盖洛普Q12员工敬业度调查
盖洛普员工敬业度Q12测评法
盖洛普员工敬业度Q12测评法
Q12包括十二个问题：
１．我知道对我的工作要求吗
２．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗
３．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗４．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗
６．工作单位有人鼓励我的发展吗
７．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗
８．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗
９．我的同事们致力于高质量的工作吗
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗。
盖洛普Q12数据分析
3.5
3.4
3.3
3.2
3.1
3
3.702 中高层经理
3.613 基层经理
3.709 普通员工
总体来看，我公司员工的组织氛围水平中上，优于一般企业，但距离优秀企业 还有距离。参考同行企业的标准来看，联想集团06年的得分为3.58，而我公司 得分为3.7。
Q12调查—1：组织氛围分类调查结果分析
员工组织氛围阶梯数据对比分析
提示：
* 当公司在满足我员的工奉低献层次需求方面过高、3同.60时0 在满3足.60于0 员工3.高590层次需3.求588方面过3低.59时，容 易使有些员工安于现状、不思进取，而使另一些求发展、求创新的员工感到失望、甚至 流失；
* 公司的各级经理人员是公司的核心力量，其中的基层经理又多为技术骨干，他们在高层 次需求方面的我不的满需，求提示我们应该将更多4地.21培9 训、4学.13习8 、成4长.13类0 的资4源.13倾6 向于他3.6们。他 们的满意度高了，公司的核心团队才能更为稳定，技术和管理的总体水平才能获得提高。
分相对最低，甚至远低于一般企业。
3、尚可：公司在满足员工中高层次需求方面（如：工作成就感、归属感），平均得分达到
或略超过一般我企的业归。属
3.778
3.600
3.774
3.761
3.56
4、关注：在公司得分相对最低的高层次需求中，基层经理人员最为不满；而在组织氛围总
体评价中，基层经理的得分也是最低的，需要公司特别关注。
4.认 普表同通扬我率员工尚可的工，中作状高层况的经，理何认以同与率员较工低的，认而同基16.反层36差经% 如理此的15大认.0？同0%绩率效为16.考零69核。% 的基1必层6.要经49%性理因应2此该0%凸是显最3。了6%解 5、3.做员最工擅间长的的关事系情良好，“同事中有好朋友”2的0.认00同% 率高15于.00一% 般1企1.业96%；但12职.6位3%越高25，% “好4朋0%友”
盖洛普q12敬业度调查12个问题敬业度自我发现、提升
盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
盖洛普员工敬业度Q12测评法
盖洛普Q12测评法盖洛普Q12测评法（The Gallup Q12）目录[隐藏]1 什么是盖洛普Q122 找出人的优势3 盖洛普Q12的具体内容4 盖洛普Q12评测的特点5 盖洛普Q12对我们的影响6 盖洛普Q12局限性7 相关条目[编辑]什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Ｑ12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
[编辑]找出人的优势盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。
这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。
比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。
盖洛普q12敬业度调查12个问题敬业度自我发现、提升
盖洛普q12敬业度调查12个问题敬业度自我发现、提升盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
盖洛普Q12解读(员工敬业度调查)
盖洛普Q12—员工敬业度调查目录1 2 3 4what why who when5howwhat1定义Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯what 1定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯满意度：对工作情况、环境的理性评估（注重客观、理性）敬业度：心理上的廉结，情感上的纽带和投入（注重主观、感性）Q12是：员工满意度调查群众评议领导举报箱☺基层工作环境或员工敬业度的KPI☺以评测为基础的管理体系☺推动对话，制定行动计划，提升员工敬业度Q12不是：what11. 我知道对我的工作要求。
2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6.工作单位有人鼓励我的发展。
7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
9. 我的同事们致力于高质量的工作。
10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。
11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯what1我的获取我的奉献我的归属大本营：我的获取•有所需的材料和设备•知道要求第二营地：我的奉献•有人鼓励我发展•关心我的个人情况•过去七天内因出色受到表扬•有机会发挥所长第三营地：我的归属•有最要好的朋友•同事致力于高质量•公司使命/目标使我觉得工作重要•意见受到重视第四营地：我的发展•有机会学习和成长•有人和我谈及进步我的获取我的奉献我的归属长久绩效团队绩效个人绩效绩效基础我的发展定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯why2盖洛普成功路径图发现优势因才适用优秀经理敬业员工股票增值利润增长持续发展忠实客户一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
