管理学组织冲突ppt课件
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3．2 沟通
邱益中认为组织信息传递无效是由于以下几种原因： ①传递信息者对信息缺乏真正理解，或者信息本身就是模糊的，造成接收者最 初接收到模糊的或者是被曲船的信息； ②因信息传递工具功能障碍，或者信息发送者与接收者因思想、动机或认知方 式不同而对信息产生误解； ③因信息传递者和接收者双方互不信任、怀疑、敌对态度而引起的信息歪曲和 人为破坏，或者因诸如恐惧、紧张等其他原因造成的曲解； ④官僚性的组织机构使得信息传递常发生信息压缩或膨胀等失真现象。
11
组织结构实际上建立了一种组织成员之间的互依关系 (interdependence)。当互依关系伴随着认知差异或者目标分歧出现 ，或者互依关系限制了各方的行为、欲望或产出(outcomes)，冲突 很容易产生。
3
古典管理理论已经对组织中的冲突问题有所涉及。 泰罗的科学管理理论主张雇主和工人必须来一次“心理革命”，变
对抗为信任，共同为提高劳动生产率服务。 法约尔的“14项原则”中，提出了“个人利益服从集体利益”、“
报酬应当公平”、“重视合作和维护个人相互之间的关系”等观点 ，并强调了“纪律”的重要性。 韦伯主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想行政 组织体系”，认为这是对个人进行强制性控制的最合理手段和提高 劳动生产率的最有效形式，并强调了组织的稳定性和纪律性。 梅奥提出“社会人”假设以后，学者对人的心理和行为进行了广泛 研究，非正式组织、情绪、价值观、心理需求等概念的提出，为今 后组织冲突的研究开辟了新的视野。
Torner将冲突定义为“双方公开与直接的互动，冲突 中每一方的行动都是旨在禁止对方达到目标”。
Wall和Canister的定义是“冲突是一种过程，在这个 过程中一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消 极影响”
6
+ 一是自我冲突(personal)，即冲突发生在个人自身； + 二是人际冲突(interpersonal)； + 三是群际冲突(intergroup)，即群体与群体之间的冲突； + 四是组织之间的冲突(interorganizational)； + 五是国家或民族之间的冲突(international)。
+ 80年代后期，我国港台学者开始了有关组织冲突的 研究
+ 90年代以后，大陆学者也开始涉足这一领域，并得 出了一些本土化的结论。
5
Thomas认为，冲突是“一方感到另一方损害了或打 算损害自己利益时所开始的一个过程”。
Fink认为，冲突是“在任何一个社会环境或过程中两 个以上的统一体被至少一种形式的敌对心理关系或敌 对互动所连结的现象”。
4
+ 现代对组织冲突的广泛研究始于20世纪60年代，吸 引了行为学家、社会学家和管理学家的目光。如 Mebber的《组织理论与管理》、Gary的《组织和管 理》等
+ 1967年，行为学家Pondy在其关于组织冲突的经典文 献里描述了冲突过程的五个阶段，并建立了组织冲 突的理论雏形。Thomas的文章集中发展了冲突的两 个模型：①冲突的动态过程模型；②冲突的结构模 型。Putnam和Folger强调了沟通的重要性，而van de Vliert更注重研究冲突的预防和升级
1
+ 1 引言
+ 2 组织冲突研究的简单回顾
+ 3 组织冲突的动因
3．1 个体特征
3．2 沟通
3．3 结构
3．4 权力与政治 3．5 利益
+ 4 组织冲突的升级与消减
4．1 冲突升级
4．2 冲突消减
+ 5 组织冲突的效应
+ 6 组织冲突的管理
6．1 冲突管理的“两分法” 6．2 冲突管理的方式
6．3引入“第三方”
+ 7 组织冲突研究展望
7．1待研究的问题
7．2 进一步研究的思路
2
1 引言
冲突作为一类社会现象无所不在，它一直是政治学、社 会学、心理学和经济学等学科的研究对象。相比而言，组织 理论虽然没有忽视对冲突的研究，但远不如上述几个学科研 究得深入和全面。作为一种人与人相互作用的系统，组织中 某些关系的不协调必然导致冲突的客观存在，因此对组织冲 突的研究就显得尤为重要。遗憾的是，组织理论本身的日新 月异与组织冲突研究的缓慢进展形成了鲜明的对照。鉴于此， 我从组织理论的角度，回顾了近30年有关组织冲突的文献， 对组织冲突的动因、冲突升级与消减、冲突的效应和管理等 基本问题进行了较为全面的综述．目的在于通过对前人研究 成果的总结，来引起管理学者对这一领域的重视，并展望今 后组织冲突研究的方向。
