企业人力资源供给预测与供需平衡
纲要 第三章人力资源规划 二、人力资源需求、供给的预测和平衡
供给分析
内部供给 职位分析 人员分析
外部供给 劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争 外部供给预测
需求预测 需求的数量、质量
内部供给预测
比较 需求预测 需求预测
供给的数量、质量
人力资源规划的程序（2）
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资 源供给的信息
内部环境信息 组织环境的信息 管理环境的信息
企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化
通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的 职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而 来预测人力资源的需求。
人力资源需求预测的方法
主观判断法
德尔菲法
趋势预测法
回归预测法
比率预测法
缺点
管理人员必须具有丰富的经验，使用该 方法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现 “帕金森定率”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求是一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
德尔菲法（1）
德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员
对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，
纲要
第三章人力资源规划
一、人力资源规划概述
二、人力资源需求、供给的预测和平衡
人力资源规划的含义（1）
人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和 经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同 发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力 资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利 益。 人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划 是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系， 制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和 企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。
第4章 人力资源规划(Human Resource Planning)
三、人力资源规划的作用
1、满足企业总体战略发展的要求 3、促进企业人力资源管理的开展 3、协调人力资源管理的各项计划 4、提高企业人力资源的利用效率 5、使组织和个人发展目标相一致 6、保持人员状况的稳定
四、 人力资源战略规划的程序
1、准备阶段 (1)、外部环境的信息 (2)、内部环境的信息 (3)、现有人力资源的信息(人力资源盘点) 2、预测阶段 (1)、人力资源需求预测 (2)、人力资源供给预测 3、实施阶段 制定并实施平衡供需的措施。 4、评估阶段 (1)、根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果， 并对平衡供需措施做出调整； (2)、对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确 性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题及有益的经验， 为以后的规划提供借鉴和帮助。
工作时间 班产量定额 工时定额
则单位产品的工时定额=8÷5=1.6(工时/件) 定员计算公式变为：
定员人数
生产任务量(件) 工时定额 1000 1.6 178人 工作班时间 定额完成率 出勤率 8 125% 90%
如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采 用下面的公式：
二、人力资源规划的内容 (一)、狭义的人力资源规划
1、人员配备计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划
(二)、广义的人力资源规划
1、人员培训开发计划 2、员工薪酬激励计划 3、员工职业生涯规划 4、劳动组织计划 5、员工援助计划 6、劳动卫生计划 7、员工关系计划 8、退休解聘计划 9、安全生产计划等
第4章 人力资源规划
本章的主要内容包括： 第一节 第二节 第三节 第四节 人力资源规划概述 人力资源规划的需求预测技术 人力资源规划的供给预测技术 人力资源的供需平衡
人力资源规划复习资料
第一章人力资源规划的本质一、人力资源规划的含义▪（狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
