员工关系管理PPT
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人力资源培训-员工关系管理PPT课件( 71页)
法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。
③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工
手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离 职。
④ 合同期满（不再续签劳动合同）：
⑤ A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面 通知员工的行为。
第一节 员工关系管理的误区
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿 景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国 年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到 20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员 工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所 难免。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。因此，建 立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关 系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的 薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关 系管理的根本。
3、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
第二节 员工关系管理的原则
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来 达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿 景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的 前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各 类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大 ，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工
手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离 职。
④ 合同期满（不再续签劳动合同）：
⑤ A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面 通知员工的行为。
第一节 员工关系管理的误区
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿 景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国 年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到 20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员 工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所 难免。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。因此，建 立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关 系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的 薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关 系管理的根本。
3、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
第二节 员工关系管理的原则
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来 达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿 景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的 前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各 类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大 ，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
员工关系管理培训教材PPT(共 106张)
• 沟通网
员工的内部沟通管理
• 沟通的复杂性
— 人们因为个性的不同、理解的不同造成了沟通的复杂性。 — 喜欢和在意 ，哪一个更接近爱。
• 沟通的冰山模式
员工的内部沟通管理
• 沟通漏斗
高效沟通的原则和宝典
•高效沟通的7C原则
完整 (Complete) 简明 (Concise) 体贴 (Considerate) 言之有物 (Concrete) 清晰 (Clarity) 礼貌 (Courtesy) 正确 (Correct)
1.信息传送的是否清楚正确（这是“事”的层次，也是沟通 的目的）
高效沟通的原则和宝典
• 加强公司内部沟通交流的葵花宝典
1 及时公布公司政策、通知
10 为员工提供咨询服务
2 积极组织各类推广企业文化的活动 11 加强管理人员的培训
及时反馈和处理员工的投诉或建议、
3
电
话、乐 活动
4 加强对公司内部网的管理
13 及时表彰优秀员工
• 要正确认识劳动关系的概念、要素，了解劳动争议的特点 、原因；要明确需要学习和掌握的法律问题以及员工正确 的投诉程序；要掌握组织和协调员工活动的具体形式和注 意事项；要充分认识员工信息管理的重要性。
第三讲
员工关系管理的相关职能 （二）
员工的内部沟通管理
• 沟通的定义 沟通是为了设定的目 标，把信息、思想和 情感在个人或群体之 间传递，并达成共同 协议的过程。沟通强 调的是一种双向性， 强调的是双方共同的 交流。
劳动关系管理
• 解决劳动争议的途径和方法
解决劳动争议可以通过劳动争议调解委员会进行调
解 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
通过人民
法院处理。
员工的内部沟通管理
• 沟通的复杂性
— 人们因为个性的不同、理解的不同造成了沟通的复杂性。 — 喜欢和在意 ，哪一个更接近爱。
• 沟通的冰山模式
员工的内部沟通管理
• 沟通漏斗
高效沟通的原则和宝典
•高效沟通的7C原则
