商业银行财务绩效评价

我国商业银行绩效评价研究

摘要：绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一。近来，商业银行都十分重视绩效考核体系的建设，竞相引进国际先进银行的考核理念，逐步形成了以经济资本、经济增加值等为核心内容的考核体系，但我国银行业绩效考核体系仍然存在诸多问题。在分析了我国银行的现状之后，提出了我国商业银行绩效考核体系中包括评价体系与战略目标脱节，风险隐患约束不够，短期激励过度且长期激励考核中员工参与度不够，绩效考核指标的全面性与科学性较低等问题。针对传统商业银行绩效评价的不足，本文提出了分段简单平均法对五大商业银行进行评价。

关键词：商业银行；绩效管理；员工参与度；简单平均法

Abstract：Performance management as the core of human resource management Is one of the key factors to determine the core competitiveness of commercial banks。Recently，Commercial banks have attached great importance to the construction of the performance appraisal system，the introduction of advanced international banks competing concept assessment，Gradually formed the economic capital, economic value added as the core content of the examination system，But the performance appraisal system of banking there are still many problems。After analyzing the current situation of the bank，commercial Bank of China put forward in the performance appraisal system, including the evaluation system out of line with the strategic objectives，constraint is not enough potential risks，excessive short-term incentives and long-term incentive is not enough staff participation in assessment，Performance index is less comprehensive and scientific issues。Because of traditional commercial banks for lack of performance evaluation, this paper presents a simple sub-average rating on the five major commercial banks.

Keywords: Commercial Banks; Performance Management; Employee engagement; Simple average

一文献综述

随着全球竞争的加剧和技术革新的发展，建立行之有效的绩效评价体系对于银行生存和发展至关重要。西方商业银行从20世纪60年代就已经开始审视银行绩效问题了。Demirgue Kunt 和Huizinga（2000）则通过对全球80 个国家的5 000 多家银行的观测值计量检验后发现：金融结构的变迁和金融发展对银行绩效有显著影响。Shabbier H.Kazmi（2004）则研究了巴基斯坦商业银行绩效评估中存在的问题，提高银行绩效发展道路的建议。国内对商业银行绩效研究虽然起步较晚。关新红（2003）指出我国商业银行绩效分析的方法仍然局限在传统财务数据考评上，缺乏对银行资金利用效率以及银行风险程度考核。李志彤等（2004）采用主成分分析和聚类分析方法，结合国外的指标体系，对我国商业银行进行实证分析，探讨了一种新的评价方法，对我国银行业绩效研究问题具有重要意义。

二、我国商业银行财务评价体系中的问题

1 我国商业银行绩效考核体系的发展现状

(1)以经济增加值为核心的考核体系初步建立。商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值(EVA)为核心的绩效考核体系，强化经济资本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求。

(2)普遍引入并日益重视内控合规类指标。商业银行纷纷加大了内控制度、合规文化的建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制。普遍引入了内控合规类考核指标，引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规的要求，合规操作、稳健经营。

(3)考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据。商业银行都比较注重绩效考核结果的运用，充分发挥绩效考核的指导和推动作用。将绩效考评结果作为资源配置和内部奖惩的主要依据，来充分调动了分支机构的积极性和主动性。

2我国商业银行绩效考核体系存在的主要缺陷和不足

(1)过于偏重价值结果，忽视价值创造过程。

目前我国商业银行所实施的价值管理尚处于概念引入阶段，其绩效考核改革主要集中在价值结果指标的完善上，用经济增加值指标代替了会计利润在绩效考核中的核心地位。但缺陷是过分强调以结果驱动过程，忽视了对于价值创造过程的关注，缺乏顾客服务、内部流程等前瞻性的价值驱动指标，不能将价值管理向整个组织内部横向和纵向的渗透。

(2)评价体系与战略目标脱节

目前我国商业银行的一个较为突出的问题是其绩效考评体系不能有效传递银行战略目标。绩效考核应该是把银行的战略目标，和考核对象的工作任务完成情况，进行对照和科学的评估，从而保证银行各部门工作的融合一体和总体战略的正确和高效的执行，这是绩效考核的最终目的。但是不少银行各部门、各岗位的绩效目标不是从银行战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，绩效考评与银行战略目标相脱节，不能有效引导员工向组织的目标努力。战略目标不能有效落实到部门目标和个人目标，各职能部门在制定绩效考评标准时，主要考虑本部门的利益，从而背离了绩效考核的初衷。

(3)绩效考核目标确定不合理

绩效目标确定合理与否对于促进组织获得突破性的经营业绩具有重大影响，然而我国商业银行绩效目标的确定存在以下缺陷：一是目标往往是一年一定，而不是确定未来三年甚至五年的目标，使得管理人员普遍缺乏长远思考，并导致每年激烈的目标博弈；二是目标确定