的价值宽度与岗位区间的设置不相符的现象，非常不利于建立能上能下的岗位动态管理机制。

2.3缺乏必要的激励机制

对于很多电力企业而言，员工的薪酬基本是固定的，正所谓“干多干少都一样”，缺乏必要的激励机制，这对于员工的工作积极性与主动性会造成一定的阻碍作用。

3加强薪酬分配机制与激励机制的有效措施 3.1遵守公平、合理的基本原则

薪酬分配制度必须建立在公平、合理的基础之上，这样才能发挥出薪酬制度的激励作用。薪酬机制是现代企业调整内部结构以及提升自身竞争力的有力手段之一，其不仅可以充分发挥员工的聪明才智为企业创造更多的效益，同时还可以吸引更多的优秀人才，进而为企业的长远发展注入源源不断的活力。但是，无论设立什么样的薪酬机制都必须遵循在公平、公正的原则之上，这样才能体现出其应有的价值与意义。

3.2划小工资核算单位，不断优化薪酬管理工作

电力企业各单位的工资总额应该包含工资总额基数以及工资增量两部分。一方面，严格按照电力企业人力资源所设定的配置标准，对各单位以及各部门进行核定并定员定编。另一方面，依据各单位的定员定编人数来核定其工资总额基数。最后，根据企业实际情况设定组织或者部门绩效奖，然后由各组织或部门根据员工的实际表现进行自主分配。

3.3不断规范岗位设置，实行宽带式工资

通过对电力企业的岗位设置进行进一步的规范，然后实施宽带性工资，将各类岗位的岗级区间进行拉宽，为其设定明确的上岗条件以及竞岗方式，然后根据各个岗位的工作内容以及对人员的能力要求等对该员工进行定薪，采用合理的方式将岗级工资的差距拉开，进而构建起一种岗位能上能下、收入能高能低动态管理机制，这样有利于充分发挥员工的工作积极性。

3.4提高绩效工资的使用效率

绩效属于员工工资的重要组成部分，其本身具备灵活性强的特点，这也是用来激发员工工作积极性的一项重要手段。电力企业在建立薪酬分配机制与激励机制的时候应该充分提高对绩效工资的利用率，依照一定的考核标准将员工分为不同的等级，再为每一个等级设定合理的绩效系数，凭借对员工划分等级来实现其绩效方面的差距，这样以来，既可以提升各部门单位对员工的管理效果，同时又能够激发员工的工作主动性。

3.5设计以内部公平为着重点的薪酬分配体系

由于电力企业具有垄断性经营方式的特殊性，导致其竞争压力远不如其他行业，致使电力行业单方面重视安全生产，忽略对管理模式的创新。电力公司的绩效考核并没有起到实质性的激励作用。均匀性的工资分配制度在某种程度上是不公平的，不能将制度流于形式，杜绝“干多干少都一样，干好干坏也一样”的意识形成，建立以内部公平为着重点的薪酬分配体系。为了保持员工的工作积极性，有必要关注薪酬福利分配的科学合理性。薪酬的分配合理性，即公平理论，是指员工用自己的努力，将收入与公司其他员工的收入进行比较，并对其薪酬进行权衡，以确定其薪酬是否具有内部公平性。当自己对比后觉得分配所得具有不公平性，即在工作中会产生消极，不利于公司和个人的整体发展。加强科学的薪酬分配体系，绩效管理体系建设，重视管理体系建设，重视员工个人发展，建立有利于员工效率、内部公平的积极的薪酬分配制度，按照工作薪酬制度，实现多劳多得，少劳少得、不牢没得、按劳取酬的制度。

3.6建立科学的绩效管理体系

绩效的科学管理是实现企业良好管理的重要保障。绩效管理的实质性理念是通过对员工的工作绩效进行公平性评价回馈，及时发现员工个人工作中存在的不足或工作中的优异表现，公平地回报这一点，建立健全的科学绩效管理体系对鼓励员工起着重要作用，对企业发展具有重要意义。为了发挥绩效作用，在实施绩效管理时可以从以下几个方面加强管理。

4结论

综上所述，薪酬管理是电力企业人力资源管理部门的重要工作内容，其不仅是提升企业竞争力的重要手段，同时也关系着员工的切身利益并对企业的长远健康发展有着显著的促进作用。因此，在社会竞争不断加剧的今天，电力企业必须从自身实际情况出发构建起科学完善的薪酬分配机制以及激励机制，以充分激发内部员工的工作积极性和创造性，让其为企业实现更高的效益与价值。文中很多观点都是编者的个人见解，在电力企业的薪酬管理方面还有很多更好的方法需要广大相关工作者在实践中不断去发现、去创造。

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