国有企业高管薪酬制度研究

国有企业高管薪酬制度研究

近年来,国有企业高管薪酬话题一直比较敏感,由此引发的民众不满乃至愤怒,最终促使一些国家开始出台“限薪令”。高薪现象本身,并非源于智慧、劳动和风险,而是源于畸形的薪酬制度。限薪必须依靠刚性的制度来实现,否则,就容易陷入一种人治的循环,甚至演绎出越限越高的闹剧。

标签：国企高管年薪制薪酬水平

金钱很重要,但比金钱更重要的就是赚钱之道。人人都在探寻赚钱之道,企业家更是如此。私营企业家大都通过创办企业来实现个人的财富增长,企业家个人的价值观往往就是企业的经营宗旨。国有企业家就是我们常说的企业高管,其赚钱的路径主要就是挣取薪酬。当前,国企高管薪酬问题已成为中央重视、社会关注的热点问题。高管薪酬到底多少是合理的?在我们非完全竞争的市场条件下,包括高管的选拨都是非市场化的,所以薪酬很难有个绝对合情合理的标准,但不能因此而没有标准和制度,更不能允许国企高管自定薪酬水平,堂而皇之、心安理得地领取无任何风险的高额薪酬。

其一,国有企业的高管享有的升迁待遇本身就是一种激励,姑且称之为“行政激励”,这个激励机制主要体现在政治方面和福利待遇方面。举个简单的例子,许多国企干部本身就享有行政级别,其中一些经营出色、管理有方的国企老总,更是直接被提拔到政府部门中担任要职。在分享“行政激励”的同时,如果这些国企的老总再享受市场化的天价高薪,事实上等于双重激励。

其二,当我们实行市场激励机制时,对应的应该是市场化的竞争体系。而现实的情况却是,许多国企人员臃肿,费用高昂,仅仅依靠其垄断地位获取的垄断利润支撑其发展,而这种“业绩”本身让民众付出了巨大的代价,凡是国企占垄断地位的领域,民众得到的往往是质次价高的服务。因此,相比之下,国企高管更应该被限制薪水。

限薪不能靠自觉,而需要靠制度。国企高管薪酬制度改革也是现阶段国企改革的重要内容之一,高效的国企高管薪酬制度能够给予高管充分的激励、引导高管的行为,有效的解决国有企业的委托代理问题,对推动国企改革、搞活国有企业有着十分重要的现实意义。在国企改革的各个时期,国有企业先后实行过不同的高管薪酬制度,从计划经济时期的管理人员职务等级工资制到20世纪90年代初期国企改革第一阶段的岗位技能工资制,以及后来出现的岗位绩效工资制到现阶段国有企业正在尝试的年薪制、股权薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以说,国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程,而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应。国有企业要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在企业内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制,使高管薪酬制度能够不断地内生,而不是仅仅依靠政府的强制力量建立起与国有企业实际情况不相容的薪酬制度。年薪制与月薪或月薪加奖金以及股权薪酬制度相比,更符合国有企业的实际情况,可以得到政府、高管和普通员工的支持,运行成本较低,能够给予高管

有效的激励和约束,是现阶段国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。年薪制是以年度为单位,依据企业的经营规模、管理复杂度和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的运行效率与国有企业的法人治理结构、高管的绩效考核机制、高管的约束、监督机制以及高管的配置机制密切相关,这些相关机制直接影响着年薪制的效率,只有建立和完善这些机制年薪制才能真正的发挥作用。以前,我国的薪酬支付都是以月为周期的,随着市场化程度的提高,对劳动者进行薪酬支付的方式出现了多样化的趋势。既出现了以天、周为单位的日薪制、周薪制,也出现了以年或更长时间为单位的年薪制和其他中长期激励方式。这种区分主要由于不同性质的劳动的考核周期决定的。对于从事家政服务、生产等简单操作型工作的员工,其工作成果比较好衡量,薪酬也容易计算,可以采用月薪、周薪,甚至日薪、时薪的发放方式;而对于企业高层管理者,其工作复杂度较高,工作成果一般要经过一个较长的周期才能进行衡量,所以只能采用年薪等中长期的薪酬支付方式。我国国企和国企高管虽然具有一定的特殊身份,但毕竟是市场化的企业主体,符合企业运作的一般规律。在管理者薪酬周期的确定上,由于管理者业绩的衡量需要一个较长的周期,只能采用年薪制等长期的薪酬支付方式,这与其他企业是没有区别的。国企高管实行年薪制是符合市场运行规律的。

由于金融企业频现天价年薪,2009年1月13日财政部办公厅向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,其中规定国有金融企业负责人的最高年薪为280万人民币。说明国家相关部门对国企高管的年薪总额已经开始重视,并在积极寻找答案和采取措施。

国企年薪应如何确定,年薪确定的标准是什么?一般情况下,企业高管的年薪应与以下因素挂钩:①企业的资产规模②企业的员工数量③企业盈利能力④企业行业的薪资水平⑤企业的风险水平。国有企业作为市场体系中的一部分,国企高管的年薪同样应该与以上因素挂钩。由于国有企业的特殊身份,国有企业的利润不仅由高管的经营管理能力创造的,而更多是由国家给与的资源创造的。在衡量国企高管的人力资源价值和设计国企高管的薪酬总额时,必须考虑国有企业身份(尤其是垄断型国企)这一特殊因素的影响。所以一般情況下,与同规模的一般企业高管的薪酬相比,国企高管的薪酬应进行适当的下调,而且必须设置上限。以防止由于国家的行业政策,带来的国企高管的天价薪酬问题。

目前,国企高管的年薪结构一般分为三类:①基本年薪+绩效年薪②基本年薪+绩效年薪+奖励年薪③基本年薪+绩效年薪+股权激励。基本年薪一般是为保障高管日常生活,而按月发放的基本薪酬;绩效年薪是与高管的绩效挂钩的部分,此部分一般根据高管所负有的经营责任与基本年薪形成一定的比例关系。高管的负有的经营责任越高比例系数越高,如董事长、总经理绩效年薪可为基本年薪的3倍左右,而行政副总、人力副总等绩效年薪可为基本年薪的2倍左右,而对于实行年薪制的中层管理者,绩效年薪与基本年薪可采取1:1甚至更低的比例关系;奖励年薪和股权激励是为了鼓励国企高管在完成预算业绩的基础上,做出更大的努力和贡献。对于以上3种年薪结构,笔者个人更倾向于第二种结构。因为第一种结构会造成国企高管只盯住预算目标,制约国企高管积极性的发挥,从而限制企业的发展。第三种结构必然会造成国有股权的稀释、国有权益的流失,而且当国企经营者获得股权成为企业所有者后,其经营热情是否会提高却难以确定。综合看来