干部教育培训需求调研报告

干部教育培训需求调研报告
按照省局干部教育培训需求调研通知要求，结合**国税工作实际，我们于20xx年1月5日至11日，通过局域网面向全系统发放《20xx年教育培训需求调查表》，又于1月10日至11日，对基层一区两县三个单位进行了实地走访、座谈，
基本了解和掌握了当前基层干部教育培训工作的各种需求，对制定《20xx年教育培训实施方案》和《工作计划》具有很
好的借鉴意义与参考价值。

现将具体调研情况总结汇报如下：
三、调研中收集上来的培训需求
2、按岗位需求分类：目前税务工作关键岗位都需要大规模
的全员培训。

比如：税源管理岗，在国家税收政策改革和转
型之际，由于很多新政策的传达、宣传、培训不到位，造成
执行之初，企业掌握的情况比税务人员还早、还熟、还透，非常不利于工作开展，急需要强化新政策执行时的全员培训。

再如：纳税服务岗，为了给纳税人提供更加方便、快捷的服务，操作流程不断变化和更改，但宣传培训不及时、不到位，
致使很多工作只能依靠经验摸索前行，不能达到统一规范的
效果。

因此，急需要操作流程方面的统一规范和全员培训。

(二)培训内容方面
2、岗位性培训需求：①业务岗位普遍需要行业管理知识，特别是行业管理操作实务与处理的培训。

②税源管理岗需要
对新政策的出台背景、修改目的、操作办法和问题处理等进
行深入培训(例如：营改增知识、新增值税管理办法、新一
般纳税人认定办法、新专用发票管理办法、自由裁量权的使
用等);需要对新税收管理员平台操作实务的应用培训;需要
对检查、评估、约谈、数据分析等技巧进行培训;需要对风险监控方式方法、数据分析、疑点难点反馈等技能进行培训;需要培训如何写检查、评估、分析报告等。

③纳税服务岗需
要对实际操作流程中每一个操作模块的正确处理方式进行统一和培训;需要公务礼仪、沟通技巧、面对媒体、应急处
理等方面知识的培训。

④税务稽查岗需要对最新的税收政策、税务稽查实战经验、相关财务会计知识、相
3、个性化培训需求：工作人员初任或轮岗时，需要进行工
作交接和经验交流等岗前培训;后备干部需要竞争上岗知识
培训;报考注册会计师、注册税务师、律师等资格考试的人员，需要考前辅导。

4、需要“结业实习”式的培训。

一些较长时间的培训，例
如骨干人才、复合型人才培训，往往培训内容广泛，涉及不
同岗位专业知识的方方面面，但培训结束回到自身岗位，很
多东西用不着就容易忘。

遇此情况，是否可以延长培训时间，给学员们提供异地实习、异岗位实习的机会，带着学到的专
业知识，深入不同岗位、不同情境中进行实践，拓展培训效果。

(三)学习资源供求不睦。

由于办公电脑不能做到互联网全覆盖，公文处理系统收发文权限设定严格，各级税务系统编印培训教材工作滞后，购买、发放学习用书、资料等受到经费制约、认识偏差等局限，很多时候不能做到人手一本等等原因，致使大家学习找不到资料，甚至工作用得着的新政策、新文件、新办法，企业已经见到了，税务部门却还不知晓，无法按要求及时、准确贯彻执行。

(三)健全硬性培训任务约束
(四)分岗位组织专门业务类培训。

年初，由人事教育部门负责收集整合市局机关各业务科室全年培训意向，制订全系统教育培训工作计划，避免多头、重复培训。

各科室组织培训时，与人事教育科联合行文，尽量在外请、选派、培训师资，利用业务培训添加爱岗敬业教育等政工培训内容，教育培训资源共享等方面，加强合作。

现行干部教育培训体系按干部层级划分，根据笔者工作实践来看，区县一级对科级非领导职务干部、科局乡镇普通干部、事业单位干部的培训相对较少，特别是一些急需培训的年轻干部长期得不到培训，“游离”在党校主体班教育培训之外，导致干部教育培训对象覆盖不全面，存在事实上的“盲区”。

1、主体班培训对象相对固化。

一直以来，县级党校(行政学校)主体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后
备干部、基层党组织书记为重点，培训对象相对固化，加之每年主体班办班期数有限，参训对象还受名额限制，从源头造成干部参训面不广，受训机会先天不足。

1、主体班设置欠科学，调训难涉及。

目前，我区干部能参加的主体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等，受训对象主要是科级以上领导干部和部分中青年后备干部。