▪（广义）人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益.（人力资源管理概论）人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中，寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点,也是人力资源规规划存在的必要条件。
2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
3。
人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程.4.人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。
二、人力资源规划的目标、任务人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：▪充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员;▪能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；▪减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。
人力资源规划的任务是：⏹预测企业人员的供求状况，制定供求平衡的措施；⏹规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算；⏹是各项人力资源管理业务计划保持平衡并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
人力资源基础知识点复习资料
人力资源基础知识点复习资料判断题1.企业人力资源规划是对企业人力资源的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测，是为了保证人员供需平衡。
（）答案：正确。
2.对于吸纳高校毕业生就业的社会组织，符合条件的可同等享受企业吸纳就业扶持政策。
（）答案：正确。
3.用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女，但可以提高对妇女的录用标准。
（）答案：错误。
4.用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
（）答案：正确。
5.对人力资源社会保障行政部门依法进行的监督检查，被检查单位应当配合，如实提供相关资料和信息，不得隐瞒、拒绝、阻碍。
（）答案：正确6.举办大型现场招聘会，应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律法规的规定。
（）答案：正确7.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
8.为压缩企业开办时间，各级社保经办机构不再单独核发社会保险登记证，但登记证应定期验证和换证。
（）答案：错误9.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
10.对法定劳动年龄内、有劳动能力、有就业要求、处于无业状态的城镇常住人员申请失业登记，遇到人户分离、户籍不在本地或没有档案等情况的，公共就业和人才服务机构可以不予受理。
（）11.数字档案保存、上传和交换工作可以通过互联网完成。
（）答案：错误。
12.对个人委托存档的，只能由其户籍所在地的档案管理服务机构负责。
（）答案：错误。
13.档案转递时，可以通过普通快递方式进行转递。
（）答案：错误。
14.档案管理服务机构继续对初次就业的流动人员办理转正定级手续。
（）答案：错误。
15.工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（）答案：正确。
16.职业年金代理人可选择、监督、更换职业年金计划托管人和投资管理人。
人力03
三、人力资源的需求预测
四、人力资源的供给预测 五、人力资源的供需平衡
一、人力资源预测的含义
人力资源预测是指在企业的评估和预言的基
础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。
人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资
源供给预测。 需求预测是指企业为实现既定目标而对未来 所需员工数量和种类的估算。 供给预测是确定企业是否能够保证员工具有 必要能力以及员工来自和何处的过程。
适合于大型、中型 企业
一年一次，属于企业年度发展 适合于所有的企 计划的组成部分 业 是一种短期内的应急计划，具 适用于企业短期内 有较强的针对性 人力资源的调整
一、人力资源计划及其意义
任何一个组织要维持生存和考虑发展，提 高组织效益，都要拥有一支合格和富有竞争力 的员工队伍。首先，人力资源，尤其是技术人 力资源的获得并不是轻而易举的；其次，科学 技术的迅速发展导致新的职业和工作岗位的产 生；人力资源管理部门，必须对组织未来的人 力资源供给和需要做出科学预测，保证组织在 需求是就能及时的获得所需的各种人才，从而 保证实现组织的战略目标。
培训计划及费用预算的三个方面（见图3-6）。
图3-6 培训计划及费用预算
四、风险分析及对策
风险分析就是通过风险识别、风险估计、 风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险 的发生。 人力资源计划编写完毕後，应先积极地与
各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修
改，最後在提交公司决策层审议通过。
五、计划编写模板