完整 (Complete) 简明 (Concise) 体贴 (Considerate) 言之有物 (Concrete) 清晰 (Clarity) 礼貌 (Courtesy) 正确 (Correct)
1.信息传送的是否清楚正确（这是“事”的层次，也是沟通 的目的）
高效沟通的原则和宝典
• 加强公司内部沟通交流的葵花宝典
1 及时公布公司政策、通知
10 为员工提供咨询服务
2 积极组织各类推广企业文化的活动 11 加强管理人员的培训
及时反馈和处理员工的投诉或建议、
3
电
话、乐 活动
4 加强对公司内部网的管理
13 及时表彰优秀员工
• 要正确认识劳动关系的概念、要素，了解劳动争议的特点 、原因；要明确需要学习和掌握的法律问题以及员工正确 的投诉程序；要掌握组织和协调员工活动的具体形式和注 意事项；要充分认识员工信息管理的重要性。
第三讲
员工关系管理的相关职能 （二）
员工的内部沟通管理
• 沟通的定义 沟通是为了设定的目 标，把信息、思想和 情感在个人或群体之 间传递，并达成共同 协议的过程。沟通强 调的是一种双向性， 强调的是双方共同的 交流。
劳动关系管理
• 解决劳动争议的途径和方法
解决劳动争议可以通过劳动争议调解委员会进行调
解 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
通过人民
法院处理。
员工关系管理ppt
從狹義上講，員工關係管理就是企業和員工的溝通管理， 這種溝通更多採用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從 而提高員工滿意度，支援組織其他管理目標的實現。其主 要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關係， 引導建立積極向上的工作環境。
員工關係管理是企業設置較晚，功能相對不統一的人力資源管理職能模組，儘管它包含 的工作最瑣碎且不易呈現價值，但卻是構建組織人力資源框架的重要組成部分。
員工關係是組織中由於雇傭行為而產生的關係，是人力資 源管理的一個特定領域。員工關係具有兩層涵義，一是從 法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產生的權利義務關係， 亦即彼此之間的法律關係；另一方面是社會層面雙方彼此 間的人際、情感甚至道義等關係，亦即雙方權利義務不成 文的傳統、習慣及默契等倫理關係。
【員工關係與勞動關係、勞資關係的聯繫】員工關係又稱雇員關係，與勞動關係、勞資關係相近，它以研究與雇傭行為 管理有關的問題為特殊現象。員工關係強調以員工為主體和出發點的企業內部關係，注重個體層次上的關係和交流，是 從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關係的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。
入職後
• 《勞動合同》及其他公司補充協定的簽訂及等級、社保繳納； • 根據《新員工入職培訓管理辦法》與《新員工試用期考核管理辦法》開展入職培訓和試用期考核。
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3.1.2 員工離職管理→→1）離職類別
① 辭職：是指在任職期間內，由員工提出提前終止勞動雇傭關係的行為。 ② 辭退：是指在任職期間內，員工工作表現、技能等不符合公司要求或嚴重違反勞動紀律，或因勞動合同無法繼續履
目標之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食 、住、行、娛樂等，都可以有員工關係管理發揮的空間。
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3.2 心理契约 是员工与企业在正式的雇佣合同规定之外存在的隐含的、
非正式的、未公开说明的相互期望和理解。
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。 心理契约的目标是追求员工满意度。
3.3 心理契约管理
工阶阶段 注重权变策略，全程管理心 理契约
适应阶段
修正巩固心理契约 招聘阶段 正确构建心理契约
3.1 员工沟通目的
员工沟通管理的目的是确保公司与员工之间可以进行良好 的沟通，争取员工的通力合作，并激励员工竭尽所能的工作。
同时，进行员工沟通管理，可以使员工对公司的不满、埋 怨、牢骚、员工之间的摩擦以及个人的困难和问题有一个可 劳以动得关系以管释理放与化解的通培道训，师加让强员自工身学心习情愉快的实为践企出业真知服务。
总结
员工关系处理的原则
01
02
及时响应
时效限制
03
结果反馈
3.5 公司沟通制度
2011年发布《员工 沟通制度（试行）》
公司级 专业级
部门级
总经理部成员参加 人力资源部主持 员工所在部门主持
第四章 纪律管理
? 纪律管理含义 ? 纪律管理技巧-“热炉原则”
4.1 纪律管理含义
是指维持组织内部良好秩 序的过程，也即凭借奖励和 惩罚措施来纠正、塑造以及 强化员工行为的过程。
2.1 员工关系管理内容通管理
45
纪律管理
冲突化解
2.2 员工关系管理渠道
班长座谈会
3 试用期员工座谈 2
试用期转正 面谈
4 5
员工意见箱
满意度调查 1
渠道
6 离职面谈
? 沟通的目的 ? 心理契约 ? 沟通技巧 ? 案例解析 ? 公司沟通制度
员工关系管理培训课件ppt
案例二
某公司建立高效沟通机制
3
背景
为解决部门间沟通不畅问题，公司建立高效沟通 机制。
成功案例分享与经验总结
措施
设立定期会议、建立信息共享平 台、鼓励员工提出建议。
结果
提高工作效率，减少资源浪费， 增强团队凝聚力。
THANKS
谢谢
表达技巧
清晰表达、使用合适的语气和 措辞、避免使用攻击性语言等 。
情绪管理技巧
识别和表达情绪、避免情绪失 控、寻求专业帮助等。
倾听技巧
积极倾听、理解对方观点、避 免打断对方等。
反馈技巧
及时给予建设性反馈、避免批 评或指责、鼓励员工提出意见 和建议等。
解决冲突技巧
采用平等和公正的方式来解决 冲突、寻求共同点、提出解决 方案等。
尊重员工的个性和需求，信任员工的能力 和潜力，激发员工的创造力和创新精神。
沟通与理解
激励与约束
加强与员工的沟通与交流，了解员工的需 求和意见，及时解决员工的问题和困难。
通过激励机制和约束机制的结合，激发员 工的工作动力和责任感，确保员工的行为 符合企业的价值观和目标。
02
CHAPTER
员工沟通技巧与策略
通过员工关系管理，推动企业的稳定 发展，实现企业的长期目标。
提高员工满意度和忠诚度
通过提供良好的工作环境和福利待遇 ，增强员工的满意度和忠诚度，提高 员工的工作积极性和效率。
员工关系管理的原则
公平公正
尊重与信任
在员工关系管理中，应遵循公平公正的原 则，确保员工在薪酬、晋升、培训等方面 得到公平对待。
01
02
03
04
信息不对称
由于信息传递过程中的失真、 遗漏或延误，导致信息传递不
某公司建立高效沟通机制
3
背景
为解决部门间沟通不畅问题，公司建立高效沟通 机制。
成功案例分享与经验总结
措施
设立定期会议、建立信息共享平 台、鼓励员工提出建议。
结果
提高工作效率，减少资源浪费， 增强团队凝聚力。
THANKS
谢谢
表达技巧
清晰表达、使用合适的语气和 措辞、避免使用攻击性语言等 。
情绪管理技巧
识别和表达情绪、避免情绪失 控、寻求专业帮助等。
倾听技巧
积极倾听、理解对方观点、避 免打断对方等。
反馈技巧
及时给予建设性反馈、避免批 评或指责、鼓励员工提出意见 和建议等。
解决冲突技巧
