电力管理创新成果 2007

延长高技能人才工作年限。
公司参照高级知识分子延长退休年龄、退 休返聘的做法，让取得技师及以上等级的人 员可以获得更长的工作年限，这一做法，一 方面可以缓解高技能人才短缺问题，另一方 面，又可使广大技能人才在“被需求”中， 体验到更多的人生价值。
重视优秀技能人才的宣传，提升技能人才的地位
为优秀技能人才制作操作工艺示范片，供公
主要做法： 注重多重激励，保证高技能人才待遇优先 创新培训模式，保证高技能人才培养优先 拓展成才渠道，保证高技能人才使用优先
薪酬待遇是队伍建设的首要动力源。
通过多年的努力，已经改变了一线骨干人员收入偏低的 状况，由原来落差明显转为基本相当。 为落实“技能优先”，2005年公司出台政策，调控分配 水平，形成“一线高于机关”的新落差方向。
500kV 3207公里
2001 2006
度
线 路 长
6653公里
பைடு நூலகம்
背景2、企业的健康发展受制于技能人才队伍 国 网 第 一
500kV 12座
2001 2006
站
变 电
22座
背景2、企业的健康发展受制于技能人才队伍
伴随着电网规模的快速发展、装备水平
的不断提升、运行方式的日趋复杂，广大技
能人员在公司发展、电网安全稳定方面的作
职业教育，加快培养高技能人才 见》。
2006.04 中央下发《关于进一步加强高技能人才工作的意
2006.09 国务院召开全国高技能人才工作会议
背景2、企业的健康发展受制于技能人才队伍 国 网 第 一
售 电 量 760亿
2001 2006
1992亿
背景2、企业的健康发展受制于技能人才队伍 国 网 第 一
（二）创新培训模式，保证高技能人才“培养优先” 为了克服传统培训的弊端，公司提出“一个 核心，两个同步”，即：能力为核心，培训设 备与现场同步，培训师水平与现场同步，以此 确保技能人员的培训机会、培训资源、培训效 果得到优先保障。
能力为核心
一、岗位职业能力分析表
按“知识够用、技 能必备”原则编制岗位 培训机构按照小 能力分析表，作为培训 单元、模块化要求， 标准。 员工对照能力分 设计单元制培训方案 析表开展能力差距分 析，选择急需的培训 一个培训单元脱产 单元 时间不超过七天，一年 可以选择一到四个单元
司系统员工学习、观摩；用员工名字命名班组、
营业厅；推荐技能专家、线路工人的典型参加省
委“先进事迹报告团”，展示杰出技能人才的风
采。 这些做法体现了对技能人才的渴求、表达了 对他们的尊重、创造了人才成长的良好范围。
主要做法： 注重多重激励，保证高技能人才待遇优先 创新培训模式，保证高技能人才培养优先 拓展成才渠道，保证高技能人才使用优先


上述重重困难只是表象
队伍建设见效慢←→管理者热衷速效
虽然“磨刀不误砍柴工”，但是大多
数人不愿意“前人磨刀，后人砍柴”。 障碍，人为设置；创新，事在人为。
一、高技能人才队伍成长机制创新的背景 二、高技能人才队伍成长机制创新的做法 三、高技能人才队伍成长机制创新的成效
2005年公司领导在一系 列座谈调研后指出：公司的所 有生产运营活动要通过一线技 能人员完成、所有管理行为要 通过班组得到落实，因此，在 人才策略上必须向一线倾斜， 公司领导亲自组织课题研究， 突出体现 “技能优先” 。这 形成了从根本上解决高技能人才培 是对“三支队伍同步建设”的 养难题的新思路：抓住激励、培养、 一次新超越。 使用等关键环节，在 “为一线输送 人才、在一线培养人才、让一线留 住人才、从一线选拔人才”等方面 寻求全面突破。
1．岗位职业能力分析总表………………………………………………1 2．岗位职业能力分解表…………………………………………………2 二、单元制等级工能力培训方案（高级工） 1．培训单元组成表………………………………………………………10 2．培训科目指导书………………………………………………………12 3．培训实施进程表………………………………………………………39 三、单元制等级工能力培训方案（技师） 1．培训单元组成表………………………………………………………44 2．培训科目指导书………………………………………………………45 3．培训实施进程表………………………………………………………63
【摘要】
近几年来，技能人才队伍建设成为国家人才 战略重点、企业人力资源热点、新闻媒体关注焦 点，但不难发现：作为技能人才培养主阵地的企 业界，口号多于行动，理念多于措施，技能人才 队伍建设依然是一道未解完的难题，技能人才在 企业还未取得应有的地位。
江苏省电力公司从2005年开始，率先提出 了“技能优先”的人才策略，探索并实践了高 技能人才成长机制，已经取得明显的成效，成 为国家电网公司和江苏省的示范典型。
用日益突出，尤其在员工数量持续负增长的
情况下，这支队伍的素质已经严重制约了
“一强三优”公司建设。
背景3、企业高技能人才队伍建设困难重重
树典型、搞表彰的通常做法，轰轰烈烈；建机制、
求长效的艰苦工作，少人问津；

薪酬待遇缺乏足够的牵引力，不能真实体现技能 人才的价值； 职业发展通道狭窄，缺乏成就感，“官”路依然 是热门选项； 培养模式陈旧，企业对员工能力的培训关注不够， 并缺乏有效手段和足够的投入。
机关 一线 骨干 骨干 收入 收入
一线 机关 骨干 骨干 收入 收入
一线 骨干 机关 收入 骨干 收入
•建立与技能等级对应的薪点工资最低线；
•提高技师、高级技师、技能专家的薪点上限；
•调整内部奖金分配办法； •调整高级技师、技师的带徒津贴；
量化目标：班组长、专业工程师的 收入水平分别达到管理部室相应专 职岗位的1.2倍、1.1倍
一、高技能人才队伍成长机制创新的背景 二、高技能人才队伍成长机制创新的做法 三、高技能人才队伍成长机制创新的成效
背景1：高技能人才队伍建设成为国家人才战略重点
2003.12 全国人才工作会议，高技能人才队伍建设列入国
家人才战略，实施国家高技能人才培养工程和技能振兴行动 才
2004.08 中央邀110高级人才北戴河疗养，55位是技能人 2005.11 全国职业教育工作会议，温家宝要求：大力发展