人力资源供求平衡的概念

人力资源规划讲义

框架及方法

1. 人力资源规划在人力资源管理中位置。HRP意义、分类、内容、程序。

2. HR需求预测

3. HR供给预测

4. HR供求平衡

5. 人力资源审计及成本核算

方法：基本知识，重点提示

人力资源管理概述

第一节概述

一、人力资源规划含义

案例：Sharpco公司营销经理马克在每周经理例会上说，“我有个好消息，我们可以与MEDORD公司签订一大笔合同。我们所要作是在一年而不是2年内完成该计划。我告诉过他们我们能够做到”。

然而人力资源部付经理LINDA话却使每个人必须面对现实：“在我看来，我们现有工人并不具备俺MEDORD公司要求生产出产品专业知识。在原来2年计划进度表中，我们曾计划对现有工人进行培训。但按新时间表（1年），我们不得不到劳动市场上招聘具有专业知识工人。所以这个新时间表必须研究。如果我们要在1年而不是2年完成这一计划，人力资源成本将会大幅度上升。当然，1年是最理想，但是，由于有约束条件，新计划实施后果会理想吗？”

分析：人力资源计划重要性。

含义：根据企业发展战略，使人力资源供给和需求平衡。

包括数量上平衡和结构上平衡。

这种平衡应该是动态上平衡。

广义和狭义之分：在不同场合使用。国外HRM常指后者。

狭义：HR供需预测，使之平衡。

广义：包括人力资源供需计划、人事调配晋升计划、员工技能开发和储备、工资及激励计划、定岗定员计划等。对整个人力资源管理过程规划。

归纳：三个层次含义：

1. 对环境变化预测

2. 制定措施使需求得到满足

3. 使企业获得长期利益

二、人力资源规划目和意义

目：1.满足变化企业对人力资源动态需求；2.开发现有人力资源潜力。

意义：是实现企业总体战略保证

检验企业各种人力政策效果（举例）。

及时填补空缺。

减少未来不确定性。

三、人力资源规划与企业规划

是企业规划组成部分和保证。

企业规划内容：

是一个彼此协调过程。

人力资源规划要将人、财、物充分协调起来，实现企业整体战略。

四、人力资源规划种类

先看人力资源管理层次性：

可以看出，企业人力资源管理是分层次，那么人力资源规划也必然是分层。

1. 按时间跨度来分：长期、中期、短期，大致是3年以上，1-3年和一年。

规划期长度主要和企业面临环境因素不确定性程度有关。不确定因素多，则往往只能进行短期规划，如果环境和稳定，则可进行较长期预测。

中国情况。

不确定性和计划期长度

短期规划：不确定长期规划：确定

竞争很多竞争者强大竞争地位

社会环境多变社会环境社会政治环境稳定

产品需求不稳定市场需求稳定需求

企业规模企业规模较小规模大，强大信息系统

管理水平管理方式落后管理水平先进

2. 按性质可分为战略规划、战术规划和管理规划。

这种划分和长期、中期、短期划分在某种程度上是吻合。

3. 安范围：企业规划、部门规划和项目规划。

五、人力资源规划内容

简单来说包括：人力资源供求；相关方针政策；人力资源投资预算。

人力资源规划内容表

计划类别目标政策步骤预算

总规划总目标：（绩效、收缩、保持稳定）基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）总步骤（按年安排，如完善人力信息系统）总预算：××××万元

人员补充计划类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效改善等人员素质标准、人员来源范围、起点待遇拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗招聘挑选费用

人员分配计划部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位

匹配，职务轮换幅度。任职条件，职位轮换范围及时间略按使用规模、差别及人员状况决定工资、福利预算

人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员安置略职务变动引起工资变动

教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间保证、培训效果保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入产出，脱产培训损失

工资激励计划人才流失减少，士气水平，绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算

劳动关系计划降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满参与管理，加强沟通略法律诉讼费

退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、人员重置费

六、人力资源规划程序

1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。影响企业战略决策信息有：产品结构、消费者结构、企业产品市场占有率、生产和销售状况、技术装备先进程度等企业自身因素；企业外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划“硬约束”，企业人力资源规划任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，计划亦无效。

2.根据企业或部门实际确定其人力资源规划期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实资料。

3在分析人力资源供给和需求影响因素基础上，采用以定量为主，结合定性分析各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强工作，其准确程度直接决定了规划效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键工作。

4.制定人力资源供求平衡总计划和各项业务计划。通过具体业务计划使未来组织对人力资源需求得到满足。

5.规划结果监督、评估、反馈和调整。