知名公司HRD工作思路(精编课件).ppt
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工程技术 设备技术 质量技术 工艺技术 研发技术
④营销序列
市场管理 国内销售 国际销售 客户服务
⑤操作序列
生产操作 生产维修 质量分析 仓储物流 厨工 驾驶 保卫
※ 装卸工、保洁、输煤、投料工、绿化工等体力性普工按 劳务派遣模式 管理，原因：
- 该岗位大都是40岁以上人员，素质较低，流动性大 - 他们不考虑个人职业发展 - 不纳入人事体系管理，降低人力成本 - 因流动大，可降低人事部门的工作量，集中精力关注核心员工的管理，是中国未来人事管理的发展趋势
总部 HR总裁
事业 HR总监
法人 HR经理
HR培训职 水平分类
HR招聘职
培训经理 高级培训专员 招聘经理
培训专员
培训助理
招聘专员
垂直 分类
Associate
精品课件
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
管理职 总经理 副总经理
经理（副） 主任 值长
专业职 专员 助理 文员
技术职 工程师
助理工程师
1
23
45
6
领导力 正确认识到谁是伊品内 /外部客户。
定期与客户接触，交换 产品/服务的相关信息， 并找出潜在的客户群。
与客户维持私交，成为 其生活中的信息提供者 和顾问。
7
8
促成组织成员以客户为 中心进行思考、行动， 利用多种工具测定、调 查客户满意度。
提供客户服务
积极应对客户要求，提
专供 诺业可 。信胜服务任，并力遵守承
职位晋升
胜任模型
内蒙古伊品职务归整后，设置如下：
■ 三大层级： 高级运营层 中间管理层 员工执行层 ■ 四大序列： 管理序列 专业序列 营销序列 技术序列 操作序列 ■ 25个职类： 见下图
①管理序列
基层管理 中层管理 高层管理
②专业序列
人力资源 行政后勤 财务审计 采购物流 战略运营 IT信息
③技术序列
Ⅰ、确定胜任力素质来源 - 伊品核心价值观 - 伊品氨基酸产业特点 - 高绩效员工特点（略）
Ⅱ 、伊品胜任力模型结构： ①基础胜任力 + ②专业胜任力 + ③ 领导力（战略胜任力）
领导力
（战略胜任力）
职务胜任力
基础胜任力
• 定义：伊品领导者的行为能力标准，它 领导伊品快速发展，决定伊品企
业的管理水平
大专及以下
3
业绩（年度） -
职级晋升条件 胜任力（年度）
-
综合评价（业绩+胜任力） -
4年≥3个A 4年≥2个A 3年≥1个A 3年≥1个A
■ M 管理序列 公司对管理序列实施“任期制”，建立“能上能下”机制
职级
学历 （初任职级） 任期（年）
职级晋升条件 业绩（年度） 胜任力（年度） 综合评价（业绩+胜任力）
精品课件
现代企业SHRM角色
Strategic 注重战略（未来）
① Strategic partner 战略伙伴
Process 流程（静态）
支持管理层？ 求稳？
② Administration expert HR专家
④ Change agent 变革推动
求变？
People 员工（动态）
支持员工？
③ Employee Champion 员工激励
分析
1、 管理职位通道、层级明显 → 优势
2、 专业、技术、操作职务企业内部通道发
展不明确，晋升条件无。如：助理晋升
专员条件是什么？ 专员未来发展？
精品课件
3、 各职位序列的对等关系模糊，职位转 换如何进行?