3. 人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预 测两部分。具体步骤（见图3-4）。
图3-4 人力资源供给预测示意图
五、人力资源的供需平衡
1. 人力缺乏调整方法 当人力缺乏时，可以采取的调整方法（见图3-5）。
人力资源选择题
第二章人力资源战略与规划1.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD ）。
A宏观经济形势B人口状况C劳动力市场的状况 D政府的政策法规E企业的招聘条件2.人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE ）A供求平衡B供不应求C供求一致D结构性失衡E供过于求3.当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用哪些措施保证人力资源供求平衡？（ ABCD ）A提前退休B减少工作时间C关闭不盈利分厂 D裁员E 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位4.当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用哪些措施？（ ABCDE ）A提高员工工作效率 B外部招聘C延长工作时间D岗位培训E 聘用临时工5.根据史戴斯和顿菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下哪几种战略？（ ABCD ）A 家长式战略B 发展式战略C 任务式战略D 转型式战略E 低成本战略6.与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括（ ABCD ）。
A外部劳动力市场B社会文化C国家法律法规D竞争对手的状况7.常用的人力资源内部供给预测方法有（ ACD ）。
A人员核查法B回归分析法C马尔可夫分析法D 人员替代法8.人力资源供给失衡的状态一般有（ ABD ）。
A供不应求B供过于求C总体失衡D结构失衡9.人力资源需求预测的定量方法有（ABD ）。
A比率分析法B劳动定额法C德尔菲法D回归分析法E管理人员判断法10.人力资源预测可分为（ AB ）。
A人力资源需求预测B人力资源供给预测C企业员工的工作满意度预测 D企业员工的职业发展规划状况预测 E企业的人员流动率及原因预测第三章工作分析1.以下关于工作分析与其它人力资源管理活动关系的描述，哪些项是不正确的？（ AD ）A人力资源规划是工作分析的基础 B工作分析有助于员工培训与开发工作人员招聘与C工作分析对甄选具有指导作用D绩效考评为工作分析提供了客观标准与依据2.工作分析涉及的主要工作是 ( AB ) 。
第5讲人力资源规划
四、人力资源规划应注意的问题
1.全局性 1.全局性 2.重点性 2.重点性 3.发展性 3.发展性 7.成本控制 7.成本控制 4.创新性 4.创新性 5.稳定性 5.稳定性 6.适应性 6.适应性
马尔可夫预测方法在人力 资源供给预测中的应用
基本步骤： 基本步骤： 根据企业的历史资料， ①根据企业的历史资料，计算出每一类岗位的 每一名员工流向另一类或另一级别岗位的平均 概率； 概率； ②根据每一类岗位员工的每一级别流向其他类 或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表； 或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表； ③根据组织年底的各类岗位员工人数和步骤二 中人员变动矩阵表预测第二年组织可供给的人 数。
在进行企业外部人力资源供给预测时可采 用的预测方法主要包括 ： 查阅现有资料 直接调查相关信息 对在职人员和应聘人员的进行分析
三、人力资源供需平衡
1.人力资源供需平衡的概念 1.人力资源供需平衡的概念 人力资源供需平衡就是企业通过增减人员、 人力资源供需平衡就是企业通过增减人员、 人员结构调整等措施使企业的人力资源需求 与人力资源供给达到基本相等的过程。 与人力资源供给达到基本相等的过程。平衡 是目标状态，也是职能手段。 是目标状态，也是职能手段。在人力资源需 求和供给之间存在的供求数量的供求平衡、 求和供给之间存在的供求数量的供求平衡、 供不应求、供过于求的三种可能关系中， 供不应求、供过于求的三种可能关系中，供 求平衡是理想状态，其它两种则是经常状态。 求平衡是理想状态，其它两种则是经常状态。
供给预 测 2010年 年 2011年 年 2012年 年
管理 人员 17 22 26
销售 人员 67 72 76
生产 人员 282 278 274
员工 总人数 366 372 376
了解人力资源供给预测方法
（6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值 观等也将影响人力资源的供给。
（7）本地区的地理位置对外地人口的吸引力。一般说来，沿海地 带对非本地劳动力的吸引较大。
（8）本地区外来劳动力的数量与质量。它对本地区劳动力的供给 同样有很大影响。
（9）本地区同行业对劳动力的需求也会影响本地区对本组织人力 资源的需求。
表格说明： A填入现任者晋升的可能性，且用不同颜色表示晋升可能性大 小——甲级（红色表示）表示应立即晋升，乙级（黑色表示）表 示随时可以晋升，丙（绿色表示）表示在1～3年内可以晋升，丁 （黄色表示）表示在3～5年内可以晋升。 B填入现任者的职务；C填入现任者的年龄，它仅是为了考虑 何时退休之用；D填入现任者姓名；E填入现任者任现职的年限。
1、2、3分别代表三位继任者。