认识盖洛普Q12与员工敬业度
认识盖洛普Q12与员工敬业度课后测试测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！•1、盖洛普Q12的提炼依据中,以员工为中心自主感受的内容是（）（10 分）A我在工作单位有一个最要好的朋友B公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要C在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事D工作单位有人鼓励我的发展正确答案:C•2、敬业阶梯的四级分段中，最基层的是（）（10 分）A我的奉献B我的获取C我的归属D共同成长正确答案:B•3、将盖洛普Q12比喻为修建一座桥梁，第7到10个问题如同桥的吊索，它的作用是（）（10 分）A回答的是员工最基本的问题；工作要求和做好工作所需的工具B员工才干必须被识别，必须与工作匹配，并得到关心和支持C个人虽然重要，但无法单独完成任务。
惟有团队协作才能确保桥梁畅通。
D信息的来回传递确保服务跨越桥梁而流向客户。
正确答案:C•4、盖洛普Q12的第3个问题“我每天都有机会做我最擅长的事”的作用是（）（10 分）A如何增进员工的友谊B如何帮助员工发展C了解材料、设备对工作环境的影响D帮助员工认识他的优势、技能、知识、才干正确答案:D1、对于员工来说，下列哪些方向的满意度会影响工作状态？（10 分）A对工作基础是否满意B是否得到了管理层的支持C与团队成员合作是否愉快D是否有积极的发展可能性正确答案:A B C D•2、下列关于盖洛普Q12的底层逻辑，表述有误的是（）（10 分）A提示基层工作环境和员工敬业度的KPIB是一种以评测为基础的管理体系C是一种员工满意度调查D是群众评议领导的方式E是举报箱正确答案:C D E3、下列哪些行为能够展现出员工的敬业水平（）（10 分）A不断改进工作，力争越做越好B视解决问题为自己的责任C主动积极达成公司目标D有意愿超越本职，更多更好地工作E总是尽职尽责F希望长期为公司效力正确答案:A B C D E F•4、影响员工敬业水平的因素包括（）（10 分） A公司声誉B薪酬福利C政策流程D工作内容E培训发展F企业文化G人员正确答案:A B C D E F G•1、对资深管理者而言，Q12 相当于“管理体检表”，帮助管理者找到问题和方向，从而“对症下药”，提高团队敬业度。
盖洛普Q12调查讲义--员工敬业度调查25页PPT
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
盖洛普Q12调查讲义--员工 敬业度调查
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
盖洛普Q12敬业度问卷调查
盖洛普Q12人才敬业度调查该问卷采用盖洛普Q12测评法，旨在了解关键人才敬业度的指数。
盖洛普Q12测评法通过12个关键问题反映员工保留、公司利润、工作效率和顾客满意这四个硬指标。
本问卷大约需时3-5分钟。
Q1. 您是否清楚了解自己需要做哪些工作以及这些工作的完成标准?*A、完全清楚了解自己的工作及标准;B、了解主要的本职工作内容及标准;C、了解工作内容,但标准多数不明确;D、对工作的内容、流程都只是大致了解;E、工作大多是临时性安排,自己不清楚内容和标准。
Q2. 公司是否配备了您完成工作所需的工具和资源?A、完全配备了完成工作所需的工具和资源;B、配备了主要的完成工作所需的工具和资源;C、只配备了完成工作所需的工具和部分资源;D、配备了完成工作的工具,资源主要靠自己另想办法;E、完全不配备完成工作所需的工具和资源。
Q3. 在工作中，您是否每天都有机会做你最擅长做的事情?*A、每天都有机会;B、每周都有机会;C、一个月才有机会;D、1年中只有少数机会;E、完全没机会。
Q4. 在过去的七天里，您因为出色工作而受到了认可或表扬吗?*A、我的出色工作完全得到了认同和表扬,我认为辛苦的工作也是值得的;B、我的工作得到了褒贬不一的说法,表扬比批评要多;C、我的工作虽然没有认同和表扬,却也平平淡淡;D、我的工作得到了褒贬不一的说法,批评比表扬要多;E、我的工作完全得不到认可和表扬,我总是被批评,心里不好受。
Q5. 您觉得你的主管或同事有关心你的个人情况吗?*A、大家都很关心我,我感觉很温暖;B、主管比较关心我,同事之间各忙各的;C、主管较少关心我,同事们倒对我比较关照;D、只有我关心的人关心我,我也很关心他们,仅此而已;E、我不关心别人,别人也不关心我,我只关心我的工作拿到的薪水。
Q6. 在工作中，有人关心或鼓励您的发展吗?*A、领导和同事都认可我,大家都很关心我以后的发展;B、只是领导关心我的发展,同事之间很少谈及发展问题,但是我很努力;C、虽然我自己很努力,但是只有同事或是和我关系好的同事关心我的发展;D、大家都不关心我的发展,只有我自己很关心我工作中的发展;E、什么发展不发展的,我现在完全没想过这个问题,当一天和尚撞一天钟吧。
盖洛普Q12员工敬业度调查共79页
盖洛普Q12员工敬业度调查
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 —— 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
盖洛普Q12_测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
盖洛普Q12员工敬业度调查
因才适用
优秀经理
发展从自知之明开始
StrengthsFinder® 第一印象
Q12
同事反馈
THE GALLUP ORGANIZATION
21
优势世界
• 出类拔萃原因何在?
