企业员工劳动纠纷十大典型案例(HR参考案例集)

企业员工劳动纠纷十大典型案例（HR参考案例集）案例一：公司违法辞退员工赔偿后不需补偿?2014年5月3日，李某应聘到某汽车销售公司工作，双方签订了为期２年的劳动合同，约定每月工资为1800元。

2015年3月2日，该公司以效益不好为由单方解除了李某的劳动合同。

双方协商过程中，李某认为自己在公司上班无任何过错，公司单方解除劳动合同属违法解除，应支付其赔偿金3600元及经济补偿1800元。

公司表示愿意支付违法解除劳动合同赔偿金3600元，但认为李某提出支付经济补偿1800元没有法律依据。

协商无果后，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。

案例解析：《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。

”同时，《劳动合同法实施条例》第25条还规定：“用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

”根据以上规定，仲裁委裁决公司支付李某赔偿金3600元，而对李某要求公司支付经济补偿1800元的请求不予支持。

案例二：员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？2012年8月，温州某皮鞋生产厂家，希望在“十一黄金周”推出本年度的主打产品，要求员工遵守厂纪厂规，按照公司的生产计划，服从加班安排。

为了尽快让新款皮鞋上市，公司决定，员工平时每天加班4小时，大小礼拜（一周双休，一周单休）。

连续加班1个月后，部分员工不满，多次提出休息的要求，公司生产忙为理由，要求员工配合。

2012年9月中旬,张某等员工到下班后，直接打卡并自行离厂。

在厂领导连续三次批评张某等人无效后，以不遵守厂纪厂规，严重违反公司管理制度为由，做出了辞退张某等人的决定。

张某等人不服，寻求法律援助并上诉到劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会经过审理，裁决公司对张某等人做出的辞退决定无效。

请问，员工拒绝加班，公司为什么不能以严重违反规章制度辞退？案例解析：员工拒绝加班，公司不能以严重违反公司规章制度辞退。

关于员工的工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。

公司的决定，存在以下问题：①延长工作时间程序违法。

公司既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面做出延长工作时间加班的决定，缺乏合理的法定程序。

这种情况下，属于强制性加班。

②延长工作时间超出了法律规定的限度。

按照公司的要求，每日加班4小时，大小礼拜，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。

③、错误地理解“厂纪厂规”，曲解了“严重违反规章制度”的概念。

“厂纪厂规”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，公司将临时的加班决定作为“厂纪厂规”，是不符合法律规定的。

张某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，不是“违反厂纪厂规”的行为，不能因此认为严重违反公司规章制度，也不能因此辞退张某等人。

此外，企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。

案例三：单位给员工升职员工也有权拒绝张页是北京某大型公司的销售部门副经理。

工作期间，单位为开辟外地业务，决定在南宁成立公司。

公司派张页前往，并将张页的职位由销售部副经理升为经理。

接到单位的通知后，张页认为，自己和单位签订劳动合同时，工作地点设定为北京地区，因此自己在北京成家立业。

目前，对于将工作地点调整为南宁的要求，张页表示自己无法胜任。

另一方面，单位却认为，在其章程中已经规定：“单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从。

”由于张页不予认可该调整，单位对张页停职停薪。

张页对此不服，诉至法院。

案例解析：在很多单位的内部规定中，均有类似于“单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从”的说法。

用人单位于是据此单方变更劳动合同的有关事项。

对此有观点认为，根据《劳动合同法》三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致才可变更劳动合同。

因此，司法实践中，基本上会采取“有利劳动者”的单方变动有效的认定原则。

即劳动合同的变更如果有利于劳动者，例如升职、加薪等行为，单位可以单方进行，而不利于或可能不利于劳动者的岗位变动，则需要协商。

即使某些变动看上去有利于劳动者，如本案中的张页由副职转正，但是这种变更以劳动者丧失其它一些权利为代价，例如家庭、工作机遇、发展前途等。

所以，此类变更仍应由双方协商，并且由单位承担产生的搬迁、居住、交通等额外成本。

否则劳动者有权拒绝接受。

案例四：有盗窃行为的员工为何不能被解雇？孙先生系某公司操作工，双方签订了无固定期限劳动合同。

2007年7月份，公司进了一批防暑降温用品存放在车间里。

同年7月某日的一个夜晚，孙先生上夜班时，见四下无人，便从防暑降温用品中拿了两块毛巾，并准备放入自己随身携带的包中，这一幕恰巧被夜间巡查的公司经理看见。

次日，公司经理找孙先生进行谈话，孙先生对自己偷拿仓库毛巾一事供认不讳，并写下了检讨书，请求公司从轻处理。

公司认为，公司规章制度明确规定：员工在工作时间或工作场所有盗窃行为的，属于严重违反企业规章制度，一旦发现，立即解除劳动合同。

孙先生在知晓企业规章制度内容的情形下仍然违反，就要严肃处理。

于是，公司将决定解除与孙先生劳动合同事由告知工会后，便立即书面通知孙先生称：孙先生盗窃公司财产，严重违反公司规章制度中关于不得有盗窃行为的规定，故决定立即解除双方劳动合同。