采用平等和公正的方式来解决 冲突、寻求共同点、提出解决 方案等。
尊重员工的个性和需求，信任员工的能力 和潜力，激发员工的创造力和创新精神。
沟通与理解
激励与约束
加强与员工的沟通与交流，了解员工的需 求和意见，及时解决员工的问题和困难。
通过激励机制和约束机制的结合，激发员 工的工作动力和责任感，确保员工的行为 符合企业的价值观和目标。
02
CHAPTER
员工沟通技巧与策略
通过员工关系管理，推动企业的稳定 发展，实现企业的长期目标。
提高员工满意度和忠诚度
通过提供良好的工作环境和福利待遇 ，增强员工的满意度和忠诚度，提高 员工的工作积极性和效率。
员工关系管理的原则
公平公正
尊重与信任
在员工关系管理中，应遵循公平公正的原 则，确保员工在薪酬、晋升、培训等方面 得到公平对待。
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信息不对称
由于信息传递过程中的失真、 遗漏或延误，导致信息传递不
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03 员工关系管理的技巧和方法
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有效沟通的技巧
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总结词：有效沟通是建立良好员工关系的基础，掌握有效 沟通的技巧有助于提高工作效率和团队凝聚力。
在此添加您的文本16字
详细描述
在此添加您的文本16字
明确沟通目的：在沟通之前，明确沟通的目的和重点，确 保沟通内容有针对性。
鼓励团队协作
培养员工的团队合作精神，提高整体工作效 率。
关注员工福利
关注员工的工作和生活需求，提供良好的福 利待遇和工作环境。
定期开展员工活动
通过团建、培训等形式，增进员工之间的了 解和信任。
如何提高员工的工作满意度
明确岗位职责和工作目标
提供培训和发展机会
让员工清楚自己的职责和工作目标，提高 工作方向性。
沟通协商
与离职员工进行积极沟通，尽量协商 一个双方都能接受的解决方案，减少 公司损失。
建立良好的离职流程
制定规范的离职流程，确保离职员工 能够顺利、有序地完成工作交接。
提供必要的帮助
如提供职业发展建议、推荐信等，帮 助离职员工顺利过渡到下一份工作。
如何解决员工纠纷
01
02
03
04
及时发现
建立态扩
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倾听与理解：在沟通过程中，要认真倾听对方的意见和建 议，理解其意图和需求。
在此添加您的文本16字
清晰表达：将自己的观点和想法清晰、准确地表达出来， 避免模糊和含糊的表达方式。
在此添加您的文本16字
书面沟通：在某些情况下，书面沟通可能更加合适，如工 作报告、会议纪要等。
倾听与反馈的技巧
总结词：倾听是沟通的重要组成部分，而反馈则是确保 沟通效果的关键。掌握倾听与反馈的技巧有助于建立良 好的员工关系。 全神贯注：在倾听时，要全神贯注地关注对方，避免分 心或打断对方。
员工关系管理讲解ppt课件
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2、缺乏完善的激励约束机制，导致ERM根本的缺失。
员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第 一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不 公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程 的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束 机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管 理的根本。
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4、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了 心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿 望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引 导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理 定位差距较大，双方的满意度都较低。
2. 员工关系管理人员专业技能有限。绝大多数从业者的知识和经验均不全面或相对较弱，而有关劳动法规、沟通、员工 活动等领域的知识和技能成为从业者亟待提升的核心能力。
3. 多数企业在营造“赞赏/激励”的企业文化氛围方面较弱，旅游成为企业非货币激励的主要手段。 4. 员工关怀更偏重物质关怀，如年度体检等，且项目分散（或只偏重高层人员），而精神的关怀层面，比如压力冲突化
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第一章 员工关系管理概述
• 员工关系与员工关系管理 • 员工关系管理的目的、重要性 • 员工关系管理的现状
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第一节 员工关系与员工关系管理
1.1.1 员工关系
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最 初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不 稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓 和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理 论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动 法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善 员工关系。
员工关系管理ppt1
第二章 ERM的误区及原则
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01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的 愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计， 中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景 的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制 定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认 同也就在所难免。