… 优势
THE GALLUP ORGANIZATION
22
什么是优势？
持久的、近乎完美 的工作表现
THE GALLUP ORGANIZATION
忠实顾客
因才适用
45
敬业员工
1234 56 7 8 9 10 11 12
优秀经理
可持续发展
经理的责任与Q12
实际利润增长
股票增值
忠实顾客
由此进入
识别优势
THE GALLUP ORGANIZATION
经理的目标是培养 “敬业”员工， Q12测量其成功程度
因才适用
46
敬业员工
1234 56 7 8 9 10 11 12
THE GALLUP ORGANIZATION
13
成功心理学的革命
关注失败 --- “ 病态模型 ”
THE GALLUP ORGANIZATION
关注优势和成功
14
盖洛普研究基础
200万以上的个别访谈 400多个工作岗位
THE GALLUP ORGANIZATION
15
THE GALLUP ORGANIZATION
THE GALLUP ORGANIZATION
2
THE GALLUP ORGANIZATION
盖洛普咨询有限公司
• 1935年由乔治 盖洛普博士创立 • 率先使用科学方法调查民意 • 在全球建立了40多个分公司 • 调查网覆盖世界60%的人口和
盖洛普Q12敬业度调查12个问题——敬业度自我发现、提升教学资料
盖洛普Q12敬业度调查12个问题——敬业度自我发现、提升盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune 500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
盖洛普Q12工具释义之经理培训(员工敬业度调查)
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得分版权所有?2000盖洛普咨询有限公司THE GALLUP ORGANIZATION?2004-2006年版权注册。保留所有权利。8“在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事。”量才用人。你的员工了解他们的优势和弱点吗
与你的每个员工坐下来谈一谈他们在技能、知识和才干/天赋方面的优势。把
到重视。版权所有?2000盖洛普咨询有限公司THE GALLUP ORGANIZATION?2004-2006年版权注册。保留所有权利。9“在过去的7天里我因工作出色而受到表扬。”注重每个人的优势。多长时间表扬人一次
一般说来保持在每周一次。这样是否太频繁呢经常表扬很重
要原因是每个人只要做成一件事就会有其后果。这些后果
_________________________________________________________目标设定未来成长职业目标_________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________将建立的主要伙伴关系_____________________________________
_____________________________________________________________
希望每季度谈一次每次一小时。有的人希望每个月谈一次每次20分
钟。如果你不清楚各人希望多长时间谈一次就问他们。每人每年的会
盖洛普Q12员工敬业度和参与度的测量标准
盖洛普Q12员工敬业度和参与度的测量标准什么是盖洛普Q12研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升1 3%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。
并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。
Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
乔治?盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
找出人的优势盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。
这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。
比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗？”“你虽败犹荣吗？”“你适合当一个领导者吗？”等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。
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29
才干世界
• 识别才干，日常观察：
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渴求 一学就会 行云流水 高人一筹 满足
与技能和知识相比，才干难以后天获得。 成人之后，人脑难以重新布线。
THE G ALLUP ORGANIZATION
30
弱 点
• 不断挣扎。 • 熟不生巧。 • 平时可以忽略不计，除非你想 …
• … 扬短避长！
盖洛普的两本畅销书
THE GALLUP ORGANIZATION
实际利润增长
股票增值
可持续发展
盖洛普路径
GallupPath
忠实客户 敬业员工
从此进入 发现优势
优秀经理
因才适用
发展从自知之明开始
® StrengthsFinder ®
Q12 Q12
第一印象
同事反馈
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8
生产率推动的增长与投入推动的增长
百分比 生产率推动
资本贡献 美国 日本 香港 新加坡 中国 韩国 24 49 48 55
劳动力贡献 27 5 17
技术进步贡献 49 46 35 22 23 13 19 15 14
平均GDP 增长
3.1% 6.7% 7.8% 8.9% 8.7% 8.6%
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31
如何对待弱点？
• 控制，而不是消除
�
设法避短 辅助系统 互补搭档 发挥优势
�
�
�
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32
才干有别于技能和知识
技能和知识：
� 后天获得；能够 人-人 传授和转移 � 不能 情境-情境 转移