4、技术工人的发展通道无 5、新员工如何进入专业、技术序列职级
模糊
职务理论
现职务分析
职位层级
业绩目标达成
模辅授创目 人
范导权新标 才
带与
与激培
头指
变励养
导
革
分 计 商专 人
析 划 业业 际
决 组 意性 关
策织识
系
规设故改保 范备障善全 操操解意能 作作决识力
创诚尽团客 新信责队户
M 管理序列
领导力模型
基本胜任力
P /T/S序列
O操作序列
职务胜任力模型
内蒙古伊品 胜任力模型 结构
精品课件
全体员工
B伊品人力资源管理的 使命
C伊品人力资源战略的 核心
D伊品人力资源管理的 任务
- 招聘体系 - 胜任力标准体系 - 选拔机制
- 职级/晋升体系
- 选拔机制
- 组织发展体系
- 培训开发体系
- 个人发展计划
- 薪酬福利体系
精品课件
- 领导力发展 - 员工关系管理 - 员工满意管理 - 目标/绩效体系
战略人力资源标准化体系图(SHRM）
Operational 注重操作 (现在)
精品课件
人才篇
- 伊品人事哲学解析 -
符合公司岗位需求的 人。
A什么是人才
构建员工成就理想和 事业的平台。
细心选才 精心育才 放心用才 诚心留才
最大程度为员工创造 快乐工作的人文环境， 赢得员工的职业承诺 与身心投入，建立职 业化的员工队伍，实 现公司的使命和愿望。
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
■ T技术序列（任职资格）
职级
T6 首席工程师 T5 资深工程师 T4 高级工程师 T3 工程师 T2 助理工程师 T1 技术员
学历 （初任职级）
研究生/一二本 三本/大专/高职
滞留年限 5 4 4 3 3
业绩（年度） -
职级晋升条件 胜任力（年度）
-
综合评价（业绩+胜任力）
目录
1 组织管理体系（略） 2 职务职级体系 3 培训管理体系 4 绩效发展体系 5 薪酬管理体系 6 员工关系体系（略）
精品课件
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
职务职级体系 – 基本理论
根据创价值流程的分类 （经营单位)
根据业务类似性 (职位序列)
根据业务特性的‘水平’分类 （职位类别）
根据职责的‘垂直’分类 （职位级别）
伊品事业群
Function
职务群
X
角色
II
职务
‘一个人’执行的业务单位
职位
根据职务赋予给个人的具体工作
职责
房地产BU
氨基酸BU
鸡精BU
HR管理 Strategic
FinaPnrcoecEuxrpeomretnt AdminMiasrtkreattSiaolnes
HR总管
精品课件
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
管
①
专
理
业
ຫໍສະໝຸດ Baidu
通
技
道
术
通
道
员工先注重专业技术，后根据 个人特点再确认个人发展方向
职位序列层级对等表
管
②
专
理
业
通
技
道
术
通
道
员工先确认管理或专业技术， 然后再做调整
管
③
专
理
业
通
技
道
术
通
道
员工一开始就确认管理或专
业技术，并超着目标努力
职层 职级
高级运营层 高级专业层
MBO目标分解
⑥绩效管理体系
- PM 业绩评价 (KPI) - 胜任力评价&IDP (360 TAP)
目标设立 中间盘点 期末评价
⑤ 薪酬/福利体系
- 薪酬模式/薪酬结构 - 薪酬水平/薪酬调整 - 薪酬Pay Table维护 - 员工福利(国家/企业)
- 人事档案 - 员工健康
- 调动/晋升办理 - E-HR信息系统
为了维持服务客户的水 准，积极确保所需资源， 并支援其他成员为客户 服务。
制定客户服务质量标准， 测定目前服务水准。
为了持续提高客服质量， 调查、研究典型案例， 寻找服务存在的问题和 改善点。
聚焦伊品 客户需求
敏感应对客户要求，主 动把握客户需求。
基本胜任力
帮助客户明确需求，把 握、了解客户需求产生 的背景，并站在客户的 立场考虑。
M6 总经理
-
2
2年得1个A以上
-
M5 副总经理
-
2
2年得1个A以上
-
M4 总监（副）
-
2
2年得1个A以上
-
M3 经理（副）
-
3
-
-
3年得1个A以上
M2 主任
-
3
-
-
3年得1个A以上
M1 值长
-
3
-
-
3年得1个A以上
※管理人员任期内 综合评价不达标者，全公司内竞聘实施，达标者可连任下去，任届不限