9
个性(personality)：指个人的稳定性特征，个性差异越大，共性则越少，组 织成员合作的可能性就越小，存在分歧、矛盾就越普遍。个性差异往往造成心 理的(或感情的)冲突，而且通常是无意识的，这种冲突一旦引起，往往很难消 除。
价值观(values)：人的行为受价值观引导。价值观受到个性、阅历、工作性质 、经济条件、社会地位、文化等多方面因素综合作用和影响，所以个人与个人 之间、群体与群体之间价值观的差异普遍存在。
+ 组织冲突重点研究发生在组织内部、对组织 产生影响的冲突问题，主要涉及前三个层次 的冲突
8
Байду номын сангаас
+ Robbins将组织冲突的动因分为沟通、结构和个人因素三类 + Wall和Canister将冲突的原因分为个人因素和个人之间的因素
两大类拍J，将后者又分为认知、沟通、行为、结构、先前的 交互行为五类，并探讨了问题的性质与冲突产生的关系 我按照个体特征、沟通、结构、权力、利益五个方面给大家 论述组织冲突的动因 + 3．1 个体特征 + 3．2 沟通 + 3．3 结构 + 3．4 权力与政治 + 3．5 利益
个人目标(objectives)：每个组织成员都有自己的目标，如果某人的目标和他 人的目标存在竞争(例如，取得上司赏识)，就很可能产生冲突。而且，当目标 越高或欲望越强烈，就越容易卷入冲突当中。
角色(role)：Robert认为每个“焦点人物”都具有自身的“角色组”，角色组 成员不断施加压力以改变焦点人物的行为，焦点人物往往在扮演的不同角色或 者在承受的不同压力或期望之间寻求平衡，这一过程产生的心理冲突将影响人 际关系和工作满意。
3．2 沟通
邱益中认为组织信息传递无效是由于以下几种原因： ①传递信息者对信息缺乏真正理解，或者信息本身就是模糊的，造成接收者最 初接收到模糊的或者是被曲船的信息； ②因信息传递工具功能障碍，或者信息发送者与接收者因思想、动机或认知方 式不同而对信息产生误解； ③因信息传递者和接收者双方互不信任、怀疑、敌对态度而引起的信息歪曲和 人为破坏，或者因诸如恐惧、紧张等其他原因造成的曲解； ④官僚性的组织机构使得信息传递常发生信息压缩或膨胀等失真现象。
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组织结构实际上建立了一种组织成员之间的互依关系 (interdependence)。当互依关系伴随着认知差异或者目标分歧出现 ，或者互依关系限制了各方的行为、欲望或产出(outcomes)，冲突 很容易产生。
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古典管理理论已经对组织中的冲突问题有所涉及。 泰罗的科学管理理论主张雇主和工人必须来一次“心理革命”，变
对抗为信任，共同为提高劳动生产率服务。 法约尔的“14项原则”中，提出了“个人利益服从集体利益”、“
报酬应当公平”、“重视合作和维护个人相互之间的关系”等观点 ，并强调了“纪律”的重要性。 韦伯主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想行政 组织体系”，认为这是对个人进行强制性控制的最合理手段和提高 劳动生产率的最有效形式，并强调了组织的稳定性和纪律性。 梅奥提出“社会人”假设以后，学者对人的心理和行为进行了广泛 研究，非正式组织、情绪、价值观、心理需求等概念的提出，为今 后组织冲突的研究开辟了新的视野。
Torner将冲突定义为“双方公开与直接的互动，冲突 中每一方的行动都是旨在禁止对方达到目标”。
Wall和Canister的定义是“冲突是一种过程，在这个 过程中一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消 极影响”
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+ 一是自我冲突(personal)，即冲突发生在个人自身； + 二是人际冲突(interpersonal)； + 三是群际冲突(intergroup)，即群体与群体之间的冲突； + 四是组织之间的冲突(interorganizational)； + 五是国家或民族之间的冲突(international)。
+ 80年代后期，我国港台学者开始了有关组织冲突的 研究
