《招聘管理》(南大版)

招聘管理复习资料

一、单选题：

1、招募：主要包括招聘计划的制订与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。

2、甄选：是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。

3、录用：新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。

4、评估：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量的评估，招聘方法的评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度的加以评估。

5、合法性原则：招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任。组织在制订招聘计划时，首先应该保证其招聘条件或者招聘过程合法，避免因违反相关法律、法规的规定而引起的法律诉讼。

6、公平竞争原则：指组织招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利于优秀人才脱颖而出。

7、公开原则：指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。

8、真实性原则：组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。

9、效益性原则：参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最合适的组织人员。

10、胆汁质：具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。

11、多血质：具有这种气质的人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富有创造精神。

12、黏液质：具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。

13、抑郁质：具有这种气质的人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久。

14、霍兰德的职业人格分类包括：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型。

15、经验预测法：指根据以往经验对人力资源进行预测的方法。

16、假设某厂生产一件产品平均需要0.8小时,计划每天要生产10000件产品,每人每天工作8小时,按1%的平均缺勤率计算,该厂需要多少人?

每人每天生产量:8/0.8=10件每天需要全勤人数:10000/10=1000人

每天的缺勤人数:1000*1%=10人所需总人数:1000+10=1010人

17、回归分析预测法：运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。（简单回归法分析、多元回归分析）

18、利用管理信息系统进行的内部招聘有：内部提升、内部调用、返聘

19、雇员推荐：当某个工作岗位出现空缺时，许多规模较大、员工众多的企业可由员工推荐求职人员，经过竞争和测试后录用。

20、求职者自荐：求职者自荐基本是随即求职者，找来的、打电话来的和写信来的。

21、招聘广告：在报纸和专业出版物或利用媒体刊登广告一直是征召求职者的最常见的有效方法。

22、校园招聘：是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。

23、校园招聘的形式：1）企业直接到相关学校的院系招人，这类企业的招聘针对性很强；

2）企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；

3）企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。

一般的大型企业采用第三种方式，中小企业采用第二种方式，对于专业性比较强的人才，则采有用第一种方式。

24、小型招聘会最适合的岗位低端岗位，猎头适合岗位资深专业人员或干部岗位，内部招聘适合岗位所有岗位，校园招聘最适合的岗位是应届毕业生。

25、笔试的技巧方法：

1）归纳提炼法：将大量的知识归纳提炼为几条基本理论，用一个简明的表格或提纲或几名精练的语言准确的写下来；2）系统排列法：对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统的排列过程；3）“厚书变薄”法：把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进行高度概括，把“厚书变薄”；4）串联建构法：在系统复习的基础上，对章节与章节、单元与单元进行各种串联，做更高层次理解。

26、行为面试法：如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关问题，与以往行为相关的面试最为普遍和通用。

27、人格测验：就是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验。

28、组织行为：考察应聘者在讨论中是否主动发言阐述自己的观点以及能否顾全大局，积极主动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续进行下去。

29、倾听：考察应聘者是否专心聆听他人的见解，并及时用手势、点头、摇头和面部表情与他人沟通，在讨论中不随便打断别人的谈话，别人插入自己的阐述时能接受，而不是拒绝。

30、说服力：它包括口才、逻辑性及表达等内容。其中口才指的是发言的流畅性语调、语速是否适宜，是否有婉转性及抑扬顿挫感；逻辑性及表达包括发言的针对性，不跑题，在阐述观点时，论点与论据间推理严密。

31、团队意识。它要求应聘者密切合作，拿出一致性的意见。因此应聘者要注意角色的定位，不能在讨论中以自我为中心忽视整个团队。

32、甄选的影响因素：1）组织状况2）组织等级3）决策速度4）应聘者数量5）试用期

33、招聘成本：为确定组织所需的人力资源的内外来源、发布组织对人力资源需求信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。

34、甄选成本是组织对应聘人员进行选拔、评价、考核等活动所发生的成本。

35、录用成本是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织的成员的过程中所发生的费用。单

36、招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。

*总成本效用=招聘总成本/录用人数

*招募成本效用=招募期间的费用/应聘人数

*人员选拔成本效用=选拔期间的费用/被选中人数

*人员录用效用=录用期间的费用/正式录用的人数

*招聘收益--成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

二、多选/填空题：

1、招聘管理的内容是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。

2、招聘任务的提出有如下几种情况：1）新组建一个企业或部门2）企业或部门业务的扩大，人手不够3）员工队伍结构调整，需引进所需人员4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员。5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测需提前培养或储备一批人才。

3、传统的选拔是“产品导向的”，对候选人的甄选如同在检验产品合格与否，而未来的选拔已经成为“服务导向的”，即给候选人机会，让他们改变自己，以适应组织的需要。

4、《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。

5、招聘管理的因素有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等诸多因素。

6、《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日颁布。

7、知识可以分为三个部分：1）一般知识或普通知识2）专业理论知识3）工作经验与操作知识

8、理念因素的内容包括：责任心、意志力、观念、道德修养。

9、根据人力资源规划的广义和狭义的概念，企业人力资源规划包括两个层次的内容：1）人力资源规划的总体规划；2）具体的人力资源业务规划。其中总体规划是业务规划的指导思想，业务规划是总体规划的展开和具体化。

10、内部招聘：指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。

11、外部招聘：也指社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期﹑快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，將视线转向社会这个广阔的人力资源市场。

12、企业有多种渠道可以用来进行招聘，比如，招聘会、报刊广告、猎头、人才中介、员工内部

推荐、校园招聘、网络招聘等，其中猎头、网络招聘为新型招聘方式，其他为传统招聘方式。

13、调查数据显示，网络招聘是两岸企业采用比例最高的招聘方式，其中大陆企业比中国台湾企

业更普遍使用现场招聘会、校园招聘和猎头公司作为招聘渠道，但招聘流程电子化比例偏低。

中国台湾企业单人招聘成本为3547元人民币，大约是大陆企业的2.4倍，大陆企业方面的数字仅为1488元人民币。总体招聘成本方面，台湾企业更是达到了大陆企业的2~5倍。

14、出题单位在用测验法的时候，题目特点往往是：1）问题明细、简练2）出题量大3）问题涉

及面广4）问题难度适当5）多项选择题中的选择小题多。

15、面试的步骤：准备、引入、正题、结束及回顾。

16、面试提问的STAR原则：STAR是Situation（背景）、Target（目标）、Action（行为）、Result