论现代企业人力资源管理职能的转变
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人 力资 源 ｆＨ ｍａ ｅ ｏ Ｆｅ ｕ ｎＲ ｓ ｕ ｒ ｓ －
论现代企业人力资源管理职能的转变
郭彦 同煤 集 团 劳资 部 ０ － ０ ３／ ３ ０
摘 要 ： 业 是 以 特 定 的 要 素 用 特 定 的 方 式 结 合 在 一 起 的 能 力 系统 。 不 可 否 认 的是 ， 这 个 系统 中 ， 有 人 具 有 其 他 企 在 只 元 素 所 没 有 的 特 性 — — 自我 变革 和 自主 发展 的 能 力 。 只 有 人 可 以 对 既 有 的 构 成 元 素 及 关 系进 行 适 合 性 的 调 整 ， 维 持 企业 内部各要 素 的平衡 ， 即人 力资源 管理是 企业绩 效和人之 间 的中间 变量 ， 故有 效的人 力资源 管理是 企业 竞争优 势 的绝对前提 ， 着经 济的持 续 高速 发展 ， 随 传统 的人 力资源 管理 部 门及其运 作模 式早 已不能 满足 现代 企业的 需要 ， 所 以现 代企业人 力资源部 门的职 能转 变也成 了改革 的切入点 。 关键词 ： 竞争 ； 力资 源； 人 管理 ； 能转 变 职
位的部 门。一旦企业面临 了运营危机 ， 它都是 “ 弃车保帅 ”的最 好选择 ， 长此以往就 形成 了认 识活动被视为是技术含量低 的、低 档的、无需专长的工作的一种局面 。同时恶性循环 ， 使得人事管 理工作 的重 要性被人 忽视 ， 渐渐 失去决策权 ， 为执行层 次的工 沦 作。 ３ 、工 作性 质。传统的人力资源管理仅 限于 行政 事务性的工 作 ， 台式的管理使得活动范围狭窄 ， 后 以短期导 向为主的特点使它 极少涉及组织的高层 战略决策。其作为一个 内部管理部 门仅对业 务部门等提供极其有限的服务和支持 ， 管理方式单一 ， 只能是一些 无碍大局的修补措施， 无法做到真正意２２． 的人力资源规划。 企业人力资源管理传统职能的特点 ： ｌ 、过分专注于企业 内部员工的相关事项 ， 客户 的需求 了解 对 不够 ， 场的变化的预测能力 欠缺 ， 对市 人力资源的部署上预警系统 应急措施不够全面。 ２ 、人事管理过分 以 “ 事”为 中心 ， 过分强调 “ ”的一面 。 事 虽然注重 了人的投入 、使用和控制 ， 但忽略 了对 人的需求和 自主 性开 发， 从而导致 系统 内部灵活性不足 ， 企业活力不够。 ３ 、仅把人力资源部 门定位成一个 浅层 次的对系统 内部其他 部 门提供服务和支持 的内部管理部 门， 在企业所经营的业务上体 现不出人力资源管理部 门的协 同作用 ， 缺乏对企 业走 向的引导能 力和对其所在行业发展趋势的把握能力 ， 更谈不上前瞻性的 、导 向意义上 的人力资源规划 ， 仅仅依 附于其他部门 ， 对其他部 门的需 求做 出被动的、滞后的响应。
淘汰 ， 而在员工层面 ， 也是如此， 如果 自身 的能力无法持续提升 ， 则 必然会在 岗位竞争 中处于劣 势最 终 “ 卷铺 盖走人” ， 由此两相契 合， 不难得到 ， 由被动开发转变为主动开发的结论。 ３ 由重视人的显能开 发向重视人的潜能开发转变。一般来说 ． 人 的能力可分 为显 能和潜能 ， 顾名思义 ， 显能就是指人为生存ｉ 具 『 备的种种基本 技能 ， 或可简单认为是员工入职时 已有 的能力 ， 而潜 能是 相对于显 能来说的 ， 它蕴含于 显能之 中， 既可 以因为合理的 人力开 发而增 强显能的作用 ， 也可 因为某些 因素 的影响而 白白耗 费 。针对 于知识经济的基本要求—— 以最小 的投入获取最大的收 益 。对于潜能 的合理开 发 ， 在某种程度上来说是对人力资源的一 种节约。因此 ， 知识经济在注重人才显能开发的基础上 ， 更加侧重 于员工潜能的开发。
一
企 业人力 资源管理 的传统职 能
二 、现 代企 业人力 资源管理人才 开发的趋势转 变