建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是 良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大 地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重 要的作用，很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系 专员，比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员 工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。
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04 各种风险规避
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
2、缺乏完善的激励约束机制，导致ERM根本的缺失。
员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第 一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不 公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程 的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束 机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管 理的根本。
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01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
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01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的 愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计， 中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景 的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制 定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认 同也就在所难免。
建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是 良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大 地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重 要的作用，很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系 专员，比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员 工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。
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04 各种风险规避
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
2、缺乏完善的激励约束机制，导致ERM根本的缺失。
员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第 一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不 公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程 的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束 机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管 理的根本。
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01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
员工关系管理ppt课件
类
型
④ 合同期满（不再续签劳动合同）
4
第 第二节 离职流程
一 章
如
何
判
断
离
离职
职 类
申请
型
离职 审批
离职 访谈
离职 交接Leabharlann 离职 结算劳动合同解除
A、人力资源部原则上每月为正常离职人员安排两次 办理离职的机会，即两周一次，具体时间以人力资 源部通知为准； B、切勿撕毁、积压离职申请单，或不正面回应、不准确回应员工的咨询，导致两败惧伤局面的出现； C、相互推诿是愚蠢的行为！应加强合作！！ 5
退
部门主管
承担赔偿责任
6
第 第二节 试用期员工——公司单方解除劳动合同的流程
二 章
如
何
管
控
辞
退
的
法
律 风
一般方法：劝退
险
7
第 第三节 正式员工——公司单方解除劳动合同的流程
二 章
如
何
管
控 辞
口头警告
检讨书
书面通牒
辞退谈话
退
的
法
律
风
险
离职办理
要点： 1、完善部门内部流程，保证流程单据的及时与有效。 2、掌握事实证据，制定计划有节有理实施。
员工关系管理之 离职管理篇
CONTENTS PAGE
如何判断 离职类型
第一章
如何管控 辞退的法 律风险
第二章
案列解析 第三章
目
录
页
*
什么是员工关系管理
• 员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼 此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权 利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。
员工关系管理PPT课件
当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏
图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适
合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功
的必要条件。在麦当劳餐厅，女服务员的长相大都是普通的，甚至还可以看
到一些年纪大的服务员。与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特
课程；另一种是高级操作讲习课程。美国的芝加哥汉堡大学是对来自全世界
的麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的中心，另外，麦当劳还在全球各地
建立了多所汉堡大学，负责各地重要职. 员培训。
7
课前案例