C1、C2、C3，D1、D2、D3，B1、B2、B3，A1、A2、 A3分别表示三位继任者的年龄、姓名、职务和晋升的可能性 （和现任者表示方法相同）。
最后一行为紧急继任者（如当现任者突然死亡、突然辞职 等）的年龄、姓名和职务等情况。
继任卡的作用：使企业不会由于某个人的离职而影响到工 作。显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升 （如丙级需要1～3年的时间）。使员工分析和看到自己的职业 生涯道路，从而及早为自己设计发展的目标。
二、企业外部人力资源供给预测
对于组织外部人力资源供给预测要考虑的因素如下：
（1）本地区内人口总量与人力资源率。它们决定了该地区可提供 的人力资源总量。当地人口数量越大，人力资源率越高，则人力资源 供给就越充裕。
（2）本地区人力资源的总体构成。它决定了在年龄、性别、教育、 技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。
人力资源管理考试重点
第一章1.人力资源的概念：•从能力角度来解释①人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。
（彼得•德鲁克）②人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
（萧鸣政）•从人的角度解释①人力资源是指企业内部成员及外部顾客，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期效益的人员的总和。
（梅比尔•伊莱亚斯）②广义：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人员的总和。
（余凯成）③狭义：人力资源是指组织（单位）内全体员工（能力）总和。
2.人力资源的特点。
（展开）①能动性：这是人力资源别于其他资源的最根本的一点，其他资源都是静态的、被动的，而唯独人力资源是能动的、创造性的。
人是有思想、情感和思维的，人力资源的能动性主要表现在：自我强化，主动学习，使自己素质得到提高；自主择业，按照自己的意愿选择职业；积极劳动，能够积极主动地运用自己的智力、知识、技能，有意识的支配和利用其它资源，自觉地、有目的地从事社会生产生活，对社会发展起着积极主导作用。
②时效性：人力资源是一种有生命的资源，其形式、开发和利用都要受到时间的限制。
从总体看，作为生物有机体的人有其生命周期；从人次培养的成长过程来看，有培养期、成长期、成熟期和老化期；从人力资源开发和使用来看，有有效期、高峰期和投资期。
所以，人力资源开发和使用必须尊重人力资源时效性的特点。
③社会性：自然资源具有完全的自然属性，它不会因为社会所处的时代不同而有所变化。
人力组员多具有的脑力、体力会受到时代和社会因素的影响，社会政治经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的差异。
例如古代整体的人力资源质量就远远低于现代，发达国家整体的人力资源质量明显高于发展中国家。
另外，个体受到的民族文化和社会环境影响的不同，其价值观、行为方式等都会有所差别。
④再生性：与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。
人力资源管理对企业的重要性
人力资源管理对企业的重要性人力资源管理对企业的重要性管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。
是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。
下面是小编为大家收集的人力资源管理对企业的重要性，欢迎阅读与收藏。
人力资源管理对企业的重要性第一、有利于促进生产经营的顺利进行。
通过人力资源的有效管理，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，充分利用现有的生产资料和劳动力资源，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
第二、有利于提高劳动生产率。
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，从而达到提高生产效率的目的。
第三、有利于提高经济效益，并使企业的资产保值。
科学配置人力资源，合理组织劳动力，可以让企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
在市场经济条件下，企业要争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
第四、有利于现代企业制度的建立。
一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。
注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
第五、有利于建立和加强企业文化建设。
优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。
因而说，企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。
人力资源管理--3人力资源规划
（二）计划过程与人力资源规划过程
企业
战略计划 企业宗旨
计划 外部环境
过程
实力与 约束
经营计划 经营目标 新项目 利润目标
年度计划 目标分解
HR 战略 规划 过程
分析问题 外部因素 企业需求 内部供给