3、晋升时间
• 适应对象：M序列管理者
• 定义：伊品4大序列能力标准，它 帮助企业解决实际应用专业技术 和业务问题
• 适应对象：P/T/S/0序列员工
• 定义：伊品价值观标准，它帮助企业员 工按规范标准去践行企业价值观
• 适应对象：M/P/T/S/0全体员工
精品课件
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
Ⅲ、伊品各职序胜任力素质构成
滞留 年限
职级晋升条件 业绩（年度） 胜任力（年度） 综合评价（业绩+胜任力）
P6 高级经理
--
-
-
P5 专业经理
-
5
-
-
5年≥3个A
P4 高级专员
-
4
-
-
4年≥2个A
P3 专员
研究生/一二本科
4
-
-
4年≥2个A
P2 助理
三本/大专
3
-
-
3年≥1个A
P1 职员
高中/中专
3
-
-
3年≥1个A
※员工得S者，可不受年限限制，经人事委员会讨精论品确课实件是否晋升
5年≥2个A 4年≥2个A 4年≥2个A 3年≥1个A 3年≥1个A
■ S市场序列（任职资格）
职级
S5 资深经理 S4 高级经理 S3 市场/销售经理 S2 助理经理 S1 市场/销售代表
学历 （初任职级）
-
滞留年限 4
业绩（年度） -
职级晋升条件 胜任力（年度）
-
综合评价（业绩+胜任力） -
4年≥2个A
超前把握客户的根本性 需求较竞争对手更快地 开发出新的产品和服务。
定期监测客户需求的变 化，预测未来的需求， 并树立 应对战略。
企业文化
Vision/Mission
3~5年战略发展规划
支撑目标实现的 组织
①组织管理
- 组织结构 - 岗位设置/人员编制 - 部门职能管理
职位描述JD - 组织流程管理（流程设计）
②职位体系(职业生涯) - 职务通道(职位等级) - 任职资格体系 （胜任力Model） - 职位晋升
年度经营计划&目标
-
4
-
-
4年≥2个A
研究生/一二本科
3
-
-
4年≥2个A
三本/大专/高职
3
-
-
3年≥2个A
精品课件
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
■ O 操作序列（任职资格）
职级
学历 （初任职级） 滞留年限
O5 高级技师
大专及以下
-
O4 技师
大专及以下
4
O3 高级技工
大专及以下
4
O2 技工
大专及以下
3
O1 操作工
中基管理层 中级专业层
管理序列(M)
M7 董事 M6 总经理 M5 副总经理 M4 总监 M3 经理 M2 主任 M1 值长
员工层
专业序列(P)
技术序列(T)
P6 高级专业经理 P5 专业经理 P4 高级专员 P3 专员 P2 助理 P1 职员
T6 首席工程师 T5 资深工程师 T4 高级工程师 T3 工程师 T2 助理工程师 T1 技术员
精品课件
营销序列(S)
操作序列（0）
S5 资深营销经理 S4 高级营销经理 S3 营销经理 S2 营销助理 S1 营销代表
O5 高级技师 O4 技师 O3 高级技工 O2 技工 O1 操作工
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
1、影响个人发展（职级晋升）的因素(职位任职资格）： 知 识 + 经 验 + 业 绩 + 能 力（胜任力）
- 知 识: 通过建立各职级知识试题，书面考试测评 - 经 验：在本职级滞留年限，业绩和能力突出者可不受经验限制 - 业 绩：通过构建KPI指标，并阶段测评来看个人目标达成状况 - 胜任力：各职序胜任力素质标准（模型）
2、各职位序列晋升条件（职位任职资格）:
■ P专业序列（任职资格）
职级
学历 （初任职级）
员工年度评价 (业绩+能力)
01月20日前
晋升计划制定 (晋升比例+晋升方式) 精品课件
01月30日前
晋升实施 (资格筛选+推荐+讨论决定)
2月25日前，3月1日实施
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
伊品 5大职序胜任力标准，我们称为“胜任力模型Competency Model”，构建思路如下：
战略型人力资源管理体系
精品课件
说明
结合跨国500强人力资源做法，考虑中国人力资源面临的转型，提出内蒙古伊品战略 型人力资源架构，简称SHRM（Strategic Human Resource Management),包括4大部 分：
