工作分析与岗位评价讲义课件

报酬要素举例
报酬子要素定义（2.1）
1、知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及
在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向 主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
2、身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、
第二节 岗位评价
一、职位评价的定义及其作用
定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建
立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、 对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工
传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种 角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而 什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被 赋予的点数较多）。
职位评价方法分类
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素 考虑整体职位
要素比较法
排序法
计点法
分类法
测分法
测分法
测分法
测分法
价值高 价值低
直接排序法举例
总裁 首席建筑师
设计师 高级技师
技师 秘书/接待员
清洁工
价值高 价值低
交替排序法举例
总裁 首席建筑师
…… …… …… 秘书/接待员
频率、方法及其目的。
报酬子要素定义（2.2）
5、对他人的责任（Responsibility for Others）：监督活动，包括对
员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒 建议以及进行绩效管理等等。
6、责任 （Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制订、
等级分类定义举例
1级：办公室一般支持职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线 主管人员或者是部门管理人员汇报工作。 这些职位通过完成以下任务对其他职位提 供综合性支持服务：操纵办公室中的一些 常规设备（如传真机、复印机、装订机 等）；文件存档以及邮件的归类和传递。 这些职位通常要遵守标准的办事程序，同 时处理一些日常的事务。一些非常规性的 事件以及问题往往交给主管人员或者相关 人员来处理。要求从事这些职位的人具备 基本的办事设备知识，并且了解一般性的 办事程序。这些职位包括邮件处理职员以 及传真操作员。
指生产操作岗位所需要的上岗培训内容、时间，以及取得上岗证书 的等级、发证单位名称等 6．业务（操作）能力
本岗位业务所要求的工作能力或本岗位生产所要求的工作能力 7．个性要求：指本岗位在性格方面的特殊要求 8．岗位培训要求
指胜任本岗位工作所要求的业务培训内容、培训时间、培训等级 9．其他要求
包括政治面貌、性别、年龄、身体状况等要素，主要针对不同岗位 的特殊需要
1、观察法
2、访谈法
❖
3、工作实践法
4、关键事件法
5、工作日志法
6、问卷法
三 、工作分析的流程
（一）工作分析的准备阶段 1、确定工作分析的目的 2、成立工作分析项目实施小组 3、了解工作分析工作实施条件 4、获得认同与合作 5、收集、分析已有的相关资料
（二） 实施工作分析的设计阶段 1、制定实施计划 2、选择信息来源 3、确定收集信息的方法 4、设计调研工具
4
设计师
排序法的评价
优点
1、快速、简单； 2、费用低； 3、容易解释。
缺点
1、在排序方面各方可能难以达成共识； 2、评价的一致性难以保证； 3、职位之间的差距大小无法得到解释； 4、可能夹杂个人偏见； 5、职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）。
分类法：定义
分类法是一种将各种职位放入事先确定好的
清洁工
最高 次高
次低 最低
配对比较法
职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F 职位G 总计
职位名称
职位A －
6
总裁
职位B －
5 副总裁/首席
职位C －
3
高级技师
职位D －
1
技师
职位E －
0
秘书/接待
职位F －
1
评估师
职位G －
2．行政技术责任 指在履行工作职责过程中运用专业和相关技术进行事务管理的责任
3．生产（管理）风险责任 指在指挥、调度生产及行使管理职能过程中将风险控制在最低程度
的责任 4．创新责任
指在履行工作职责过程中是否负有创新的责任 5．技术支持责任、技术改进责任、技术创新责任
指在履行工作职责过程中是否负有对技术研发创新、技术和工艺流 程改造或者设备的技术维护及解决技术问题的服务等责任 6．质量责任
突出 准确
性强调 实用 性确保 完整 性坚持 统性一具可有比 性
岗位说明书的编制说明
1．表头 2．岗位名称 3．所属部门 4．定员 5．所辖人数 6．岗位等级 7．直接上级岗位 8．直接下级岗位 9．岗位编号 10．编制人、审核人 11．编制时间
岗位基本 信息
岗位说明书的编制说明
岗位说明书的编制说明
岗位关系
工作流程 关系
工作权限
岗位说明书的编制说明
工作权限
业务权限 技术权限
人事权限 资金权限
岗位特性
1．工作地点 本岗位日常的主要工作位置
2．工作时间 指工作的均衡性
3．心理负荷程度 指工作状态中所承受的心理压力的大小
4．脑力消耗程度 指履行工作职责过程中脑力使用及消耗的程度
5．体力消耗程度 指履行工作职责过程中体力使用及消耗的程度
一些新职位或调整后的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去。
➢ 可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果。 ➢ 对职位要求的说明可能会比较复杂。 ➢ 对组织变革的反应不太敏感。
计点法
计点法是一种复杂的量化职位评价技术（自20世纪40年代
开始被运用）。它通常包括三个组成要素： 报酬要素：一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价
（三）工作分析的实施阶段 1、按选定的方法收集信息
（1）问卷的发放与回收 （2）现场观察 （3）现场访谈
2、工作信息的分析
（四）工作分析结果形成阶段 该阶段主要是形成“职务说明书”。
职务说明书=职务描述+工作规范
岗位说明书的基本要素
岗
以“事”为中 心
位
说
内容广泛
明
形式统一规范
书
岗位说明书的基本要求
领导指挥能力；计划决策能力；创新开拓 能力；激励能力；组织协调能力；各类计算 能力；语言（口头）表达能力；公文写作能 力；沟通交流能力；公关交际能力；谈判交 涉能力；理解指令能力；应变能力；独立工 作能力；获取信息能力；其他能力。
理性；沉着；严谨；细心；耐心；果敢； 自信；乐观；公正；灵活；外向；机敏；随 和；服从；冒险；激情；善辩；固执。
6．工作班制 指生产操作（服务）岗位的工作班次
7．工种特性 指生产操作（服务）岗位的工种性质
8．注意力集中程度 指生产操作（服务）岗位要求上岗人员在正常工作中精神集中的时间
9．使用设备情况 指生产操作（服务）岗位人员使用何种类型的设备
