试论人力资本出资的法律障碍及其制度构建

试论人力资本出资的法律障碍及其制度构建[摘要]人力资本出资在我国是一项新制度,目前尚无明确的法律法规作为依

托。同时我国又是一个人力资源大国,如何通过制度安排,使得中国丰富的人力资源转化成具有现实价值的人力资本,并能与有限的物质资源优化组合,产生新的生产力,应该成为我国公司法中一个重要而且迫切的课题。

[关键词]人力资本出资;法律问题;制度构想

伴随着知识经济时代的到来,人类正在经历一场深刻的变革。发展中国家与发达国家之问的差距已经不是或者主要不是物质资本之间的差距,而是人力资本之间的差距。不少国家已经立法确认了人力资本出资的合法地位,而我国人力资本出资的立法尚处在起步阶段。及早完成对人力资本出资制度的构建,对实现我国经济增长模式的转变、摆脱在国际竞争中的被动局面和争取新的主动具有不可低估的战略意义。

一、人力资本的内涵和实质

人力资本表现为经过教育、培训、卫生保健等投资支出所形成并凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。其主要有以下特性:(1)依附性与共生性。人力资本的依附性决定了其出资不能被强制用来清偿债务,必须采取一定的措施来保证出资安全,充分保障债权人的利益。人力资本所有者一旦进入到某一企业,他与其服务的企业就会产生一种共生关系。这就要求在企业充分尊重人力资本价值的同时,人力资本的所有者也应对企业承担一定的义务。(2)无形性和综合性。人力资本是无形的,它是内化在出资者身上的知识、技能、体力等因素,只有通过生产劳动才能得以体现。(3)动态性。人力资本本身并不是固定不变的,人力资本在其价值生成过程中和一旦作为出资进入到企业时,在生产经营过程中必然会或多或少地发生价值增值与减损,呈现出动态的特性。在有些情况下,有必要重新评估其价值。

二、人力资本出资存在的主要法律障碍

人力资本出资在提高投资效率、增强企业活力方面具有不可否认的正面价值,但也存在以下问题:

(一)人力资本出资是否具有合法性依据

实践中,股东往往依据的是地方法规以人力资本出资设立公司,出现纠纷后,一方常常会以公司法无相关规定,地方法规不能与国家法律相悖为由,要求确认人力资本出资因缺乏合法性依据而无效,对此,一直以来声讨者不在少数,理由大致如下:一则允许人力资本出资是对知识进而是对人的尊重,甚至可以说是以人为

本。二则公司的信用基础早已不是虚幻的注册资本,而是公司的现实资产,甚至是公司所拥有的智慧财产。三则各国纷纷承认劳务出资的合法性,并对其进行立法上的规制。

(二)人力资本出资是否可以评估

目前人力资本的评估普遍采用协商作价方式,但由于双方无法得知具体评估的方法以及不同事务所评估价值存在差异性,因此人们普遍认为人力资本难以用货币估价。但是人力资本难于评估不等于不可以评估,人力资本作为蕴藏于人体内的知识技术和能力是经过长期的物质投资形成的,人力资本的价值与其物质投资成本大体上成正比,而这种物质投资成本是可以用货币计量的。因此理论上讲人力资本使用价值是可以量化的,在实践中也完全可以在会计学和经济学上找到人力资本评估的方法。目前上海市会计师协会已推荐了四家事务所专门进行人力资本价值的评估鉴定,运作良好。

(三)人力资本出资是否可以转让

人力资本具有人身依附性,但使人力资本成为资本的是人力而不是人身,人身不能转让不等于人力不能转让,人力资本的人身依附性表现为人力,只能属于其承载的人所有,也就是人力所有权不能转让但是人力的使用权却是可以转让并供其他主体支配的即人力资本产权中的财产权是可以转让的。人力资本股东可以将其出资转让给其他同样以人力资本方式出资或者以其他方式出资的股东或股东以外的人。因此,人力资本能够满足新公司法关于出资的财产必须可以依法转让的条件。

三、完善我国人力资本出资的制度构想

由于人身依附性和评估的困难性,人力资本出资比其他形式的出资更容易危及交易安全,因此人力资本出资和股权化需要法律提供更为精细的制度安排,从而达到在充分利用人力资本的同时,又能有效地降低或化解因此带来的不安全因素。

(一)明确人力资本评估制度

首先,要对评估系统做出明确的规定,包括评估主体、评估依据、评估范围、评估程序、评估目的和评估标准等方面。其次,对评估主体进行规范。评估主体可以是专门的验资机构,也可以是全体股东。对于评估机构应有统一明确的法律法规规定其法律属性,设置与取缔,权利与义务,收费标准和监督体系,完善其评估程序制度。第三,对评估结果进行公示,公示内容应包括作为人力资本载体的个人情况,如年龄身体健康状况工作经历等,以保障公司的正常运营,保护公司其他股东和债权人的合法权益,维护社会交易的安全。第四,明确规定评估责任,如规定在存在故意或重大过失的情况下提供人力资本虚假评估报告,获取公司股权而致使公司其他股东债权人或其他利益相关者受损时,应与被评估人一起承担连带责任。

(二)确立关于人力资本股东的法律责任

一是针对人力资本出资缩水或因人力资本所有者自身原因造成人力资本明显贬值,应要求人力资本股东承担出资填补责任或者承担强制减少或注销其股份的责任。二是针对在公司清算或者公司财产被强制执行时,人力资本难以变现的特殊性,要求人力资本股东承担相当于其出资的剩余年限的人力资本使用价值的清偿责任,或提供等值物质财产给利益相关人。三是针对人力资本与其所有者人身不可分离而受到健康意外风险等因素的影响较大,要求人力资本股东承担投保强制人身保险的责任。该保险应以其人力资本折股价值为投保额以公司为受益人。

(三)建立人力资本股份转让和退出制度及竞业禁止制度

人力资本出资设立的公司信用往往更多地建立在人力资本股东的个人能力之上,一旦其在公司成立后迅速退出公司可能会有损公司外部人,尤其是债权人的利益。因此有必要要求人力资本股份转让时不仅应获得一定比例的其他股东的同意,还应获得一定比例的债权人的同意,也可以仿照关于股份公司发起人转让所持股份限制的法律规定,要求人力资本股东在持有股份后一定时期内,不得转让。在人力资本股东退出公司时,首先应明确人力资本归属于其个人所有,其所持人力资本股,应按规定履行减资程序,从公司资本中减除。其次,对于公司对人力资本培训所投入的相应物质资源,双方可以在协议中约定合理补偿义务。最后,人力资本出资以后,作为人力资本载体的人,具有流动性。其技能可重复使用,他极有可能以同样的人力资本,在同类行业的其他企业中工作,从而损害原公司的利益。因此有必要对其课以较严格的竞业禁止义务。我国有些地方已经实行了类似的规定。

综上所述,人力资本是一种重要的社会生产要素,尽管目前在实践中还存在着一些问题,但相信通过恰当的制度设计安排,人力资本出资会以其独特的优越性为我国公司的发展带来益处。

[参考文献]

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