- 基于业绩和胜任力的职级晋升体系（Position) →解决员工职业生涯 - 基于胜任力模型的培训开发体系 - 基于目标管理（MBO）的绩效管理体系(Performance) - 基于职级和绩效的薪酬管理体系（Payment) 以上是人力资源管理中3P（Position/Performance/Payment)的关联性搭建。
基础胜任力模型
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
Ⅳ、对各胜任力进行定义描述，并分级。举例：假设基本胜任力中针对全员的“客户”胜任力素质
基础胜任力素质名称：
客户
定义 Level 客户关系
• 了解伊品内/外部客户，建立关系，并维持。 • 为提高服务内/外部客户的水准而积极努力。 • 站在内/外部客户的立场去思考，积极了解客户需求，并竭力迅速满足。
效果 评估
课程 体系
④培训 体系
培训 流程
讲师 体系
③招聘/配置体系
- 招聘测评工具 - 招聘程序/录用 - 人才继任计划Succession Plan
- 考勤&休假 - 员工沟通
- 入职&离职 - 员工纪律奖惩
⑦员工关系
- 员工活动
- 劳动合同
- 劳资纠纷处理 精品-课员件工满意度ESS
属战略管理
④营销序列
市场管理 国内销售 国际销售 客户服务
⑤操作序列
生产操作 生产维修 质量分析 仓储物流 厨工 驾驶 保卫
※ 装卸工、保洁、输煤、投料工、绿化工等体力性普工按 劳务派遣模式 管理，原因：
- 该岗位大都是40岁以上人员，素质较低，流动性大 - 他们不考虑个人职业发展 - 不纳入人事体系管理，降低人力成本 - 因流动大，可降低人事部门的工作量，集中精力关注核心员工的管理，是中国未来人事管理的发展趋势
总部 HR总裁
事业 HR总监
法人 HR经理
HR培训职 水平分类
HR招聘职
培训经理 高级培训专员 招聘经理
培训专员
培训助理
招聘专员
垂直 分类
Associate
精品课件
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
管理职 总经理 副总经理
经理（副） 主任 值长
专业职 专员 助理 文员
技术职 工程师
助理工程师
1
23
45
6
领导力 正确认识到谁是伊品内 /外部客户。
定期与客户接触，交换 产品/服务的相关信息， 并找出潜在的客户群。
与客户维持私交，成为 其生活中的信息提供者 和顾问。
7
8
促成组织成员以客户为 中心进行思考、行动， 利用多种工具测定、调 查客户满意度。
提供客户服务
积极应对客户要求，提
专供 诺业可 。信胜服务任，并力遵守承
职位晋升
胜任模型
内蒙古伊品职务归整后，设置如下：
■ 三大层级： 高级运营层 中间管理层 员工执行层 ■ 四大序列： 管理序列 专业序列 营销序列 技术序列 操作序列 ■ 25个职类： 见下图
①管理序列
基层管理 中层管理 高层管理
②专业序列
人力资源 行政后勤 财务审计 采购物流 战略运营 IT信息
③技术序列
Ⅰ、确定胜任力素质来源 - 伊品核心价值观 - 伊品氨基酸产业特点 - 高绩效员工特点（略）
Ⅱ 、伊品胜任力模型结构： ①基础胜任力 + ②专业胜任力 + ③ 领导力（战略胜任力）
领导力
（战略胜任力）
职务胜任力
基础胜任力
• 定义：伊品领导者的行为能力标准，它 领导伊品快速发展，决定伊品企
业的管理水平
大专及以下
3
业绩（年度） -
职级晋升条件 胜任力（年度）
-
综合评价（业绩+胜任力） -
4年≥3个A 4年≥2个A 3年≥1个A 3年≥1个A
■ M 管理序列 公司对管理序列实施“任期制”，建立“能上能下”机制
职级
学历 （初任职级） 任期（年）
职级晋升条件 业绩（年度） 胜任力（年度） 综合评价（业绩+胜任力）
精品课件
现代企业SHRM角色
Strategic 注重战略（未来）
① Strategic partner 战略伙伴
Process 流程（静态）
支持管理层？ 求稳？
② Administration expert HR专家
④ Change agent 变革推动
求变？
People 员工（动态）
支持员工？
③ Employee Champion 员工激励
分析
1、 管理职位通道、层级明显 → 优势
2、 专业、技术、操作职务企业内部通道发
展不明确，晋升条件无。如：助理晋升
专员条件是什么？ 专员未来发展？
精品课件
3、 各职位序列的对等关系模糊，职位转 换如何进行?