4、培训成为一种激励 麦当劳的培训理念是：培训就是让员工得到尽快发展。麦当劳的管理人员 都要从基层员工做起，升到餐厅经理这一层，就该知道怎样去培训自己的团 队，从而对自己的团队不断进行打造。麦当劳公司的总经理每三个月就要给 部门经理做一次绩效考核，考核之初，先给定工作目标，其中有两条必须写 进目标中，那就是如何训练你的下属和什么课程在什么时候完成，并且明确 告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。如果事先未 培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升，这是麦当劳一项真正实 用的原则。由于各个级别麦当劳的管理者，都会在培训自己的继承人上花费 相当的智力和时间，麦当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂， 并使麦当劳在竞争中长盛不衰。
点。麦当劳的员工不是来自一个渠道，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才
组合是家庭式的，年纪大的员工可以把经验告诉年纪小的员工，年纪大的员
工同时又可以被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳聘请的人不一定都是大
学生，而是多样化的人才。麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她是否
某公司员工关系管理教材(PPT 73张)
劳动关系包括三个要素：主体、内容、客体。
6.5 劳动合同
内容章节：共8章98条（包括总则、
劳动合同的订立、履行和变更、解除和终 止、特别规定、监督检查、法律责任、附 则）
为什么要制定劳动合同法？
立法背景
劳动法及其相 关的配套法规 中有关劳动合 同的一些条款 已经不合时宜
实践中，用人 单位不签订劳 动合同，劳动 合同短期化， 滥用试用期等 问题日益严重
超过1个月不签劳动合同怎么办
第八十二条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未
与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的
工资。
同学的案例
2008年5月1日去酒店工作，目前（12月1日）打算离职，一直 未与酒店签署劳动合同。 员工想签但酒店不签：
支付6个月的2倍工资，书面解除劳动合同，给予1月的补偿金。 员工想签酒店也愿意： 支付6+N个月的2倍工资，签订书面劳动合同。
共6章38条
劳动合同法和我们的关系
1 1 2 2
3 3 4 4
签订合同应注意的事项 签订合同应注意的事项 劳动合同包括哪些内容 劳动合同包括哪些内容
怎样解除（变更）劳动合同 怎样解除（变更）劳动合同
怎样解除劳动合同
其他 其他 其他
劳动合同的分类
固定期限 无固定期限
以完成一定工作任务为期 限
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的
四、经济补偿
经济补偿是一种企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失
业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦 虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社 会氛围。
经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。
员工关系管理PPT
劳动关系管理（员工入职管理）
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员工入职管理即为新员工入职时员工关系专员对新员工的一系列的入职手续办理，此部分可制定专门的 《员工入职管理办法》来指导入职管理的工作，其主要内容包括：
时段
工作内容
入职前
新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备； 通知新员工所属部门准备报到事宜：准备座位，指定导师、拟定岗前业务技能培训计划； 通知人力资源部培训专员准备新员工的岗前教育培训计划。
分类阐述
误区原则
管理概述
CONTENTS
01 员工关系管理概述 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理的分类阐述
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关系管理
分类阐述
误区原则
管理概述
第一部分
员工关系管理概述
员工关系与劳动关系、劳资关系的联系员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管 理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体
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无论是上述哪一种类别的离职情况，一般均要按 照以下程序办理，具体可通过制定《离职管理办 法》来撰写详细的指导说明。
离职 申请
离职 审批
离职 谈话
离职 交接
离职 结算
劳动合 同解除
劳动关系管理（员工离职管理→→1）离职类别）
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试用期员工一般采用劝退（劝 其辞职）的方式处理，这样可 以让其职业履历上不至于留下 辞退的痕迹，有利于其未来职
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。因此， 建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理 员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立 科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关 系就成了员工关系管理的根本。
员工关系管理ppt
2. 員工關係管理人員專業技能有限。絕大多數從業者的知識和經驗均不全面或相對較弱，而有關勞動法規、溝通、員工 活動等領域的知識和技能成為從業者亟待提升的核心能力。
3. 多數企業在營造“讚賞/激勵”的企業文化氛圍方面較弱，旅遊成為企業非貨幣激勵的主要手段。 4. 員工關懷更偏重物質關懷，如年度體檢等，且專案分散（或只偏重高層人員），而精神的關懷層面，比如壓力衝突化
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4、員工需求的實現程度不高，作為員工關係管理核心的心理契約總體失效。
目前企業對於合同、協議等契約比較重視，卻普遍忽視了 心理契約，企業沒有清楚地瞭解每個員工的需求和發展願 望，並儘量予以滿足；也沒有對員工的需求進行適當的引 導，導致員工需求期望的實現程度不高；老闆和員工心理 定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
第 10 页
LOGO
第 11 页
3、員工關係管理的主體不清晰，直線經理作為員工關係管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。
在企業員工關係管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門 處於連接企業和員工的中心環節。人力資源部是公司員工關係 管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關係管理的首要負責 人，他們相互支援和配合，從而保證企業目標的實現。企業內 部員工關係或者人力資源管理的最大責任者是董事長或者總經 理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關係 管理水準和效果得不到有效的體現。
