第7章劳动力歧视
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• 人力资本投资歧视
• 妇女或者黑人很少能够获得提高劳动生产率的正规教育和
在职培训的机会。
8
类型及表现
• 从结果上来看
• 工资收入歧视 • 就业歧视
后市场歧视
• 职业歧视
• 人力资本投资歧视——前市场歧视
9
（三）区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”
• 劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具有相同
13
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 对妇女雇员歧视的经济分析：
如左图所示，雇 主歧视对女性雇 员工资水平、雇 用水平、对雇主 的利润均产生影 响（具体分析见 下页）
14
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
• 假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边
际生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进 行贬值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF） 等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。 即MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争， 就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上 有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方 面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就 业机会。
• 前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比如
社会使得有些成员只能接受较少的教育或者得到 较差的健康照顾，他们的父母可能让儿子上大学 而只让女儿读到中学等等，由此而造成的就业机 会和工资水平上的差别我们称为前市场差别。
• 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执
行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里 求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇 主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿型 工资差别）来留住他们。
• 企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什么
雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工 作。
12
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏
见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种 偏见。
• 主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿
意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假 设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，其 生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人 偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被 打折扣的幅度越大。
• 问题的研究：
对歧视的经济分析可以追溯到1922年 英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今 天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直 接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克 尔的影响。劳动力市场歧视问题研究，已 成为西方劳动经济学重要的领域之一。
4
第二节 歧视定义与分类形式
• （一）歧视定义 • 原来分析中的假设：相同生产率水平的劳动力
• 图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一
些，因而工资率（WH）相对较高。
• 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求
相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对 较低。例如女性占主导地位的职业，工资率低。
22
3.3.1 拥挤效应
• 经济学家对拥挤效应的一些解释：
• 把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一
• 从结果上来看
• 工资收入歧视：
• 从事相同的工作，其他条件相同的条件下，女性（黑人）
获得的工资比男性（白人）低
• 就业歧视：
• 在其他条件相同的条件下，女性和其他种族劳动者承担着
不适当的失业比重
• 职业歧视：
• 妇女或者黑人被武断的限制或禁止进如某些职业，即使他
们完全有能力胜任这些职业（职业隔离、晋升歧视等）
件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的 做法是非法的，在消除工资差别方面迈出了重要 一步。
• 不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出
规定，不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人 支付相同的工资，而且应当要求他们为具有相同 生产率的人提供相同的就业和晋升机会。
29
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 《民权法案》第7章
• 该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、
肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝 雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或 就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违 法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多 做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组 织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人 提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。
可以相互替代，即匀质
• 劳动力市场歧视：具有相同能力、教育、培训、
和经历并最终表现出相同生产率的劳动者，由 于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业 选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到 的不公正待遇。
5
（二）类型及表现
• 从受歧视的原因划分：
• 种族 • 性别 • 肤色 • 年龄 • 身高 • 宗教 • 国籍 • 疾病
• 这些原因引起的在就业、职业选择、晋升、工
资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇 6
从受歧视的原因划分
• 种族：
• 1992年，黑人男子工资报酬是白人男子的
58%
• 黑人劳动力参与率偏低
• 性别：
• 白人女子是白人男子的66%
• 民族：1992年，西班牙裔男子报酬占美
国白人男子的66%
7
类型及表现
由于各校评分标准不同，很难对各校学生的学
习成绩进行评估和比较。因此，雇主更多地是
根据他们毕业的学校而非成绩或实力来选择雇
员。
20
3．3 非竞争性歧视模型
• 3.3.1 • 3.3.2 • 3.3.3 • 3.3.4
拥挤效应 双重劳动力市场
与搜寻成本有关的买方独家垄断
串谋行为
21
3.3.1 拥挤效应
• 在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没
有歧视性的企业要付出更高的成本，他们就会被淘 汰。而在产品垄断的市场，歧视性的企业可以生存 下来。因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧 视现象更多一些。
16
3．1 个人偏见——顾客歧视
• 强调顾客的偏见是歧视的来源。 • 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类
25
3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 图形示例
26
3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 图形解释：
• (a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力
供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。
• (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高
搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供 给曲线和劳动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有 相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的 工人所得到的工资却要低一些(即WF<WM)。
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
66% 58%
黑人男子 $25 908
71%
白人妇女 $24 305
66%
白人男子 $36 673
100%
图 7-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分
比，（1992 年）
3
第一节 歧视问题的提出
些工作 鉴定为“女性工作”的过程是通过社 会习俗完成的；
• 男性和女性之间要么是存在先天能力上的差
异；要么是存在后天能力上的差异；
• 男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所
不同。
23
3.3.2 双重劳动力市场
• 双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两
大非竞争性部门：主要部门和从属部门。
• 主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的
• 在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有
较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的 工作职位上去。
27
3.3.4 串谋行为
• 串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些
特殊群体的劳动力进行压制，从而制造一种被 压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。
• 对歧视理论的评价：劳动力市场歧视之所以能
30
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 联邦法院制定的两套歧视标准：
• 差别待遇歧视标准：如果个人因为他们的民族、性别、
试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对 其实际生产率做出完全的预测，而求职者所属 的群体特征成为企业雇用决策的组成要素时， 有可能出现统计性歧视，因为具有相同的可衡 量性生产率特征的人将会得到系统性的不同对 待。
• 举例：一个常见的例子是国家机构或企业筛选
人员的依据是他们所上的大学。雇主可能发现
从更好的学校毕业的人均生产率比较高；而且，
24
3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行
为中的买方独家垄断模型，和歧视现象结合在 一起。
• 前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻
工作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇 员的工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动 力的边际成本等于边际收益的原则选择雇用水 平。这样，尽管具有相同的劳动生产率，搜寻 成本高的员工的工资就会相对较低。
18
• 雇员歧视的结果：
• 雇员的偏见促使雇主减少对受歧视群体
的雇佣，或者降低他们的工资
• 有歧视的雇员有可能成为受益者，雇主
和受歧视者成为受损者。
• 如果雇主非歧视，理论上似乎能够消除
其影响，但是，在受歧视群体占少数情 况下，歧视性雇员是生产的主要群体。
19
3．2 统计性歧视
• 统计性歧视: 如果根据求职者的个人特征（测
工作环境以及发展机会。
• 从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的
工作条件并且根本没有职业发展的机会。大部分弱势就业群 体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续 下来的对他们的歧视。
• 经济学家对双重劳动力市场的解释：
• 资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反
对资本主义制度的力量。或者由于对不同类型的工人进行监 督时需要付出的成本有所差别而造成的。
够得以持续存在，要么是由于非竞争性力量或 非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向 竞争状态进行调整的速度过于缓慢造成的。在 消除非竞争性影响方面，政府干预可能是有用 的。
28
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 美国消除劳动力市场歧视的立法及实施
• 1、《1963公平工资法》
• 该法律宣布，对于运用相同技术并在相同工作条
劳动经济学
第七章 劳动力市场歧视
1
第七章 劳动力市场歧视
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节 • 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
2
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
10
（四）理解劳动力市场歧视的要点：
• 1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、
就业水平、晋升机会等。
• 2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包
含有规则而不相互排斥的差异。
• 3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动
力市场歧视与前市场差别的方法。
例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等） 的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可 以归为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一 标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会 上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。
• 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的
雇用水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。
15
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对雇主利润的影响：
• 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的
利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视 性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此 说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
11
第三节 劳动力市场歧视理论
• 3．1 个人偏见：
• 由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些
特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。
• 3．2 统计性歧视：
• 由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身
上而引起的
• 3．3 非竞争性歧视模型：
• Hale Waihona Puke Baidu在某些非竞争性的劳动力市场力量。
劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好 让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视 性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群 体中的人来为自己工作，导致出现相互隔 离的工作场所。
17
3．1 个人偏见——雇员歧视
• 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种
自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如， 男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令， 拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。
• 妇女或者黑人很少能够获得提高劳动生产率的正规教育和
在职培训的机会。
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类型及表现
• 从结果上来看
• 工资收入歧视 • 就业歧视
后市场歧视
• 职业歧视
• 人力资本投资歧视——前市场歧视
9
（三）区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”
• 劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具有相同
13
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 对妇女雇员歧视的经济分析：
如左图所示，雇 主歧视对女性雇 员工资水平、雇 用水平、对雇主 的利润均产生影 响（具体分析见 下页）
14
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
• 假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边