机关事业单位中所占比例较重的一般干部，有的由于年龄较轻、参加工作时间较短，有的职级未提升，基本少有机会参加党校主体班培训。

2、培训内容欠丰富，吸引力不强。

一些年轻干部，由于离开学校不久，有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的求知欲望和积极向上的期望心理，非常希望能参加一些政治
理论培训以及业务技能培训。

可事实上，这些年轻干部所能参加的，只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新知识培训。

而且，知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能，往往是比较初浅的，对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说，实在是太简单了。

可以说，离校三到五年的年轻干部，几乎没有机会参加那些真正能提高能力素质的培训。

3、部分干部主观思想消极，终身学习难坚持。

一是个人学习欲望下降。

这部分领导干部由于工作已有一定的年限，不
论政治理论水平还是业务能力，都有了一定的经验积累，处理日常工作已不成问题，学习的兴趣和欲望都降低了。

二是学习动力不够。

根据干部选拔任用中的一些规定，领导干部到了一定的年龄界限，得到提拔的希望已经很小，从客观上讲，努力提高自身能力素质也就失去了动力。

三是学习精力跟不上。

部分干部年龄一大，记忆力肯定不如年轻时候，再加上四十岁以上的领导干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顾，精力也确实搭不够。

4、培训机构管理松散，约束激励不严格。

干部教育培训缺少动力，一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成。

建立的培训考试考核制度执行不够严格，有的流于形式。

考试无压力，平时就不努力，考试结果也难分等级。

对干部培训考核结果运用不够，存在培训与使用相脱节的现象，先训后用、届期必训的制度没有落实。

不训照用，调训就可以不参加。

无考核无奖惩，也就无激励，干部学习既没有动力，也没有压力，从而形成了学与不学一个样，学好学坏一个样的弊端。

三、解决的对策与建议
1、科学设置主体班，保障调训的有效实施。

一是保障培训覆盖面。

将青年干部作为培训重点对象，促使青年干部培训从年度培训转变为经常培训。

注重扩大培训范围。

采取个人报名、单位推荐、组织调学的方式，将后备
干部、选调生、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。

二是实行培训计划申报。

以往我们主体班实行点名调训时，组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。

经常遇到单位领导讲原因不支持，干部讲价钱不配合，以单位工作忙、工学有矛盾为由，让干部调训工作很难到位。

近年来，我们按照中央大规模培训干部的要求，采取自行申报计划的方式，要求各单位根据各自实际，按照考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组研究申报的原则，制定了五年参训计划，既保证单位有人参训，也让对自己参训做到心中有数。

三是注重保证培训时间。

开班之前与调学单位加强协调沟通，严肃学习纪律，保证每名干部的培训时间，用时间保证干部培训质量。

2、转变单位领导和受训对象培训观念。

当前，随着知识经济的来临，干部队伍知识老化的现象已经出现，提高干部队伍整体素质，就必须更新思想观念。

一是领导者树立人才是第一资源的观念。

发达国家、跨国集团公司都十分重视人才的培养、挖空心思、千方百计引进人才，我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。

人才不是天生的，而是通过教育和培训培养出来的。

树立了人才是第一资源的观念，自然就会高度重视干部培训工作。

二是要树立干部终身教育观念。

原来社会发展缓慢，知识的发生较少。

现在，社会发展加速，知识也呈几何数增长。

知识爆炸了，人脑还是那么大，所以得学，有选择的学，一直学，终身学。

终身学习将成为干部的重要任务，成为人才开发战略的重要
组成部分。

三是要树立干部的培训权利观念。

全员培训、继
续教育和终身学习不仅是组织对干部的要求，而且是干部的
权利，不仅要安排干部参加调训，而且要为干部参加自选培
训创造条件，以帮助干部建立不断演进的知识体系，促进各
级干部向“专家型”、“思想型”、“管理型”转变。

3、保持培训内容的更新。

一是要实现从粗放型向精细型转变。

现在已经进入了精细
化的时代，创新培训内容也必须由粗变细，变精，顺应干部
成长规律，为不同岗位干部“量体裁衣”，因材施教、“按需施教”，突出教育培训的个性化、特色化、专业化。

二是
注重在提高干部的实际工作能力上下功夫。

要紧密联系实际，围绕党委、政府的中心工作，紧扣干部群众关心的社会热点
难点，与实际工作紧密相联的内容进行专题教育培训。

三是
要实现补偿型向发展型转变。

要求我们的眼光要放长远，不
是现在缺什么就补什么，而是着眼未来，将来可能需要什么，现在就学什么，使培训内容具有一定的超前性。

4、学用结合，注重成果的有效运用。

一是要坚持做到“能者上，弱者下”。

我们如果能坚持任
人唯贤、德才兼备，做到“能者上、弱者下”，则干部参加。