員工關係是組織中由於雇傭行為而產生的關係，是人力資 源管理的一個特定領域。員工關係具有兩層涵義，一是從 法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產生的權利義務關係， 亦即彼此之間的法律關係；另一方面是社會層面雙方彼此 間的人際、情感甚至道義等關係，亦即雙方權利義務不成 文的傳統、習慣及默契等倫理關係。
【員工關係與勞動關係、勞資關係的聯繫】員工關係又稱雇員關係，與勞動關係、勞資關係相近，它以研究與雇傭行為 管理有關的問題為特殊現象。員工關係強調以員工為主體和出發點的企業內部關係，注重個體層次上的關係和交流，是 從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關係的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。
3. 多數企業在營造“讚賞/激勵”的企業文化氛圍方面較弱，旅遊成為企業非貨幣激勵的主要手段。 4. 員工關懷更偏重物質關懷，如年度體檢等，且專案分散（或只偏重高層人員），而精神的關懷層面，比如壓力衝突化
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4、員工需求的實現程度不高，作為員工關係管理核心的心理契約總體失效。
目前企業對於合同、協議等契約比較重視，卻普遍忽視了 心理契約，企業沒有清楚地瞭解每個員工的需求和發展願 望，並儘量予以滿足；也沒有對員工的需求進行適當的引 導，導致員工需求期望的實現程度不高；老闆和員工心理 定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
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3、員工關係管理的主體不清晰，直線經理作為員工關係管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。
在企業員工關係管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門 處於連接企業和員工的中心環節。人力資源部是公司員工關係 管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關係管理的首要負責 人，他們相互支援和配合，從而保證企業目標的實現。企業內 部員工關係或者人力資源管理的最大責任者是董事長或者總經 理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關係 管理水準和效果得不到有效的體現。
員工關係是組織中由於雇傭行為而產生的關係，是人力資 源管理的一個特定領域。員工關係具有兩層涵義，一是從 法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產生的權利義務關係， 亦即彼此之間的法律關係；另一方面是社會層面雙方彼此 間的人際、情感甚至道義等關係，亦即雙方權利義務不成 文的傳統、習慣及默契等倫理關係。
【員工關係與勞動關係、勞資關係的聯繫】員工關係又稱雇員關係，與勞動關係、勞資關係相近，它以研究與雇傭行為 管理有關的問題為特殊現象。員工關係強調以員工為主體和出發點的企業內部關係，注重個體層次上的關係和交流，是 從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關係的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。
员工关系管理培训ppt课件
未来发展趋势预测
个性化员工关系管理
未来，企业将更加注重员工个性化需求，通过定制化的员 工关系管理方案，提高员工满意度和忠诚度。
数字化员工关系管理
随着数字化技术的发展，企业将借助大数据、人工智能等 技术手段，实现员工关系管理的数字化、智能化，提高管 理效率和准确性。
员工心理健康管理
未来，企业将更加重视员工心理健康问题，通过建立完善 的心理健康管理机制，帮助员工缓解工作压力、增强心理 韧性。
注重预防员工关系的紧张和冲 突，通过制定和实施相关政策 和措施，避免问题的发生。
公正处理
在处理员工关系问题时，要遵 循公正、公平、公开的原则， 确保处理结果的合理性和可接
受性。
员工沟通与冲突处
02
理
有效沟通技巧
01
02
03
倾听技巧
积极倾听员工意见，理解 员工情感和需求。
表达清晰
用简洁明了的语言表达自 己的观点，避免模糊不清 或含糊其辞。
促进企业目标的实现
通过激发员工的创造力和创新精神，提高企业的生产力和效率，实 现企业的长期发展目标。
员工关系管理原则
尊重员工
尊重员工的人格和尊严，关注 员工的情感和感受，建立平等
、公正、开放的工作环境。
双向沟通
建立有效的双向沟通机制，鼓 励员工表达自己的想法和意见 ，及时了解员工的需求和期望 。
预防为主
处理流程
劳动纠纷处理流程包括协商、调解、仲裁和诉讼四个步骤。双方应首先通过协商和调解解决争议，如无法达成一 致，可申请仲裁或提起诉讼。
注意事项
在处理劳动纠纷时，企业应保持冷静、理性对待，充分尊重员工的合法权益；同时，要保留好相关证据材料，以 便在仲裁或诉讼中维护自身权益。此外，企业还应加强对相关法律法规的学习和了解，避免因不熟悉法律而引发 不必要的纠纷。
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员工关系管理
this template is exclusively designed by creative and
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EXCLUSIVELY DESIGNED
第一章 劳动关系管理 第二章 员工沟通管理 第三章 员工纪律管理 第四章 员工活动管理
劳动关系管理
劳动关系管理
辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳
动雇佣关系的行为。
辞退：是指在任职期间内，员工工作表现、技能等
不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳动合同 无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动 雇佣关系的行为。
自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公
司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工 手册》中的规定
劳动关系管理
每年年终，隆力奇的人力资源部都要安排两档固定节目。 一档是给那些曾经在隆力奇工作过、如今已经离去的员工， 精心设计一份新年贺卡，并由董事长亲自审阅并签名后寄 出。这是一封看似很普通、却极具内涵的贺卡，字里行间 让每一位曾经在隆力奇付出过心血与汗水员工感受到温暖。
这里除了新年的问候之外，更多的是关心他们现在的境况， 包括工作、生活。公司热情欢迎他们有机会再回隆力奇看 看。而最让人感动的是最后这么几句话：“如果在外干得 不顺心、不如意，欢迎随时回来，隆力奇的大门始终是敞 开的。”这多少有些出人意料。