际生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进 行贬值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF） 等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。 即MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争， 就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上 有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方 面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就 业机会。
• 前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比如
社会使得有些成员只能接受较少的教育或者得到 较差的健康照顾，他们的父母可能让儿子上大学 而只让女儿读到中学等等，由此而造成的就业机 会和工资水平上的差别我们称为前市场差别。
• 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执
行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里 求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇 主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿型 工资差别）来留住他们。
• 企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什么
雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工 作。
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3．1 个人偏见——雇主歧视
• 分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏
见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种 偏见。
• 主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿
意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假 设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，其 生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人 偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被 打折扣的幅度越大。
• 问题的研究：
对歧视的经济分析可以追溯到1922年 英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今 天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直 接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克 尔的影响。劳动力市场歧视问题研究，已 成为西方劳动经济学重要的领域之一。
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第二节 歧视定义与分类形式
• （一）歧视定义 • 原来分析中的假设：相同生产率水平的劳动力
• 图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一
些，因而工资率（WH）相对较高。
• 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求
相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对 较低。例如女性占主导地位的职业，工资率低。
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3.3.1 拥挤效应
• 经济学家对拥挤效应的一些解释：
• 把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一
• 从结果上来看
• 工资收入歧视：
• 从事相同的工作，其他条件相同的条件下，女性（黑人）
获得的工资比男性（白人）低
• 就业歧视：
• 在其他条件相同的条件下，女性和其他种族劳动者承担着
不适当的失业比重
• 职业歧视：
• 妇女或者黑人被武断的限制或禁止进如某些职业，即使他
们完全有能力胜任这些职业（职业隔离、晋升歧视等）
件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的 做法是非法的，在消除工资差别方面迈出了重要 一步。
• 不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出
规定，不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人 支付相同的工资，而且应当要求他们为具有相同 生产率的人提供相同的就业和晋升机会。
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第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 《民权法案》第7章
• 该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、
肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝 雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或 就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违 法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多 做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组 织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人 提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。
可以相互替代，即匀质
• 劳动力市场歧视：具有相同能力、教育、培训、
和经历并最终表现出相同生产率的劳动者，由 于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业 选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到 的不公正待遇。
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（二）类型及表现
• 从受歧视的原因划分：
• 种族 • 性别 • 肤色 • 年龄 • 身高 • 宗教 • 国籍 • 疾病
• 这些原因引起的在就业、职业选择、晋升、工
资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇 6
从受歧视的原因划分
• 种族：
• 1992年，黑人男子工资报酬是白人男子的
58%
• 黑人劳动力参与率偏低
• 性别：
• 白人女子是白人男子的66%
• 民族：1992年，西班牙裔男子报酬占美
国白人男子的66%
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类型及表现
由于各校评分标准不同，很难对各校学生的学
习成绩进行评估和比较。因此，雇主更多地是
根据他们毕业的学校而非成绩或实力来选择雇
员。
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3．3 非竞争性歧视模型
• 3.3.1 • 3.3.2 • 3.3.3 • 3.3.4
拥挤效应 双重劳动力市场
与搜寻成本有关的买方独家垄断
串谋行为
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3.3.1 拥挤效应
• 在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没
有歧视性的企业要付出更高的成本，他们就会被淘 汰。而在产品垄断的市场，歧视性的企业可以生存 下来。因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧 视现象更多一些。
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3．1 个人偏见——顾客歧视
• 强调顾客的偏见是歧视的来源。 • 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类
25
3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 图形示例
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3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 图形解释：
• (a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力
供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。
• (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高
搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供 给曲线和劳动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有 相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的 工人所得到的工资却要低一些(即WF<WM)。