4、技术工人的发展通道无 5、新员工如何进入专业、技术序列职级
模糊
职务理论
现职务分析
职位层级
业绩目标达成
模辅授创目 人
范导权新标 才
带与
与激培
头指
变励养
导
革
分 计 商专 人
析 划 业业 际
决 组 意性 关
策织识
系
规设故改保 范备障善全 操操解意能 作作决识力
创诚尽团客 新信责队户
M 管理序列
领导力模型
基本胜任力
P /T/S序列
O操作序列
职务胜任力模型
内蒙古伊品 胜任力模型 结构
精品课件
全体员工
B伊品人力资源管理的 使命
C伊品人力资源战略的 核心
D伊品人力资源管理的 任务
- 招聘体系 - 胜任力标准体系 - 选拔机制
- 职级/晋升体系
- 选拔机制
- 组织发展体系
- 培训开发体系
- 个人发展计划
- 薪酬福利体系
精品课件
- 领导力发展 - 员工关系管理 - 员工满意管理 - 目标/绩效体系
战略人力资源标准化体系图(SHRM）
Operational 注重操作 (现在)
精品课件
人才篇
- 伊品人事哲学解析 -
符合公司岗位需求的 人。
A什么是人才
构建员工成就理想和 事业的平台。
细心选才 精心育才 放心用才 诚心留才
最大程度为员工创造 快乐工作的人文环境， 赢得员工的职业承诺 与身心投入，建立职 业化的员工队伍，实 现公司的使命和愿望。
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
■ T技术序列（任职资格）
职级
T6 首席工程师 T5 资深工程师 T4 高级工程师 T3 工程师 T2 助理工程师 T1 技术员
学历 （初任职级）
研究生/一二本 三本/大专/高职
滞留年限 5 4 4 3 3
业绩（年度） -
职级晋升条件 胜任力（年度）
-
综合评价（业绩+胜任力）
目录
1 组织管理体系（略） 2 职务职级体系 3 培训管理体系 4 绩效发展体系 5 薪酬管理体系 6 员工关系体系（略）
精品课件
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
职务职级体系 – 基本理论
根据创价值流程的分类 （经营单位)
根据业务类似性 (职位序列)
根据业务特性的‘水平’分类 （职位类别）
根据职责的‘垂直’分类 （职位级别）
伊品事业群
Function
职务群
X
角色
II
职务
‘一个人’执行的业务单位
职位
根据职务赋予给个人的具体工作
职责
房地产BU
氨基酸BU
鸡精BU
HR管理 Strategic
FinaPnrcoecEuxrpeomretnt AdminMiasrtkreattSiaolnes
HR总管
精品课件
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
管
①
专
理
业
ຫໍສະໝຸດ Baidu
通
技
道
术
通
道
员工先注重专业技术，后根据 个人特点再确认个人发展方向
职位序列层级对等表
管
②
专
理
业
通
技
道
术
通
道
员工先确认管理或专业技术， 然后再做调整
管
③
专
理
业
通
技
道
术
通
道
员工一开始就确认管理或专
业技术，并超着目标努力
职层 职级
高级运营层 高级专业层
MBO目标分解
⑥绩效管理体系
- PM 业绩评价 (KPI) - 胜任力评价&IDP (360 TAP)
目标设立 中间盘点 期末评价
⑤ 薪酬/福利体系
- 薪酬模式/薪酬结构 - 薪酬水平/薪酬调整 - 薪酬Pay Table维护 - 员工福利(国家/企业)
- 人事档案 - 员工健康
- 调动/晋升办理 - E-HR信息系统
为了维持服务客户的水 准，积极确保所需资源， 并支援其他成员为客户 服务。
制定客户服务质量标准， 测定目前服务水准。
为了持续提高客服质量， 调查、研究典型案例， 寻找服务存在的问题和 改善点。
聚焦伊品 客户需求
敏感应对客户要求，主 动把握客户需求。
基本胜任力
帮助客户明确需求，把 握、了解客户需求产生 的背景，并站在客户的 立场考虑。
M6 总经理
-
2
2年得1个A以上
-
M5 副总经理
-
2
2年得1个A以上
-
M4 总监（副）
-
2
2年得1个A以上
-
M3 经理（副）
-
3
-
-
3年得1个A以上
M2 主任
-
3
-
-
3年得1个A以上
M1 值长
-
3
-
-
3年得1个A以上
※管理人员任期内 综合评价不达标者，全公司内竞聘实施，达标者可连任下去，任届不限
3、晋升时间
• 适应对象：M序列管理者
• 定义：伊品4大序列能力标准，它 帮助企业解决实际应用专业技术 和业务问题
• 适应对象：P/T/S/0序列员工
• 定义：伊品价值观标准，它帮助企业员 工按规范标准去践行企业价值观
• 适应对象：M/P/T/S/0全体员工
精品课件
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
Ⅲ、伊品各职序胜任力素质构成
滞留 年限
职级晋升条件 业绩（年度） 胜任力（年度） 综合评价（业绩+胜任力）