才干：
� 先天和早年形成 (天赋)；因人而异； 一旦形成，很难改变 � 不能 人-人转移；能 情境-情境 转移
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10
知识经济的挑战
“ 如果我们深入考察就会发现，财务报告的效能在下降， 其对一家公司的真正价值的测量日趋片面。于是我们开始 减少对其重视程度，转而寻找其他的方法，来测量无形指 标，如研究与开发、顾客满意度、员工满意度等。 ” 史蒂夫 • 沃曼 前证交会主席 1997.4.7
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知识经济的挑战
决胜0.01秒 竞争方式的改变： 竞争方式的改变：决胜 技术？ 技术？ 产品？ 产品？ 资金？ 资金？ 服务？ 服务？
人才 人才
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12
知识经济的挑战
� 管 理 理 论 的 发 展：
� 全 面 质 量 管 理
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才 干 的 公 式
T (R+E+R)=P3
才干 (关系+期望+表扬/奖励) =人均效益
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优势世界
优势的核心是 才干
才干 -- 是个人所展现的自发而持久的并能
产生效益的思维、感觉和行为模式；是贯穿 其一生并且无法传授、培训或强求的主题； 它所体现的是你的为人之本，而不是你的后 天知识。
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“一名企业领导人所做的所有决定中， 最重要的莫过于有关人的决定，因为人 决定组织的整体实力 ”
彼德 • 杜拉克
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知识经济的挑战
“… 在知识资本时代，最有价值的工作是以人为本的 ；其本质内容是感知、判断、创造和建立各种关系。 知识工人不仅不会离异于其生产工具和劳动成果，而 且其生产工具和劳动成果就储存在他的大脑中。 ” 《知识资本》 托马斯 • 斯图加特
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26
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才干区别优秀与平庸 (电话公司案例 )
100 88 77 71
1st QTL
61
2nd QTL
3rd QTL
最差
4th QTL 10% 5% Bottom 3 1%
40 27
Top 7 1% 5% 10%
最差
Bottom 1% 25
10% 5% -35
-43 -64 -78
最好
17,995 员工
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优势世界
才干的迷信： 破除 破除才干的迷信：
� 每个正常人都有独到才干 � 做好任何工作都需要才干 � 才干区分优秀与平庸
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4
新时代的挑战
知识经济 全球化 信息时代
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5
知识经济时代企业价值如何提高
价值的来源已从有形资产转化为无形资产
无形资产
38%
62%
85%
有形资产
62% 38% 15% 1982 19921 19982
1.布鲁克林学院 2.标准普尔500公司的Baruch Lev分析
(TQM)
� 企 业 / 资 产 重 组( REENGINEERING) � 人 才 / 文 化 / 人本管理
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成功心理学的革命
关注失败 --- “ 病态模型 ”
关注优势和成功
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盖洛普研究基础
万以上的个别访谈 � 200 200万以上的个别访谈 多个工作岗位 � 400 400多个工作岗位
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建设人本文化的工作环境 业绩 创造企业优秀 创造企业优秀业绩
- 盖洛普Q12 & GMP项目介绍
盖洛普咨询有限公司 2002年6月8日 深圳华为
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TM 12 Q
不是：
TM 12 Q
是：
L 员工满意度调查 L 群众评议领导 L 举报箱
J 基层工作环境和员工敬 业度的 KPI J 以评测为基础的管理体系
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41
现实世界
1993年，有人采访财富 500强公司的人力资源和组织 发展负责人，了解其建立良好企业文化的手段和做法， 发现： • 80%测验员工民意 • 问卷平均长度 -150个问题 • 频率 -1-2年一次
• • • •
盖洛普公司优势和定位
F人本管理 F优势理论 F成功心理学 F管理咨询
长达 多年测量和分析选民、消费者和员 60 60 长达 多年测量和分析选民、消费者和员 工的意见、态度和行为，并据此为客户提 工的意见、态度和行为，并据此为客户提 供营销和管理咨询。 供营销和管理咨询。
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实际利润增长
股票增值
为有效推动 硬数据
可持续发展
盖洛普路径
GallupPath
忠实客户 敬业员工
Q12
TM
必须管好 软数据
从此进入 发现优势
优秀经理
因才适用
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™
Q
12
盖洛普工作环境评测与管理 管理需要评测，评测为了管理
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我们喜欢概括对别人的印象
交际型 影响型 动力型 智慧型
交往主题
7个主题
影响主题
6 个主题
奋斗主题
9 个主题
思维主题
12 个主题