浅析跨国公司人力资源本土化

浅析跨国公司人力资源本土化

作者：张鸿儒杨晓燕

来源：《财经界·学术版》2016年第17期

摘要：随着全球竞争形势的愈演愈烈，跨国公司人力资源战略调整的方向也逐渐朝着人力资源本地化配置迈进，用当地最优质的人才资源来解决跨国公司的人力资源问题。本文从跨国公司进行人力资源本土化建设的原因分析出发，结合两个公司实际的案例得出了这样做的优势之处，在概括分析了跨国公司实施人力资源本土化的障碍的基础上，对于跨国公司应当如何实施人力资源本土化的建设提出了几点建议。

关键词：人力资源跨国公司本土化

一、引言

近几年内全球经济经历了很大的起伏，跨国公司面临的竞争形势已越来越严峻，面对着世界上各个地区间极大的差异，无论是政治上的制度差异还是文化上的社会习俗差异都会为其带来极大的挑战。跨国公司在进行公司领域扩展时会面临的首要问题就是人力资源的配置问题，如何才能进行最有力的人员配置、储备对于每一个跨国公司的发展都是有着极大影响力的。

近些年来，人力资源本土化就被越来越多的学者以及企业家所认可，愈来愈多的跨国公司开始任用当地人，不再从总部派遣大量工作人员到分公司，这样的发展趋势在如今已成为一种潮流逐渐遍布全球各大跨国公司。

二、跨国公司进行人力资源本土化建设的原因

（一）为缩减公司的人力资源成本

本土化的人力资源使用会大幅度降低跨国公司在人力资源配置方面的成本，从而使得跨国公司在产品成本方面所需要摊销的成本也大幅度降低，继而可以使其产品保持一个低成本的竞争优势。本地任用员工所付的薪资只要与本地薪资结构一致即可，而外来人员的工资中往往还需要考虑相关的各种补贴，就单单算其往返的交通费用就是一笔不小的支出。因此将人力资源本土化可以很大程度上降低这部分不必要的成本，保证公司成本结构的合理化。

（二）为使公司更好的融入当地文化

很多跨国公司最后失败都是因为难以设计出满足当地人需要的产品或服务，融入当地文化对每一个跨国公司来说都是不得不迈过去的一道坎，而人力资源的本土化战略就可以很好的满足公司的这一需求，当地的职工比起外来派遣人员能更清楚的知道当地的市场、文化、经济、政治等方面的形势，从而可以更好的为公司的战略决策出谋划策。跨国公司内部往往都有着很

现代化、先进的管理模式，再加上本土化的人力资源配置就能以极快的速度保持公司的独有优势。

（三）当地政府的支持与鼓励

跨国大型公司的建立对当地的经济发展是非常重要的，在人力资源的储备方面，一般来说，当地政府会大力支持其多雇佣当地或本国人员，这样不仅可以为该地区带来更多的就业岗位，解决更多人员的就业问题，还可以为跨国公司带来经济、文化的好处，实现互利共赢的局面。因此在这样明显的政策导向下，许多跨国公司为了与当地政府、企业搞好关系会更多的采用人力资源本土化。

三、跨国公司人力资源本土化的相关案例及优势分析

（一）日本本田集团的人力资源本土化的实施

日本本田集团大约在二十世纪九十年代左右进入了我国的市场，创建了分公司名叫广州本田，本田集团在初期进入中国市场的时候就十分重视其人力资源的本土化建设以及管理，尤其是广州本土集团在创建初期就确定了本土化为其后续人力资源发展的主要目标，此外广本又结合了日企优势的管理模式，因而很快在中国开辟了大量市场，广本哲学也由此而广为人知。

（二）宝洁公司人力资源本土化的实施

上世纪九十年代左右，宝洁公司在中国广州公司的管理人员有很大一部分是从其总部派遣过来的，在这一时期，宝洁公司总体上来看发展不好，主要的原因就在于这部分人员的任用上，宝洁公司在当时很难快速融入到中国当地的文化当中去，并且当时宝洁公司的成本因为大量的人员派遣变得很高，这在很大程度上抑制了宝洁公司的产品发展。因此不多久，宝洁公司就意识到了这样做的危害程度，开始调整公司的用人计划，逐步进行了公司内部人力资源的本土化配置。

宝洁公司首先从招聘当地大学生方面这一方面开始推进，开始大量聘用、培养本地的大学生，另外对于薪资结构的调整方面也是下足了劲，分析了业内各公司的薪资体系，制定出一套非常具有竞争能力的薪酬待遇来留住人才、吸引人才。

（三）跨国公司人力资源本土化的优势

首先可以增强该跨国公司在当地的认可程度，如果实施了较好的本土化战略会给当地人民及政府带来极大的认同感，更容易使得公司在短时间内立足、壮大；其次可以使得公司避免因文化不同而致的很大一部分不必要的损失，跨国公司在进行当地分公司的建设时，应当着重于文化的树立，企业文化对于企业将来的发展持续性起着至关重要的作用；另外本土化的公司人员配备则可以是企业更加稳定，本土化的人员在公司内部将会有更大的发展前景，这样的激励也就直接促进了各部门人员的工作积极性，对公司的建设、发展都有重要的影响。

四、实施人力资源本土化的障碍及方法

（一）跨国公司人力资源本土化的障碍

1、总部和其分部之间的联系障碍

跨国公司其总部在管理上需要对分部进行远程的指导，如果高层人员都是本地人在交流、理解等一些方面均不如总部派遣人员熟悉，这样很可能会在一些意思的传达上有了误区，将会对于接下来公司的发展有着不利的影响。

2、薪资待遇的不同而导致工作积极性不高

本地员工的薪资待遇较外来人员来比差了不止一个档次，同一岗位的职员其所享受的待遇、福利都有着极大的差距，这样的不公平待遇往往会很大程度上阻碍了跨国公司人力资源本地化的进程，本地职员将会认为自己职业前景有限，即使职位达到了待遇也跟不上，这样一个消极的信号会对职员产生非常大的负面影响，从而抑制其工作积极性。

3、本地职员的综合素质位于世界接轨

本地职员大多数未达到世界前列的水平，未能做到拥有全球化战略思考眼光，因而很难保证其在跨国公司的工作质量，难以使得分公司在国际上具有很强的竞争能力，对于公司的发展是非常不利的。

（二）跨国公司实施人力资源本土化的方法

1、加强本地员工的素质培养

本地员工能够进入跨国大公司首先肯定是其具有了很强的学习能力与专业技术水平，在入职后企业更要加强这部分职员的素质培养，如通过送往国外培训、开展各类型讲座等方式，可以使得这部分员工能够及时接触到最新、最先进的管理思路，保证其知识的更新足以跟得上世界的脚步，甚至走在世界的前列，只有做到、做精了人员的储备培养，才能保证公司接下来的持续、高速的发展。

2、完善薪资激励制度

跨国公司需要在薪资激励制度的制定方面加大关注，消除其职员对于薪资分配不均匀、不公平的看法，尽量给予其员工最多的福利。可以采用个性化的绩效考核制度来为员工订立工资发放标准，绩效考核制度要做到公正透明，让每一位员工知晓考核标准以及考核依据，这样可以极大的促进员工的工作积极性，保证员工的工作效率、效果。也可以采用多元化的激励手段来保持各种需求员工的工作积极性，可以为员工制定多种奖励措施，不仅仅是经济奖励，也可以是带薪休假、灵活的工作方式、舒适的工作条件等。