浅析劳动仲裁和诉讼转化中存在的问题及对策

浅析劳动仲裁和诉讼转化中存在的问题及对策

【内容摘要】由于仲裁机关和审判机关之间无隶属关系，现行法律法规对于这两种程序衔接中出现的诺干问题没有明确的规定，造成实务上操作的困难。本文针对劳动仲裁和诉讼在转化衔接中出现的问题提出解决冲突的办法。

【关键字】或裁或审仲裁前置

一、劳动仲裁和劳动诉讼之间的联系

劳动仲裁和劳动诉讼是劳动争议处理的两种机制。劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人的请求，对劳动争议的事实和责任依法作出判断和裁决，对当事人具有法律约束力的一种劳动争议解决机制。劳动诉讼，是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决，依法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的处理方式。我国《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。上述规定表明我国目前采用的是“仲裁前置”和“一裁两审”制度。也就是说凡是劳动争议案子必须经过劳动争议仲裁机构的仲裁，对仲裁不服的才能提起劳动诉讼。经过诉讼的一审二审继而终局判决。

当初建立先裁后审制度的目的是为了把部分劳动争议案件从司法管辖中分流出去，在一定程度上减轻了法院的诉讼负荷同时也避免了过于繁杂的诉讼程序的束缚。但是随着经济的发展，这种程序也逐渐暴露出他的弊端。

二、劳动仲裁和诉讼衔接中出现的问题

（一）先裁后审程序中的问题

1、有关仲裁效力的问题。

按照法律的规定，当事人因对劳动争议仲裁裁决书不服而向法院起诉的，则裁决书不发生法律效力，一旦当事人提起诉讼，法院的审理工作就得从头开始，原有的仲裁裁决书对法院来说毫无意义，成为了一纸空文。这项规定及不符合经济高效原则。不仅加重了法院的负担而且造成了资源的浪费。因为劳动仲裁是由具有专门劳动方面经验和知识的仲裁员作出的，具有较高的准确度。而目前的做法是法院不对仲裁裁决进行审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质的影响。它们相互处于脱节状态，不利于司法资源的合理利用。

当事人对劳动仲裁部分内容提起诉讼的，法院根据不告不理原则，只对提起诉讼部分进行审理和裁判。原仲裁裁决书的所有内容在当事人提起诉讼时即失去效力。也就是说只有得到法院审理的那部分事实和请求会得到法院的执行保护。当事人对没有提起诉讼的那部分申请法院强制执行则失去了法律依据。这样显得极不合理。而且对于当事人在仲裁程序中已提供的证据如果已经经过质证了，那么该证据的效力在法院诉讼阶段是否继续有效？还需要再经过质证程序？如果在诉讼阶段当事人提出的证据和在仲裁中提出的证据不一致，是否允许其有推翻前言的权利？总之如果全部不承认总裁的效力会带来很大的麻烦。

2、有关仲裁前置程序中出现的几个问题

自愿仲裁是仲裁法的一个基本原则，是否仲裁应该由当事人自由选择，这是当事人对自己享有的实体权利的处分。而我国却实行仲裁前置，排除了当事人在此问题上的意思自治。虽然目的是为了减轻法院的负担实现司法效率，但却给法院审理时带来了诸多的法律空白和操作障碍。例如，当事人提出增加诉讼请求，法院是否要以“仲裁前置”为由而裁定不予受理。或是当事人提出反诉，由于反诉是一个新的独立的诉讼，未经仲裁处理而在诉讼阶段提出的反诉，法院是否不予受理。根据最高法院2001年司法解释的规定，法院受理劳动争议的案件后，当事人增加诉讼请求的，如果该诉讼请求具有不可分性，应当和并审理，如属于

独立的劳动争议，应该告知当事人向劳动仲裁机构申请仲裁。这条规定算是对仲裁前置规定的折中。如属于不可分的案件，法院也是可以突破仲裁前置的规定而直接受理的。

（二）仲裁不予受理而起诉中存在的问题

根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律诺干问题的解释》中规定，对当事人不服劳动仲裁委以当事人申请劳动仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过六十日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由而做出不予受理的书面裁决、决定或通知而起诉的，人民法院应当视情况处理。那么人民法院应当处理的情况是否仅限于上述这三种情况？而且立法也没有规定仲裁机构不予受理后当事人向法院起诉的期限。到底是15天60天还是按照民事诉讼的处理规定是2年的时间呢？我认为为了激励当事人积极行使诉权应该规定起诉期限。可以从收到不予受理的通知之日起15天内起诉。否则法院将不予受理。

（三）当事人起诉后又撤诉的问题

当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁决送达当事人之日起发生法律效力。因为仲裁裁决的效力自当事人起诉时起就失去了效力。当法院准予撤诉时，仲裁机构的仲裁裁决是有效的还是无效的？劳动争议仲裁裁决书不同于司法判决书，不存在撤诉后自动生效的问题。立法上也么有对此作出相关规定，实践中无法操作。

三、如何完善衔接的设想

1、建立单一仲裁机构模式

在澳大利亚，劳动争议案件主要是在仲裁中处理，法院一般不涉及劳动争议。基本上是两裁终局模式。采取这种模式的优点是减少了劳动争议处理的环节，有利于劳动争议案件的迅速解决。赋予了仲裁的终局裁决效力，增加了仲裁裁决的权威性。同时也减轻了法院系统的负荷，保证了法律适用的统一性。所以单一的劳动仲裁模式可以成为弥补现行劳动争议处理体制的不足。

2、建立单一的劳动司法机构模式

在德国、芬兰等国家设有劳动法庭或是劳动法院。这种模式的优点是减少劳动争议处理的环节，大大节省了处理时间，而且实现了司法部门和行政部门相分离，更有利于保障劳动着的权益。增强了劳动争议案件处理的权威性，便于案件结果的执行以及审理中的先于执行问题。我国也可以考虑设立劳动法庭或是专门的劳动法院来专门处理日益增多的劳动争议案件。由专门法院专门行使劳动争议审判权。这样就避免了因仲裁机构所具有的行政性和准司法性质所作出的裁决和法院的判决之间的冲突，从而避免损害法律的严肃性。

3、建立或裁或审的模式

依照民商案件的裁审模式，调解不成的案子，由当事人自主选择或裁或审。这样也符合意思自治原则。充分尊重了当事人的选择权，减少环节，降低成本，有利于劳动争议案件的快速解决。凡是先由仲裁处理的，实行一裁一审制，但法院的审理可以不受仲裁裁决内容范围的限制，凡是没有仲裁协议的则有法院主管，并实行两审终审制。但是或裁或审制度也有其弊端，在目前的中国民众对于法院审判的认可度远远大于仲裁。如果任由当事人自由选择，人们往往会放弃仲裁而选择法院来解决争议，这就及其容易造成诉讼爆炸的现象。

四、适合我国国情的仲裁诉讼衔接模式

我认为，在目前立法体制中应采取以或裁或审为主，争议分流为辅的衔接模式。

1、要设置多元的劳动争议解决机制，加强当事人之间的自主协商、和解、调解机制。以减少进入仲裁和诉讼的劳动争议纠纷案件。完善劳动争议的协商机制，引入工会组织或是第三人参加从而促成纠纷的解决。增强社会化调解力量，强化调解协议的法律效力。一方面赋予调解协议以合同的效力另一方面赋予特定调解协议可以申请支付令的特殊法律效力。

2、充分尊重当事人的意思自治。宜应采取或裁或审的模式。在现行的劳动争议处理机制中，