劳动关系管理
劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的协议。自2008年1月1日起 施行的《劳动合同法》是我国第一部较完整的调整劳动合同关系的法律。劳动合同管理的主要要点是：
① 加强员工关系专员对《劳动合同法》的学习，减少人员操作引发的争议； ② 制定《劳动合同管理办法》对劳动合同的具体管理给予详细的指导； ③ 建立劳动合同发放后的收签表格让员及时签收； ④ 严格按照《劳动合同法》的要求及时新签或续签劳动合同；
已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办理。当 企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员 工，也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩 效不佳的员工，在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工 的程序：
劳动关系管理
口头警告
书面通牒
辞退谈话
离职办理
要保证在采取最后行 动之前，已经与员工 进行过正式的沟通。 要让员工有一点心理 准备，至少不感到突 如其来。
劳动关系管理
劳动争议的原因
类别
原因
宏观 原因
① 劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显； ② 劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套； ③ 人们的法制观念淡薄； ④ 过去劳动关系中长期遗留问题的显性化。
劳动关系管理
劳务争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之 间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇 等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。
目前我国劳动争议现状
劳动争议案件数高速增长； 其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争 议案件； 劳动者的申诉率高，胜诉率也高； 经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地 区； 劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大。
劳动关系管理
为了规范公司人事档案的管理工作，提高人事档案的管理 水平，保守人事档案的机密，维护人事档案材料的完整， 便于高效、有序地利用人事档案材料，同时规避可能存在 的劳动用工风险，我们一般需要制定《人事档案管理办法》 来指导具体的人事档案管理工作。
人事档案主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、 离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在管理办法中 进一步明确。
仅仅有了正式的口头 警告是不够的，还要 有经过双方签字确认 的书面警告，只有做 到这些，公司才算具 有了辞退这个或这些 员工的资格。
辞退谈话前，要准备 应对被辞退员工可能 马上或稍后会有的反 应冲动或不理智行为， 提前设想可能发生的 情况，并做好相关的 预防工作。
按正常离职程序给予 办理，但要注意：a. 辞退员工后要马上更 换公司的密码锁、门 卡等
劳动关系管理
无论是上述哪一种类别的离职情况， 一般均要按照以下程序办理，具体可 通过制定《离职管理办法》来撰写详 细的指导说明。
离职 申请
离职 审批
离职 谈话
离职 交接
离职 结算
劳动合ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ同解除
劳动关系管理
试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理，这样 可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹，有利于其未 来职业的发展。
劳动关系管理
处理好离职员工关系直接影响到公司口碑，影响到招聘效果，这点要和老板达成共识。处理好离职员工关 系的要点是：
① 合法补偿，不要让员工走的时候因为钱恨公司； ② 组织欢送会，温暖员工心（考虑被辞退员工的感受，
辞退员工一般静悄悄处理）； ③ 服务一定期限的赠送纪念品，比如印上字的水晶杯； ④ 离职手续一定快速办理，特别是与财务有关的；
第二档节目，是根据董事长的意见，邀请离职高层，回“娘家”看看。每当这一天，董事长都会在公司总部早早地恭候， 陪同他们到公司各处参观，详细介绍公司的变化发展以及公司最新的发展战略，真心实意地听取他们的批评、建议。
“人走茶不凉”，不仅折射出隆力奇的“人才观”，更折射出作为集团公司当家人的胸襟。它不但使隆力 奇集团汇聚了大批的人才，而且使因各种原因离开公司的高管，也没有一个成为隆力奇的竞争对手。
目录
01
劳动关系管理
就在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企业 的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理（CRM），对内实行员工关系管理 （ERM）就成为必然。但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区。
其实，员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面， 从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开 始了。而且员工关系不能外包，因为做好员工关系管 理，必须对企业文化、员工特性、企业面临的环境要 有清楚的了解。
员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员工除了把 所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。因此， 在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及 员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管 理发挥的空间。
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第一章 劳动关系管理 第二章 员工沟通管理 第三章 员工纪律管理 第四章 员工活动管理
劳动关系管理
劳动关系管理
辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳
动雇佣关系的行为。
辞退：是指在任职期间内，员工工作表现、技能等
不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳动合同 无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动 雇佣关系的行为。
自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公