+ 90年代以后，大陆学者也开始涉足这一领域，并得 出了一些本土化的结论。
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Thomas认为，冲突是“一方感到另一方损害了或打 算损害自己利益时所开始的一个过程”。
Fink认为，冲突是“在任何一个社会环境或过程中两 个以上的统一体被至少一种形式的敌对心理关系或敌 对互动所连结的现象”。
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+ 现代对组织冲突的广泛研究始于20世纪60年代，吸 引了行为学家、社会学家和管理学家的目光。如 Mebber的《组织理论与管理》、Gary的《组织和管 理》等
+ 1967年，行为学家Pondy在其关于组织冲突的经典文 献里描述了冲突过程的五个阶段，并建立了组织冲 突的理论雏形。Thomas的文章集中发展了冲突的两 个模型：①冲突的动态过程模型；②冲突的结构模 型。Putnam和Folger强调了沟通的重要性，而van de Vliert更注重研究冲突的预防和升级
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+ 1 引言
+ 2 组织冲突研究的简单回顾
+ 3 组织冲突的动因
3．1 个体特征
3．2 沟通
3．3 结构
3．4 权力与政治 3．5 利益
+ 4 组织冲突的升级与消减
4．1 冲突升级
4．2 冲突消减
+ 5 组织冲突的效应
+ 6 组织冲突的管理
6．1 冲突管理的“两分法” 6．2 冲突管理的方式
6．3引入“第三方”
+ 7 组织冲突研究展望
7．1待研究的问题
7．2 进一步研究的思路
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1 引言
冲突作为一类社会现象无所不在，它一直是政治学、社 会学、心理学和经济学等学科的研究对象。相比而言，组织 理论虽然没有忽视对冲突的研究，但远不如上述几个学科研 究得深入和全面。作为一种人与人相互作用的系统，组织中 某些关系的不协调必然导致冲突的客观存在，因此对组织冲 突的研究就显得尤为重要。遗憾的是，组织理论本身的日新 月异与组织冲突研究的缓慢进展形成了鲜明的对照。鉴于此， 我从组织理论的角度，回顾了近30年有关组织冲突的文献， 对组织冲突的动因、冲突升级与消减、冲突的效应和管理等 基本问题进行了较为全面的综述．目的在于通过对前人研究 成果的总结，来引起管理学者对这一领域的重视，并展望今 后组织冲突研究的方向。
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个性(personality)：指个人的稳定性特征，个性差异越大，共性则越少，组 织成员合作的可能性就越小，存在分歧、矛盾就越普遍。个性差异往往造成心 理的(或感情的)冲突，而且通常是无意识的，这种冲突一旦引起，往往很难消 除。
价值观(values)：人的行为受价值观引导。价值观受到个性、阅历、工作性质 、经济条件、社会地位、文化等多方面因素综合作用和影响，所以个人与个人 之间、群体与群体之间价值观的差异普遍存在。
+ 组织冲突重点研究发生在组织内部、对组织 产生影响的冲突问题，主要涉及前三个层次 的冲突
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Байду номын сангаас
+ Robbins将组织冲突的动因分为沟通、结构和个人因素三类 + Wall和Canister将冲突的原因分为个人因素和个人之间的因素
两大类拍J，将后者又分为认知、沟通、行为、结构、先前的 交互行为五类，并探讨了问题的性质与冲突产生的关系 我按照个体特征、沟通、结构、权力、利益五个方面给大家 论述组织冲突的动因 + 3．1 个体特征 + 3．2 沟通 + 3．3 结构 + 3．4 权力与政治 + 3．5 利益
个人目标(objectives)：每个组织成员都有自己的目标，如果某人的目标和他 人的目标存在竞争(例如，取得上司赏识)，就很可能产生冲突。而且，当目标 越高或欲望越强烈，就越容易卷入冲突当中。
角色(role)：Robert认为每个“焦点人物”都具有自身的“角色组”，角色组 成员不断施加压力以改变焦点人物的行为，焦点人物往往在扮演的不同角色或 者在承受的不同压力或期望之间寻求平衡，这一过程产生的心理冲突将影响人 际关系和工作满意。