１ 单一 型人才开 发 向复合 型人才开 发的转变 。素质的复合 ． 化， 是知识经济 时代人才 的基本特征 。如果每个人只在本身专业 方向具有极其高深的造诣 ， 在其他 方面知识 的欠缺绝对是这个 团 队默契运作的硬伤 ， 特别是作为一个管理者 ， 良好 的大局观和管理 能力必 然与其多方面领域的深入 了解有必然的联系 。因此 ， 人才 开发重点 由单一型技术人才培养向复合型人才转变也就不足为奇
２ 由被动开发向主动开发转变 。当今世界范 围内国与国的竞 ． 争体现为综合国力 的竞争 ， 而在市场经济方面层面 ， 从根本上说就 是企业人才的竞争 ， 而对于每个社会成员来说 ， 竞争的优势归结于 劳动力素质 的高 低。在 企业层 面 ， 一个企业如果在 自身人力资本 的积淀不够 ， 则必然会在 日益激烈的竞争 中处于劣势， 最终被社会
客的需求和市场 的快速变化做 出及 时的应答 ， 与企业 自身 的经营 策略、市场环境相适合 的人力资源管理战略脱节。 ２ 、在 系统 内部的地位 。传统人力 资源 管理 部门滞后与实践 的管理模式使得其无法成为一个可 以快速反应 的部 门 ， 也就无法 在瞬息万变的商场竞争 中成为一个与业务部 并列 的， 具有 同等地
了。
普遍认为 ， 企业人力资源管理 的传统职能主要就是人事管理 ， 其 内容 、性质和侧 重等方面都 已和现代化企 业人力 资源管理有 着较大 的差距 ， 越来越无法满来自百度文库现代企业 的需要 。而如今人力 资 源早 已成为企业 长久健康成 长的重 中之 重 ， 结合 中国的经济模 式 处于从计划体制 向市场体制转变 的重要转型 期 ， 中国企业人力资 源的管理 同时面临着体制的改变和职能侧重 的提升两个方 面的挑 战。 现从 以下三个方面可 以对企业人力资源管理的传统职 能有一 个初步的了解 ： １ 、活动内容。传统的人力资源管理部 门的主要工作仅限于 企业人员的招聘 、选拔 分派 、档案保管和工资发放 等琐碎的工 作， 后来虽然加入 了职务分析、奖酬制度的设计与绩效评估 ， 以及 员工培训活动 的计划和实施等 内容 ， 但所有这 一切都是 内部的 ， 不 公开 的， 忽略或者说无视了与顾客或其他系统 间的联系 ， 无法对顾
论现代企业人力资源管理职能的转变
郭彦 同煤 集 团 劳资 部 ０ － ０ ３／ ３ ０
摘 要 ： 业 是 以 特 定 的 要 素 用 特 定 的 方 式 结 合 在 一 起 的 能 力 系统 。 不 可 否 认 的是 ， 这 个 系统 中 ， 有 人 具 有 其 他 企 在 只 元 素 所 没 有 的 特 性 — — 自我 变革 和 自主 发展 的 能 力 。 只 有 人 可 以 对 既 有 的 构 成 元 素 及 关 系进 行 适 合 性 的 调 整 ， 维 持 企业 内部各要 素 的平衡 ， 即人 力资源 管理是 企业绩 效和人之 间 的中间 变量 ， 故有 效的人 力资源 管理是 企业 竞争优 势 的绝对前提 ， 着经 济的持 续 高速 发展 ， 随 传统 的人 力资源 管理 部 门及其运 作模 式早 已不能 满足 现代 企业的 需要 ， 所 以现 代企业人 力资源部 门的职 能转 变也成 了改革 的切入点 。 关键词 ： 竞争 ； 力资 源； 人 管理 ； 能转 变 职
位的部 门。一旦企业面临 了运营危机 ， 它都是 “ 弃车保帅 ”的最 好选择 ， 长此以往就 形成 了认 识活动被视为是技术含量低 的、低 档的、无需专长的工作的一种局面 。同时恶性循环 ， 使得人事管 理工作 的重 要性被人 忽视 ， 渐渐 失去决策权 ， 为执行层 次的工 沦 作。 ３ 、工 作性 质。传统的人力资源管理仅 限于 行政 事务性的工 作 ， 台式的管理使得活动范围狭窄 ， 后 以短期导 向为主的特点使它 极少涉及组织的高层 战略决策。其作为一个 内部管理部 门仅对业 务部门等提供极其有限的服务和支持 ， 管理方式单一 ， 只能是一些 无碍大局的修补措施， 无法做到真正意２２． 的人力资源规划。 企业人力资源管理传统职能的特点 ： ｌ 、过分专注于企业 内部员工的相关事项 ， 客户 的需求 了解 对 不够 ， 场的变化的预测能力 欠缺 ， 对市 人力资源的部署上预警系统 应急措施不够全面。 ２ 、人事管理过分 以 “ 事”为 中心 ， 过分强调 “ ”的一面 。 事 虽然注重 了人的投入 、使用和控制 ， 但忽略 了对 人的需求和 自主 性开 发， 从而导致 系统 内部灵活性不足 ， 企业活力不够。 ３ 、仅把人力资源部 门定位成一个 浅层 次的对系统 内部其他 部 门提供服务和支持 的内部管理部 门， 在企业所经营的业务上体 现不出人力资源管理部 门的协 同作用 ， 缺乏对企 业走 向的引导能 力和对其所在行业发展趋势的把握能力 ， 更谈不上前瞻性的 、导 向意义上 的人力资源规划 ， 仅仅依 附于其他部门 ， 对其他部 门的需 求做 出被动的、滞后的响应。
淘汰 ， 而在员工层面 ， 也是如此， 如果 自身 的能力无法持续提升 ， 则 必然会在 岗位竞争 中处于劣 势最 终 “ 卷铺 盖走人” ， 由此两相契 合， 不难得到 ， 由被动开发转变为主动开发的结论。 ３ 由重视人的显能开 发向重视人的潜能开发转变。一般来说 ． 人 的能力可分 为显 能和潜能 ， 顾名思义 ， 显能就是指人为生存ｉ 具 『 备的种种基本 技能 ， 或可简单认为是员工入职时 已有 的能力 ， 而潜 能是 相对于显 能来说的 ， 它蕴含于 显能之 中， 既可 以因为合理的 人力开 发而增 强显能的作用 ， 也可 因为某些 因素 的影响而 白白耗 费 。针对 于知识经济的基本要求—— 以最小 的投入获取最大的收 益 。对于潜能 的合理开 发 ， 在某种程度上来说是对人力资源的一 种节约。因此 ， 知识经济在注重人才显能开发的基础上 ， 更加侧重 于员工潜能的开发。
一
企 业人力 资源管理 的传统职 能
二 、现 代企 业人力 资源管理人才 开发的趋势转 变
１ 单一 型人才开 发 向复合 型人才开 发的转变 。素质的复合 ． 化， 是知识经济 时代人才 的基本特征 。如果每个人只在本身专业 方向具有极其高深的造诣 ， 在其他 方面知识 的欠缺绝对是这个 团 队默契运作的硬伤 ， 特别是作为一个管理者 ， 良好 的大局观和管理 能力必 然与其多方面领域的深入 了解有必然的联系 。因此 ， 人才 开发重点 由单一型技术人才培养向复合型人才转变也就不足为奇
２ 由被动开发向主动开发转变 。当今世界范 围内国与国的竞 ． 争体现为综合国力 的竞争 ， 而在市场经济方面层面 ， 从根本上说就 是企业人才的竞争 ， 而对于每个社会成员来说 ， 竞争的优势归结于 劳动力素质 的高 低。在 企业层 面 ， 一个企业如果在 自身人力资本 的积淀不够 ， 则必然会在 日益激烈的竞争 中处于劣势， 最终被社会
客的需求和市场 的快速变化做 出及 时的应答 ， 与企业 自身 的经营 策略、市场环境相适合 的人力资源管理战略脱节。 ２ 、在 系统 内部的地位 。传统人力 资源 管理 部门滞后与实践 的管理模式使得其无法成为一个可 以快速反应 的部 门 ， 也就无法 在瞬息万变的商场竞争 中成为一个与业务部 并列 的， 具有 同等地
了。
普遍认为 ， 企业人力资源管理 的传统职能主要就是人事管理 ， 其 内容 、性质和侧 重等方面都 已和现代化企 业人力 资源管理有 着较大 的差距 ， 越来越无法满来自百度文库现代企业 的需要 。而如今人力 资 源早 已成为企业 长久健康成 长的重 中之 重 ， 结合 中国的经济模 式 处于从计划体制 向市场体制转变 的重要转型 期 ， 中国企业人力资 源的管理 同时面临着体制的改变和职能侧重 的提升两个方 面的挑 战。 现从 以下三个方面可 以对企业人力资源管理的传统职 能有一 个初步的了解 ： １ 、活动内容。传统的人力资源管理部 门的主要工作仅限于 企业人员的招聘 、选拔 分派 、档案保管和工资发放 等琐碎的工 作， 后来虽然加入 了职务分析、奖酬制度的设计与绩效评估 ， 以及 员工培训活动 的计划和实施等 内容 ， 但所有这 一切都是 内部的 ， 不 公开 的， 忽略或者说无视了与顾客或其他系统 间的联系 ， 无法对顾