中小企业人力资源管理的现状与对策研究

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王曦冉

中小企业人力资源管理的现状与对策研究中小型企业在我国的国民经济中占有举足轻重的作用。据统计资料表明，我国工商注册企业中，中小型企业占30%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且中小型企业还为75%的城镇居民提供了就业机会；在1500亿美元的出口额中中小型企业占有约60%的份额。此外，中小型企业在满足人们多样化需求，培养企业家进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小型企业的发展在一定的程度上影响一个地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定，目前，中小型企业投资领域更加广泛，市场竞争力大大增强，已遍及工业、农业、商业、运输业、建筑业、房地产业、服务业、卫生体育事业、教育、文化、旅游等行业。

改革开放后，特别是随着我国市场经济体制的逐步确立，中小型企业如雨后春笋蓬勃兴起。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施已相继出台，社会对中小企业已愈来愈重视。中小型企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是众多中小型企业竞争中面临的严峻困难。虽然中小型企业依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。而推动企业发展不可缺少的资源就是人力资源，人力资源是企

业战略发展的第一资源，是企业创造剩余价值的主体，是企业利润的宝贵源泉。中小型企业在参与市场竞争中如何充分发挥人力资源的优势显得尤为重要。

一、人力资源管理的含义和重要性。

(一)人力资源是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理、充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理是为实现企业的战略目标，企业利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。

(二)人力资源管理的重要性。知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源的管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了

冲击，并将最终取而代之。

二、中小型企业人力资源管理面临的困难与存在的问题分析。

在市场经济日趋竞争激烈的今天，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而知名度和资源都比较溃乏的中小型企业，仅靠现有的人力、物力、财力来满足当今市场经济发展的需要，显而捉襟见肘。由于中小企业自身的特点和各种

原因，在吸引人力资源方面存在一定的困难，而这些困难大多数是由于中小型企业自身的特点所决定的。

(一)中小企业人力资源管理面临的困难。

1、发展规模小。中小型企业不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都小于大企业。这就使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才，更不谈稳住人才，而且，一般来讲，中小企业的稳定性不及大企业好，尽管是内部发生一些细微的变化，也会殃及到整个企业的稳定发展，造成一定的动荡和不稳定因素，所以对于人才而言，在中小型企业发展的风险要高于在大企业，人才流失的现象自然大于大企业。

2、行业分布广，但地域性强。中小型企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具有多样化更具有明显性。中小型企业往往活动范围不大，但地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时形成独立的群体，造成行业联盟，外部人才很难进入中小型企业，不利于企业引入人才竞争机制。要留住人才、稳住人才，只有改善工资待遇和各种福利。充分打破地域观念，广泛吸纳外部人才，使人才真正地流通，达到优势互补，合作为赢。

3、中小企业依赖人的因素过大。无论是经营者，还是每一个员工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业

持续正常的运作必需依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。大多数企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小型企业难于吸引与留住人才的一个重要原因。

(二)当前，中小企业人力资源管理存在的主要问题。

1、中小型企业人力资源开发中存在的问题。

（1）开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，中小企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。

（2）开发管理未走上正规化、科学化的轨道。中小企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略实现的紧迫感、危机感，未认识人力资源开发投资在企业管理中的重要意义；在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。

（3）人才评价系统工作开展不规范。现行中小型企业

人员管理制度中并未明确企业员工培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。建立科学的人才评价系统应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。

2、中小企业人才评价中存在的问题。

（1）考评标准不规范。由于我国目前中小企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。

（2）考评方法单一。在企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多中小型企业忽视了对企业员工的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做深入细致、扎实有效的工作。

（3）忽视定量考评。在中小型企业人员考核过程中只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多企业考评标准未按照各自岗位特征进行量化，忽视了贡献与能力的考评，以致于吃“大锅饭”在企业内部盛行，干好和干坏一个样，未充分地发挥广大员工的聪明才智。