供需分析 数量 质量 结构 净需求
行动方案 接替晋升 素质提升 人员补充 退法
1、经验预测法 2、微观集成法。两种。
—自上而下：高—中—基—高（综合） —自下而上：基—HR部（横纵向汇总）。 适用：短期和生产比较稳定情况。
3、描述法。 4、工作研究法（岗位分析法）。 5、德尔菲法 。
（二）定量分析法
1、趋势分析法 2、回归分析法 3、生产函数模型 4、劳动定额法 ……
二、人力资源规划的执行者
专职部门推动执行，各级管理者合作。 有三种方式： （一）HR部门负责，其他部门配合 （二）某个具有部分人事职能的部门
与人力资源部门协同负责 （三）由各部门选出代表组成跨职能
团队
HR政策体验者 HR规划的对象
HR职 能层
员工
经营战略的决策者 人力资源规划决定者
决策层
二、人力资源规划的执行者
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打 电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收 前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不 由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招 来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊， 我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不 缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需 要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我 就变出一个给你?”……
（三）人力资源素质规划
1、概念 2、内容 （1）任职资格标准：任职行为能力— 知识、经验、技能 （2）素质模型：行为特征—个性、价值观等 3、步骤 （1）分析外部环境 （2）内部人力资源盘点 （3）制定人力资源素质规划 （4）制订具体素质提升计划
请简述人力资源供需平衡的相关措施
请简述人力资源供需平衡的相关措施人力资源供需平衡是指在市场经济条件下，根据劳动力市场的需求与供给状况之间的平衡关系，合理调控和配置劳动力资源，以满足经济发展的需要。
为了实现人力资源供需平衡，需要采取一系列相关措施。
本文将从招聘与培训、福利待遇、人才引进与留住以及灵活用工等方面来探讨相关措施。
一、招聘与培训：1. 市场调研与需求预测：企业应对市场进行调研，了解劳动力市场的需求情况，预测未来的劳动力供需趋势，从而精确制定招聘计划和培训规划。
2. 高效招聘机制：通过多元化招聘渠道，如网络招聘、校园招聘等，吸引更多的人才，确保招聘渠道广泛，并通过合理的面试和筛选流程，确保选聘到合适的人才。
3. 培训与发展：为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的技能和综合素质，提升员工的专业水平和工作能力，以适应企业发展和市场变化。
二、福利待遇：1. 合理薪酬与福利：根据员工的工作能力、贡献和市场价值，制定合理的薪酬和福利制度，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 薪酬比较分析：及时进行薪酬与绩效的比较分析，确保员工薪酬体系的公平性和合理性，避免因薪酬不公而造成人才流失。
3. 福利优化：提供良好的工作环境和员工福利，如健康保险、养老保险、带薪假期等，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的离职率。
三、人才引进与留住：1. 优化招聘流程：优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率和准确性，确保吸引到合适的人才。
2. 建立人才储备库：建立人才储备库，对潜在人才进行跟踪和积累，以便在需要时能快速引进人才。
3. 建立良好的企业文化：打造良好的企业文化和工作氛围，激发员工的工作热情和归属感，提高员工的工作稳定性和凝聚力。
四、灵活用工：1. 弹性工作制度：引入弹性工作制度，如远程办公、灵活工作时间等，提供灵活的工作方式，以满足员工个性化需求和降低员工流失率。
2. 人力资源外包：将企业的非核心业务外包给专业的人力资源服务机构，提高劳动力运用效率，降低企业用工成本，实现供需平衡。
第一章人力资源规划(二级)X讲解
4、为综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形 式
缺点：组织关系比较复杂
矩阵制
总经理
项目A 项目B 项目C
销售部
设计部
品管部
生产部
图一
图二
图三
组织结构图绘制
某跨国集团主要生产和经营家电产品和电子产品.该公司 根据产品和地域的不同成立了六个事业部:亚洲家电事业部A1, 亚洲电子事业部A2,美洲家电事业部B1,美洲电子事业部B2,欧 洲家电事业部C1,欧洲电子事业部C2,各事业部实行独立核算, 自负盈亏,并可根据经营需要设置相应的职能部门.总公司下设 战略部,行政部,人力资源部,财务部四大职能部门,负责研究和 制定重大方针,政策,掌握投资,重要人员任免,价格幅度和经营 监督等方面的大权.各事业部下均设有研发,制造和销售三大职 能部门.为了便于管理,去年总公司成立了三个超事业部:亚洲超 事业部,美洲超事业部和欧洲超事业部.分别负责管理和协调亚 洲,美洲和欧洲的事业部.根据该公司实际变化的情况,根据组织 机构框图的设计要求,绘制出其组织结构框图.