岗位责 任类型
1．行政决策责任 指履行工作职责过程中是否做出决策及决策影响范围和程度的大小
监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还 要求对结果承担责任。
7、工作条件（Working Conditions）：包括会受到机械或者系统、
重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环 境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。
报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都存 在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、 要求或结构性因素。
报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能 被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。
必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略 和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清 晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。
指生产操作岗位所要求的对产品标准和技术标准的保证责任 7．成本责任
指生产操作岗位所要求的对生产成本的控制责任 8．安全责任
指生产操作岗位所要求的对安全隐患的防护责任
岗位任职 资格
1．最低学历要求 指从事本岗位工作所应具备的受教育程度
2．专业背景 指从事本岗位工作所应具备的专业知识类型
3．最低工作经验 指从事本岗位工作所应具备的最低专业技术职称 4．最低技术资格 指从事本岗位工作所应具备的最低专业技术职称 5．最低上岗资格
第四章 工作分析与 岗位评价
第一节 工作分析
1
一、什么是工作分析
工作分析又称，岗位分析、职务分析、职 位分析。
工作分析是对工作进行全面评价的过程， 是对企业工作存在的各个要素进行系统研究， 并作出书面记录，判定各项工作的性质、内容、 任务、环境，及其各项素质要求的过程。
二、常用的工作分析方法
伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。
3、体力耗费（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包
括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类的能力以及在一个固定职位 上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求。
4、沟通（Contacts）：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的
不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方 法。
分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要
特征是能够快速地对大量的职位进行评价。
目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛
的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。
职位 等级
10 9 8 7 6
5
4
3
2 1
分类法举例：某工程公司
职位类型
3 2
1 3 /3 2 2 1 1
分类法：优点与缺点
优点 简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。
一旦定义明确，管理起来较为容易。
当在组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用。 可以将各种职位容纳到一个系统之下。
缺点
➢ 在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。
➢ 职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄，
岗位说明书编制指导用语
1．中高级管理岗位 组织计划 主持、制定、筹划
工作职责 部分
管理功能 指挥控制 指导、听取、协调、控制、掌握
人事行政 授权、委派、检查、考核、交办、调配
业务功能
审核、审批、审定、审阅、批准
执行功能
贯彻执行、完成
2．工程技术岗位 组织计划 拟订、提交、制定、安排、主管
管理功能 指挥控制 指导、听取、布置、协调、监督、提出
和等级界定。 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价
值。 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分
出来的点值范围，确定职位的等级结构。
报酬要素定义及其重要意义
值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达 成。计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为 它将这两种方法评价职位的标准显性化了。这种标准就是报酬 要素。
数量化的报酬要素衡量尺度； 反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
计点方案的设计步骤
步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分
二、职位评价的基本方法
非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。 Βιβλιοθήκη Baidu序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审
查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。
分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进
行描述。
量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一
人事行政 业务功能 执行功能
评估、分配、考核、调动
编制、开展、鉴定、考查、分析、综合、研发、 处理、解决、推广
执行、完成、协助
3．经济技术岗位和生产操作（服务）岗位
管理功能 提出、协调、参与、编制
业务、执 行功能
依照、收集、整理、统计、填报、履行、核对、办理、解答、 维护、遵守、维修、记录、发送、呈报、接待、保管、核算、 汇总、登记、安装、打印、校对、编写、调试
种职位高多少。
要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要 素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量 化评价。
要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职 位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价 值。