江苏省高级人民法院公布劳动争议十大典型案例(2014)

江苏省高级人民法院公布劳动争议十大典型案例

（2014）

案例一、劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定

【裁决要旨】虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准，但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异，用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。

【案情概要】刘某自2006 年2 月起至某时装公司从事裁剪工作。2008 年4 月20 日，该公司行政方与工会签订集体合同书，规定公司执行平均每周工作时间不超过40 小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一日，无论实行何种工作制，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。2009 年4 月23 日至2013 年4 月23 日期间，市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制，其中综合计算工时制计算周期均为年，岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010 年度特殊工时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制”，2011 年度和2012 年度实行综合计算工时工作制和不定时工作制职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时”，职工签名处有刘某的签字。2010 年度刘某加班累计时长1167.5 小时；2011 年度刘某加班累计时长1106.5 小时；2012 年1 至6 月加班累计459.5 小时。2011 年6 月至2012 年5 月，刘某上班天数共计306 天，平均每周工作近6 天。2012 年9 月3 日，刘某以公司超时加班，未足额支付加班工资为由向公司提出解除劳动合同。后双方于2012 年9 月10 日解除劳动关系。刘某诉至法院，请求判令某时装公司支付加班工资。

法院认为，从刘某实际的工作情况来看，其在法定标准工作时间内均在上班，岗位的淡旺季之分仅体现在平时和周末加班时数的长短，某时装公司在生产淡季中未安排刘某轮休、调休，刘某的岗位作息制度已与标准工时制无异，故判令某时装公司按标准工时制向

刘某支付加班工资。

【法官点评】法律规定企业因生产特点不能实行劳动法规定的标准工时制的，可以实

行不定时工作制或综合计算工时制。而企业实行特殊工时工作制除了必须报劳动行政部门审

批外，还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工

的休息休假权利。实行综合计算工时工作制的，平均日工作时间和平均周工作时间应与法

定标准工作时间基本相同。本案中，即使某时装公司已就刘某的工作岗位向劳动行政部门

申请了实行综合计算工时工作制，但由于其在实施过程中未能严格按照该制度的条件和要

求执行，使刘某一直处于超时加班状态，故仍被法院责令按标准工时制的计算标准向刘某

支付加班工资。特殊工时工作制度是为了便于企业用工管理而设立的，不能成为企业逃避

支付加班工资责任的工具。

案例二、因对劳动合同变更不能达成一致意见而导致劳动关系解除的，用人单位应支付经济补偿金。

【裁决要旨】企业应政府产业结构调整的要求实行整体搬迁，客观上造成了劳动者在途

时间延长、照顾家庭不方便，与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，企业

与劳动者就变更劳动合同内容不能达成协议从而解除劳动合同的，应支付经济补偿金。

【案情概要】周某于2007 年12 月4 日进入某配件公司工作，2011 年1 月 1 日

起签订无固定期劳动合同，公司安排其在雪龙生产区上班。2012 年7 月，公司为响应市政

府“退二进三”号召开始陆续整体搬迁至常昆生产区，员工亦将全部安置到新厂区上班。公

司就搬迁事宜征求员工意见后，周某等员工表示“孩子上学、路太远、晕车”，不同意至

新厂址上班。2012 年7 月26 日，公司向周某等员工发出《报到上班通知》，通知8 月

3 日前至公司报到，否则按旷工处理。周某等员工回函表示公司迁厂属于劳动合同法规定的

客观情况发生重大变化，公司可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金，故其于8 月3 日

不到公司上班是有原因的，不属于无故旷工，公司无权按员工手册处理。8 月15 日，公司

对周某等员工作出了按旷工处理的决定，该决定张贴于常昆工业园内。8 月18 日，公司报工会同意后又作出解除劳动关系决定。8 月21 日，公司将两份决定向周某等员工邮寄送达。周某诉至法院，请求判令公司撤销辞退决定，并支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院经审理后认为某配件公司整体搬迁，客观上造成了周某等员工在途时间延长、上班不方便等影响，与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，周某等员工亦书面明确表示不愿意至新厂区工作并要求公司支付经济补偿金，此后，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，在此种情况下，公司可以通知劳动者解除劳动关系，但应依法按周某的工作年限支付经济补偿金。

【法官点评】我国经济正处于转型和产业结构调整阶段，政府为实现优化工业布局、加快城市建设的总体规划往往会要求企业整体从城区搬迁至郊区。对于企业响应政府号召实施地搬迁我们应当给予支持，对因此带来的劳动者上班路途远和照顾家庭不方便等难处我们也应当给予理解。劳资双方如果因为企业搬迁而造成劳动合同无法履行，企业可以按照《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定解除劳动合同并支付经济补偿金，但不能被认定为违法解除。同时，我们也建议政府相关部门，在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中，须高度关注对职工合法权益的保护，积极搭建理性对话的平台，督促企业加强与劳动者的沟通，从而实现劳动关系和谐稳定发展。

案例三、用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件

【裁决要旨】用人单位要求销售人员在家办公，使其无法开展销售业务及获得提成工资，劳动者在提出上班请求被拒绝后要求解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

【案情概要】刘某与某实业公司于2010 年11 月2 日签订劳动合同，约定刘某负责公司产品在大陆指定区域的推广和销售，其工资为每月固定工资加销售奖金，在合同整个初始期间(三年)所获得的年度奖金不低于25 万元/年。2012 年4 月13 日，公司向刘某发