4各事业部责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
事业部结构的主要缺点：
1、容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象。 2、各事业部独立性强，考虑问题容易忽视企业整体利益。 适用范围： 经营规模大，生产经营业务多样化，市场环境差异大，要求 有较强适应性的企业采用。
超事业部制
职能部门
公司总经理 职能部门
分析题
某民营企业是一个由仅有几十名员工的小作坊机电企业发展起来的，目 前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万，其组织结构属于比较典型 的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开 始意识到。企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产 与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国电子设备厂 面临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上， 组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源问题日益显现出来。除了需要进 行组织机构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整 不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管 理落后的局面。 此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名低 层管理人员，与公司新委派的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一 些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着 障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们 希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请回答以下问题： 在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作， 使人力资源管理纳入正确的轨道？
二级 思维导图
组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。
组织理论应该包括组织设计理论基本理论组织理论的发展：古典组织理论（组织的刚性结构）、近代组织理论（强调人的因素）、现代组织理论（以权变管理理论为依据） 组织设计理论静态：组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）；动态：加进了人的因素、组织结构设计、以及运行过程中的各种问题，但其中的静态理论的内容仍占主导地位。
基本原则：任务与目标、分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合。
(一)超事业部：将相同性质的事业部组织在一起形成超事业部，在总经理与各个事业部间增加一级管理机构。
新型模式（二）矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双通道命令系统。
（三）多维立体：1、按产品分事业部（产品利润中心），2、按职能分参谋机构（成本中心），3、按地区分管理机构（地区利润中心）； （四）模拟分权：将企业分成许多“组织单位”，看成是相对独立的生产经营部门，实现“模拟”的独立经营、核算，调动积极性与主动性； （五）流程型：以系统、整合理论为指导，按照业务流程为主、职能服务为辅的原则进行设计；（六）网络型：是虚拟组织，依靠网络将供应、生产、销售等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。
组织结构设计的内容： 包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计； 内容和概念从存在的具体形态看，包括决策层、管理层、执行层、操作层；从内部互联关系看，包括管理和业务部门的横向和纵向结构。
管理层次与管理幅度的概念：管理层次与管理幅度成反比，管理幅度起主导作用。
N=n[2 +(n-1)],N 为人员之间的关系数，n 为管理幅度。
管理幅度为 3，产生 18 组关系，管理幅度 4，产生 44 组关系。
人力资源供需分析与预测
管理机制。
02 人力资源供给分析
内部供给预测
01
02
03
员工留存率
根据企业历史员工留存率 ，预测未来内部员工供给 情况。
员工晋升与调动
分析企业内部员工晋升和 调动情况，评估未来内部 供给潜力。
员工培训与发展
了解企业员工培训计划和 职业发展规划，评估员工 能力提升对供给的影响。
公司业务优化升级，需要具备更高技 能和素质的人才来推动业务升级。
业务多元化
公司业务多元化发展，需要不同领域 的人才来支持新业务领域的拓展。
组织结构调整需求
组织结构调整
公司组织结构的调整，需要重新 配置人力资源来适应新的组织结
构。
部门合并与拆分
公司部门的合并与拆分，需要相应 的人力资源来支持部门的运营和管 理。
04 人力资源预测模型
时间序列分析模型
时间序列分析模型是通过对历史 数据的时间序列变化进行分析， 预测未来人力资源需求的一种统
计模型。
该模型主要适用于短期预测，能 够根据历史数据的变化趋势，预 测未来一段时间内的人力资源需
求。
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时间序列分析模型常用的方法包 括移动平均法、指数平滑法等。
回归分析模型
招聘计划制定
招聘需求分析
根据企业发展战略和业务发展计划，分析各部门人力资源需求，确 定招聘岗位、人数和要求。
招聘渠道选择
根据岗位特点、人才市场状况和招聘预算等因素，选择合适的招聘 渠道，如校园招聘、社会招聘、网络招聘等。
招聘流程设计