本案中，孙先生虽有盗窃行为，但盗窃的仅是两块毛巾，尚不足以达到"严重"程度，故公司不能解除劳动合同。

本案中，公司的规章制度合法有效，孙先生自己也承认盗窃了公司两块毛巾，因而本案在事实部分没有什么争议。

本案关键点是，孙先生盗窃公司两块毛巾是否构成劳动法律中规定的"严重违反用人单位规章制度"的情形？《劳动法》、《劳动合同法》均规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

因此，我们认为"严重"违反用人单位规章制度，是指劳动者违纪行为的情节或者后果严重。

如果劳动者的违纪行为轻微，即使用人单位将此类行为界定为"严重违反用人单位规章制度"，那么也可能会被相关司法实践部门认定为无效规定。

本案中，沈先生虽有盗窃行为，但盗窃数额微小，仅是两块毛巾，且系初犯，故他的行为无论从情节还是从后果，均尚不足以达到"严重"之程度。

因此，法院支持了沈先生的诉讼请求，判决撤销公司解除劳动合同的决定。

案例五：没有交通事故认定书时如何认定工伤2015年3月6日20时许，张女之夫、某公司职工王男骑摩托车下班回家途中，不慎被村民李某因建房而堆积在道路上的沙堆绊倒，并致当场死亡。

同月12日，当地交警部门作出道路交通事故证明，对上述事实予以证明，但没有认定事故责任。

其后，某法院就张女诉李某和该市公路局交通事故人身损害赔偿纠纷一案作出民事判决，判决李某、公路局分别对张女承担35%和15%的民事赔偿责任，其余50%的责任由张女自行承担。

再后，张女申请当地人力资源和社会保障局（以下简称人社局）认定王男死亡为工伤，人社局作出不予认定工伤决定。

本案中，交通事故成因十分明确：王男骑摩托车回家途中，没有注意观察道路通行条件，发生了单方交通事故，其行为违反了道路交通安全法第三十八条关于“车辆、行人应当按照交通信号通行……在没有交通信号的道路上，应当在确保安全、畅通的原则下通行”的规定。

据此，应当认定王男对本案交通事故承担全部责任而非“非本人主要责任”，不符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的情形，不应当认定为工伤。

案例六：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？田某是深圳某公司的财务部经理。

2011年5月，田某认为公司的年终奖发少了，于是私下应聘某港资企业财务总监，并被顺利录用。

同时，田某给原公司提供了医院的检查证明，称自己脊椎受伤，要求休病假6个月。

在病假期间可以拿到自己全额工资的60%。

2011年，5-6月份，公司考虑到田某是公司中层，家庭条件差，足额发放了工资。

2011年公司7月，公司发现此事，给港资企业举报，并要求解除与田某的劳动合同关系。

港资企业认为这是个人行为，要求田某与原公司解除合同，并没有辞退他。

公司申请劳动仲裁，要求田某和港资企业给予经济补偿。

请问，劳动仲裁时，人力资源部如何举证？案例解析：本案例中，因为田某的欺诈行为引起公司举报，但是并没获得港资企业的支持。

在公司举证时，关键要证明田某在没有离职的情况下，到其他公司上班的证明。

在仲裁答辩时，为获得仲裁委员会的支持，人力资源部应该提供以下的仲裁材料：①公司与田某的劳动合同，证明双方的“事实”劳动合同关系。

②田某在2011年，5-6月份的考勤记录，工资发放单据，证明田某没有按时上班，公司的工资按时发放。

③公司的《考勤管理办法》、《离职管理办法》、《奖惩管理办法》等管理制度文件，及培训签收记录。

根据国家劳动部文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。

向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

”因此，用人单位也好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法，都应该在劳动合同法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。

案例七：职工离职后单位不及时处理或担责职工华某离职后，单位未对其作出任何处理决定，后华某以单位强迫自己离职为由要求经济补偿，单位终因提供不出处理决定，而被法院认定为双方系协商解除劳动合同。

华某自2014年6月1日起到济南某置业公司工作，2015年4月9日，华某进行了工作交接。

华某在置业公司工作期间月平均工资为4334元。

2015年6月22日，华某向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求置业公司支付经济补偿。

仲裁委裁决后，置业公置业公司主张，华某系自动离职，所以单位不应支付经济补偿。

而华某主张，单位先是通知他停工，后又对其降职降薪，自己才不得不离职。

案例解析：法院审理后认为，如果华某自动离职不再到单位正常上班，置业公司作为用人单位对华某负有管理义务，应及时作出处理决定，而置业公司未能举证证明对华某作出过具体处理决定，故应认定系由置业公司提出与华某协商解除劳动合同。