司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工 手册》中的规定
劳动关系管理
每年年终，隆力奇的人力资源部都要安排两档固定节目。 一档是给那些曾经在隆力奇工作过、如今已经离去的员工， 精心设计一份新年贺卡，并由董事长亲自审阅并签名后寄 出。这是一封看似很普通、却极具内涵的贺卡，字里行间 让每一位曾经在隆力奇付出过心血与汗水员工感受到温暖。
这里除了新年的问候之外，更多的是关心他们现在的境况， 包括工作、生活。公司热情欢迎他们有机会再回隆力奇看 看。而最让人感动的是最后这么几句话：“如果在外干得 不顺心、不如意，欢迎随时回来，隆力奇的大门始终是敞 开的。”这多少有些出人意料。
劳动关系管理
劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的协议。自2008年1月1日起 施行的《劳动合同法》是我国第一部较完整的调整劳动合同关系的法律。劳动合同管理的主要要点是：
① 加强员工关系专员对《劳动合同法》的学习，减少人员操作引发的争议； ② 制定《劳动合同管理办法》对劳动合同的具体管理给予详细的指导； ③ 建立劳动合同发放后的收签表格让员及时签收； ④ 严格按照《劳动合同法》的要求及时新签或续签劳动合同；
已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办理。当 企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员 工，也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩 效不佳的员工，在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工 的程序：
劳动关系管理
口头警告
书面通牒
辞退谈话
离职办理
要保证在采取最后行 动之前，已经与员工 进行过正式的沟通。 要让员工有一点心理 准备，至少不感到突 如其来。
劳动关系管理
劳动争议的原因
类别
原因
宏观 原因
① 劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显； ② 劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套； ③ 人们的法制观念淡薄； ④ 过去劳动关系中长期遗留问题的显性化。
劳动关系管理
劳务争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之 间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇 等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。
目前我国劳动争议现状
劳动争议案件数高速增长； 其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争 议案件； 劳动者的申诉率高，胜诉率也高； 经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地 区； 劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大。
劳动关系管理
为了规范公司人事档案的管理工作，提高人事档案的管理 水平，保守人事档案的机密，维护人事档案材料的完整， 便于高效、有序地利用人事档案材料，同时规避可能存在 的劳动用工风险，我们一般需要制定《人事档案管理办法》 来指导具体的人事档案管理工作。
人事档案主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、 离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在管理办法中 进一步明确。
仅仅有了正式的口头 警告是不够的，还要 有经过双方签字确认 的书面警告，只有做 到这些，公司才算具 有了辞退这个或这些 员工的资格。
辞退谈话前，要准备 应对被辞退员工可能 马上或稍后会有的反 应冲动或不理智行为， 提前设想可能发生的 情况，并做好相关的 预防工作。
按正常离职程序给予 办理，但要注意：a. 辞退员工后要马上更 换公司的密码锁、门 卡等
劳动关系管理
无论是上述哪一种类别的离职情况， 一般均要按照以下程序办理，具体可 通过制定《离职管理办法》来撰写详 细的指导说明。
离职 申请
离职 审批
离职 谈话
离职 交接
离职 结算
劳动合ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ同解除
劳动关系管理
试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理，这样 可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹，有利于其未 来职业的发展。
劳动关系管理
处理好离职员工关系直接影响到公司口碑，影响到招聘效果，这点要和老板达成共识。处理好离职员工关 系的要点是：
① 合法补偿，不要让员工走的时候因为钱恨公司； ② 组织欢送会，温暖员工心（考虑被辞退员工的感受，
辞退员工一般静悄悄处理）； ③ 服务一定期限的赠送纪念品，比如印上字的水晶杯； ④ 离职手续一定快速办理，特别是与财务有关的；
第二档节目，是根据董事长的意见，邀请离职高层，回“娘家”看看。每当这一天，董事长都会在公司总部早早地恭候， 陪同他们到公司各处参观，详细介绍公司的变化发展以及公司最新的发展战略，真心实意地听取他们的批评、建议。
“人走茶不凉”，不仅折射出隆力奇的“人才观”，更折射出作为集团公司当家人的胸襟。它不但使隆力 奇集团汇聚了大批的人才，而且使因各种原因离开公司的高管，也没有一个成为隆力奇的竞争对手。
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01
劳动关系管理
就在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企业 的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理（CRM），对内实行员工关系管理 （ERM）就成为必然。但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区。
其实，员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面， 从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开 始了。而且员工关系不能外包，因为做好员工关系管 理，必须对企业文化、员工特性、企业面临的环境要 有清楚的了解。
员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员工除了把 所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。因此， 在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及 员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管 理发挥的空间。