制定详细的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、笔试和测评等环节 ，确保招聘过程公平、公正、高效。
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企业人力资源管理师（二级）《专业技能》精讲班
第一章人力资源规划
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析
【知识要求】
本单元主要掌握企业人员供给预测的基本概念和类型，掌握企业人员供给预测的步骤，内部供给预测三种方法，主要题型为单选、多选，分值分布约为1-2分，专业技能部分题型为简答题
一、内部供给预测
企业内部人力资源供给量需考虑的因素：
自然流失（伤残、退休、死亡等）
内部流动（晋升、降职、平调等）
跳槽（辞职、解聘等）
二、外部供给预测
1.影响企业外部劳动力供给的因素
①地域性因素
②人口政策及人口现状
③劳动力市场发育程度
④社会就业意识和择业心理偏好
⑤严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给
2.企业外部人力资源供给的主要渠道
①大中专院校应届毕业生
②复员转业军人
③失业人员、流动人员
④其他组织在职人员
习题训练
1.预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）
A.替补
B.退休
C.平调
D.晋升
E.轮换
参考答案：BCD
2.企业外部人力资源供给的主要渠道有（）
Ａ.复员转业军人
Ｂ.流动人员
Ｃ.其他组织在职人员
Ｄ.失业人员
Ｅ.大中专院校在读生
参考答案：ABCD
【能力要求】
一、企业人员供给预测的步骤（简答）
1.盘点，了解员工队伍现状
2.分析历史数据，统计出调整的比例
3.了解可能出现的人事调整情况
4.汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测
5.分析影响人力资源供给的因素，并根据分析结果得出企业外部人力组员供给预测
6.汇总企业内外部人力资源供给预测情况，最后得出企业人力资源供给预测
二、内部供给预测的方法
人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型
（一）HR信息库
将计算机信息技术运用于企业人力资源管理的产物，通过计算机建立的记录每个员工的技能和表
现的功能模拟的总称，从中可获取每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案容量大，调用灵活方便，文字信息丰富充实，能确切反映员工流动信息。
HR信息库类别
1. 技能清单----一般员工，收集员工岗位适合度、技术等级、潜力信息
员工岗位、经验、年龄；员工技术能力、责任、学历；员工提升准备条件评价；员工最近一次的工作表现评价
2. 管理才能清单----管理者，反映管理者的才能及业绩，为其流动决策提供信息
管理幅度范围；管理的总预算；下属职责；管理对象类型；受到的管理培训；最近的管理业绩。
（二）管理人员接替模型
P90：管理人员接替模型图
（三）马尔可夫模型
分析组织人员流动的典型矩阵模式；通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
马尔科夫模型的关键是确定转移概率
职务名称2012
年
初期
人数
2013年1月人员转移概率/人数
区域
经理
分公
司
经理
经营
部
经理
业务
主管
业务员离职
区域经理4
0.75/
3
0.25/
1
习题训练
1.（）可以用于企业人力资源供给预测
A.定员定额法
B.灰色预测模型
C.岗位分析法
D.马尔可夫模型
参考答案：D
2.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）
A.回归分析模型
B.人力资源信息库
C.马尔可夫模型
D.经济计量模型法
E.管理人员接替模型
参考答案：BCE
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第二单元企业人流资源供给与需求平衡
一、企业人力资源供求关系的三种情况
人力资源供求平衡
人力资源供大于求
组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下
人才资源供小于求
企业设备闲置，固定资产利用率低
二、企业人力资源供不应求（简答）
要根据具体情况选择不同方案，解决短缺现象。
1.符合条件的相对富余人员调往空缺职位----内部招聘
2.如高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；企业内部无法满足要求时，拟定外部招聘计划
3.在符合《劳动法》的前提下，延长工作时间
4.提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率
5.临时工计划（返聘、小时工）
6.制定聘用全日制临时用工计划
三、企业人力资源供大于求（简答）
1.永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低、劳动纪律观念差的员工
2.合并或精简某些臃肿机构
3.鼓励提前退休或内退
4.提高员工整体素质，制定全员轮训计划
5.加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时拨出部分资金，开办第三产业
6.减少员工工作时间，降低工资
7.多个员工分担原来只需一个或少数几个人的工作任务
习题训练
1.（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低
A.人力资源供求平衡
B.人力资源供过于求
C.人力资源供不应求
D.人力资源供求失衡
参考答案：B
2.企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括（）
A.改进生产加工工艺设计
B.合并和关闭臃肿机构
C.提高员工生产业务技能
D.制定科学的员工激励机制
参考答案：B
3.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）
A.回归分析模型
B.人力资源信息库
C.马尔可夫模型
D.经济计量模型法
E.管理人员接替模型
参考答案：BCE。