P6 高级经理
--
-
-
P5 专业经理
-
5
-
-
5年≥3个A
P4 高级专员
-
4
-
-
4年≥2个A
P3 专员
研究生/一二本科
4
-
-
4年≥2个A
P2 助理
三本/大专
3
-
-
3年≥1个A
P1 职员
高中/中专
3
-
-
3年≥1个A
※员工得S者，可不受年限限制，经人事委员会讨精论品确课实件是否晋升
5年≥2个A 4年≥2个A 4年≥2个A 3年≥1个A 3年≥1个A
■ S市场序列（任职资格）
职级
S5 资深经理 S4 高级经理 S3 市场/销售经理 S2 助理经理 S1 市场/销售代表
学历 （初任职级）
-
滞留年限 4
业绩（年度） -
职级晋升条件 胜任力（年度）
-
综合评价（业绩+胜任力） -
4年≥2个A
超前把握客户的根本性 需求较竞争对手更快地 开发出新的产品和服务。
定期监测客户需求的变 化，预测未来的需求， 并树立 应对战略。
企业文化
Vision/Mission
3~5年战略发展规划
支撑目标实现的 组织
①组织管理
- 组织结构 - 岗位设置/人员编制 - 部门职能管理
职位描述JD - 组织流程管理（流程设计）
②职位体系(职业生涯) - 职务通道(职位等级) - 任职资格体系 （胜任力Model） - 职位晋升
年度经营计划&目标
-
4
-
-
4年≥2个A
研究生/一二本科
3
-
-
4年≥2个A
三本/大专/高职
3
-
-
3年≥2个A
精品课件
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
■ O 操作序列（任职资格）
职级
学历 （初任职级） 滞留年限
O5 高级技师
大专及以下
-
O4 技师
大专及以下
4
O3 高级技工
大专及以下
4
O2 技工
大专及以下
3
O1 操作工
中基管理层 中级专业层
管理序列(M)
M7 董事 M6 总经理 M5 副总经理 M4 总监 M3 经理 M2 主任 M1 值长
员工层
专业序列(P)
技术序列(T)
P6 高级专业经理 P5 专业经理 P4 高级专员 P3 专员 P2 助理 P1 职员
T6 首席工程师 T5 资深工程师 T4 高级工程师 T3 工程师 T2 助理工程师 T1 技术员
精品课件
营销序列(S)
操作序列（0）
S5 资深营销经理 S4 高级营销经理 S3 营销经理 S2 营销助理 S1 营销代表
O5 高级技师 O4 技师 O3 高级技工 O2 技工 O1 操作工
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
1、影响个人发展（职级晋升）的因素(职位任职资格）： 知 识 + 经 验 + 业 绩 + 能 力（胜任力）
- 知 识: 通过建立各职级知识试题，书面考试测评 - 经 验：在本职级滞留年限，业绩和能力突出者可不受经验限制 - 业 绩：通过构建KPI指标，并阶段测评来看个人目标达成状况 - 胜任力：各职序胜任力素质标准（模型）
2、各职位序列晋升条件（职位任职资格）:
■ P专业序列（任职资格）
职级
学历 （初任职级）
员工年度评价 (业绩+能力)
01月20日前
晋升计划制定 (晋升比例+晋升方式) 精品课件
01月30日前
晋升实施 (资格筛选+推荐+讨论决定)
2月25日前，3月1日实施
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
伊品 5大职序胜任力标准，我们称为“胜任力模型Competency Model”，构建思路如下：
战略型人力资源管理体系
精品课件
说明
结合跨国500强人力资源做法，考虑中国人力资源面临的转型，提出内蒙古伊品战略 型人力资源架构，简称SHRM（Strategic Human Resource Management),包括4大部 分：
- 基于业绩和胜任力的职级晋升体系（Position) →解决员工职业生涯 - 基于胜任力模型的培训开发体系 - 基于目标管理（MBO）的绩效管理体系(Performance) - 基于职级和绩效的薪酬管理体系（Payment) 以上是人力资源管理中3P（Position/Performance/Payment)的关联性搭建。
基础胜任力模型
职务理论
现职务分析
职位层级
职位晋升
胜任模型
Ⅳ、对各胜任力进行定义描述，并分级。举例：假设基本胜任力中针对全员的“客户”胜任力素质
基础胜任力素质名称：
客户
定义 Level 客户关系
• 了解伊品内/外部客户，建立关系，并维持。 • 为提高服务内/外部客户的水准而积极努力。 • 站在内/外部客户的立场去思考，积极了解客户需求，并竭力迅速满足。
效果 评估
课程 体系
④培训 体系
培训 流程
讲师 体系
③招聘/配置体系
- 招聘测评工具 - 招聘程序/录用 - 人才继任计划Succession Plan
- 考勤&休假 - 员工沟通
- 入职&离职 - 员工纪律奖惩
⑦员工关系
- 员工活动
- 劳动合同
- 劳资纠纷处理 精品-课员件工满意度ESS
属战略管理