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
66% 58%
黑人男子 $25 908
71%
白人妇女 $24 305
66%
白人男子 $36 673
100%
图 7-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分
比，（1992 年）
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第一节 歧视问题的提出
些工作 鉴定为“女性工作”的过程是通过社 会习俗完成的；
• 男性和女性之间要么是存在先天能力上的差
异；要么是存在后天能力上的差异；
• 男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所
不同。
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3.3.2 双重劳动力市场
• 双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两
大非竞争性部门：主要部门和从属部门。
• 主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的
• 在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有
较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的 工作职位上去。
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3.3.4 串谋行为
• 串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些
特殊群体的劳动力进行压制，从而制造一种被 压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。
• 对歧视理论的评价：劳动力市场歧视之所以能
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第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 联邦法院制定的两套歧视标准：
• 差别待遇歧视标准：如果个人因为他们的民族、性别、
试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对 其实际生产率做出完全的预测，而求职者所属 的群体特征成为企业雇用决策的组成要素时， 有可能出现统计性歧视，因为具有相同的可衡 量性生产率特征的人将会得到系统性的不同对 待。
• 举例：一个常见的例子是国家机构或企业筛选
人员的依据是他们所上的大学。雇主可能发现
从更好的学校毕业的人均生产率比较高；而且，
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3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行
为中的买方独家垄断模型，和歧视现象结合在 一起。
• 前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻
工作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇 员的工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动 力的边际成本等于边际收益的原则选择雇用水 平。这样，尽管具有相同的劳动生产率，搜寻 成本高的员工的工资就会相对较低。
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• 雇员歧视的结果：
• 雇员的偏见促使雇主减少对受歧视群体
的雇佣，或者降低他们的工资
• 有歧视的雇员有可能成为受益者，雇主
和受歧视者成为受损者。
• 如果雇主非歧视，理论上似乎能够消除
其影响，但是，在受歧视群体占少数情 况下，歧视性雇员是生产的主要群体。
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3．2 统计性歧视
• 统计性歧视: 如果根据求职者的个人特征（测
工作环境以及发展机会。
• 从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的
工作条件并且根本没有职业发展的机会。大部分弱势就业群 体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续 下来的对他们的歧视。
• 经济学家对双重劳动力市场的解释：
• 资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反
对资本主义制度的力量。或者由于对不同类型的工人进行监 督时需要付出的成本有所差别而造成的。
够得以持续存在，要么是由于非竞争性力量或 非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向 竞争状态进行调整的速度过于缓慢造成的。在 消除非竞争性影响方面，政府干预可能是有用 的。
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第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 美国消除劳动力市场歧视的立法及实施
• 1、《1963公平工资法》
• 该法律宣布，对于运用相同技术并在相同工作条
劳动经济学
第七章 劳动力市场歧视
1
第七章 劳动力市场歧视
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节 • 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
2
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
10
（四）理解劳动力市场歧视的要点：
• 1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、
就业水平、晋升机会等。
• 2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包
含有规则而不相互排斥的差异。
• 3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动
力市场歧视与前市场差别的方法。
例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等） 的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可 以归为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一 标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会 上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。
• 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的
雇用水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。
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3．1 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对雇主利润的影响：
• 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的
利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视 性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此 说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
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第三节 劳动力市场歧视理论
• 3．1 个人偏见：
• 由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些
特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。
• 3．2 统计性歧视：
• 由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身
上而引起的
• 3．3 非竞争性歧视模型：
• Hale Waihona Puke Baidu在某些非竞争性的劳动力市场力量。
劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好 让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视 性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群 体中的人来为自己工作，导致出现相互隔 离的工作场所。
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3．1 个人偏见——雇员歧视
• 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种
自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如， 男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令， 拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。