翰威特高管薪酬调研
翰威特全面薪酬评估——职位匹配手册
翰威特咨询(上海)有限公司
4
2007 职位匹配方法说明手册
级别匹配因素 本职位匹配方法着重于三个与职位直接相关的因素用以确定各职位的相对价值。在选择因 素的过程中，我们考虑到以下原则：
因素应反映公司普遍的价值取向 因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 因素应与职位相关 因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有重复，避免导致对于某些职位要素的
翰威特咨询(上海)有限公司
2
2007 职位匹配方法说明手册
步骤一：确定公司规模
该因素反映了公司规模对职位的影响，由三个子因素组成：所属行业, 销售收入和员工人 数。
公司规模级别从最低 1 级到最高 13 级。公司规模一旦确定以后, 公司内所有的职位将使用 同一个级别规模。当然, 公司规模对不同级别职位的影响是不同的, 一般而言, 职位级别 越高, 公司规模的影响越大; 而对于低级别的职位, 公司规模的影响相对较小.
工作职责：有非常宽泛的目标和结果的确定，要求明确众多工作部署中的目标及相关 问题，并要求对于某个具体的运作领域进行持续性的监督管理。在“工作职责层”的 职位中，企业期望在职者在设立目标和确定问题时能够考虑各项工作部署之间的关联 性。
此外,还应考虑以下问题：
职位所频繁经历的该类问题的复杂程度 解决所面临的问题时存在的可选性方案 企业政策与规程对制定决策的限制程度 协助解决问题的资源(包括人员和资料)的存在与否
对公司一主要业务部门或主要职能领域的目标完成和业绩具有关键的影响力，从而对公司经营目标的完 成产生重要影响力,参与公司战略决策和公司整体经营目标的制定，调配公司某一方面的重要资源(市 场，财务或人力资源等)
对一职能部门的业绩和目标的实现具有关键影响力，对整个业务单元/部门或职能领域的的业绩和目标 实现具有重要影响 负责某一重大项目，决定项目的方向，调配项目的各种资源，对项目目标的实现起着关键影响力
XX物业薪酬设计翰威特
业务一线部门，如销售部的浮动奖金比例大于其他业务部门
下表举例说明了这一趋势
高级经理 中层经理
主管 专业人员 一般员工
高级销售经理 销售经理 销售主管 销售代表
目标浮动工资
固定工资
30%
固定工资 固定工资 固定工资
固定工资
20% 15%
10% 8%
随级别的 提高，风险 固定工资 比例越高
固定工资
目标浮动工资
固定薪酬定位于50分位，全面薪酬定位于50或 75分位
一般人员定位于50分位，骨干人员定位于75分 位
定位于25分位
固定薪酬定位于25分位，全面薪酬定位于50分 位
• 具有高度市场竞争力 • 建立出名的雇主品牌 • 人工成本较高
• 具有一定竞争力 • 成本较容易控制
• 让高级人员薪酬具有较强市场竞争力 • 成本较容易控制
固定工资 固定工资 固定工资 固定工资
30% 35% 40% 50%
随与客户 接口越近，
收入风险 比例越高
浮动薪酬比例根据层级的升高而增大，体现高风险、高收入、高回报的原则
2020/9/16
8
以“标竿市场、优化结构、链接绩效、服务战略”做为本次xxxx整 体薪酬设计的原则
序 号
薪酬策略项目
CCPM原薪酬体系
评估职位价值，建立以职位价值为 基础的职位级别体系
建立宽幅工资级别结构，加大每一 层级薪酬区间幅宽，各级别薪酬区 间设定一定重合度
参考市场操作改进目前的薪酬组合 结构
依据市场薪酬数据建立薪酬结构
2020/9/16
5
• 将关注点为从职位晋升转向提 高自身能力及绩效水平
• 保证内部公平性
• 增强薪酬管理灵活度
中国的绩效薪酬(翰威特公司写作)
中国的绩效薪酬作者： Eric Fiedler，翰威特咨询公司(Hewitt Associates)中国区经理通过薪酬来激励员工既非新观点，也并非特别繁琐的工作。
然而，这一看似相对简单的观点实际上并不"简单"。
如何最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果对全球所有公司来说都无疑是一种挑战，这自然也包括在华公司。
员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。
薪酬可以有力地说明员工的价值及其对公司的重要性。
制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。
不过，在绩效与薪酬之间建立起这一重要的纽带具有一定的挑战性，正因如此，许多公司的薪酬计划没能很好地发挥效用。
哪些因素导致绩效薪酬制度如此具有挑战性呢？常言道："简单的事谁都可以做！"有趣的是，许多公司都在实施绩效薪酬计划，但其效度却不甚理想。
绩效薪酬涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面。
绩效薪酬是经营策略的职能之一，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。
所以，绩效薪酬并非易事。
背景介绍由于涉及到中国实情，要真正理解这一问题，很重要的一点是至少要对全球绩效薪酬发展趋势有一个基本的了解。
或许首要的步骤应该是就"绩效薪酬"或"业绩薪酬"的确切含义达成共识。
尽管众说纷纭，但下列定义似乎更能体现绩效薪酬的实质："绩效薪酬表明薪酬与特定业绩目标之间的直接纽带，该纽带关系可见诸于公司、团队及个人层次。
"绩效薪酬并非固定薪酬；员工必须在各业绩周期内通过自身的努力才能获取它。
实际上，绩效薪酬是浮动的，通常需要按照一定的公式来加以计算。
如前所述，绩效薪酬并非新观点，它起源于工业化时代以前。
最早的绩效薪酬记录包括收益分成种、利润分红及计件工资。
创立者们非常关注这样一个事实，即，敬业的员工在企业经营成功的过程中将做两项工作：一、对那些通过传统薪酬计划无法获取的经营成果树立主人翁责任感；二、与公司共担风险，亦即，企业经营不善说明员工没有取得成功。
翰威特-中国国外派遣人员薪酬福利调查报告
翰威特-中国国外派遣人员薪酬福利调查报告翰威特-中国国外派遣人员薪酬福利调查报告报告目的：本报告旨在对中国国外派遣人员的薪酬福利情况进行调查和分析，为相关企业和组织提供参考依据，以优化薪酬福利管理和制定合理的派遣人员政策。
1、调查背景及目标1.1 调查背景在全球化的趋势下，越来越多的中国企业派遣员工到国外工作，这些派遣人员在工资、福利待遇等方面与本土员工存在差异。
1.2 调查目标通过调查中国国外派遣人员的薪酬福利情况，了解其与本土员工的差异，为企业制定公正合理的薪酬福利政策提供数据支持。
2、调查方法及样本选择2.1 调查方法本调查采用问卷调查的方式，结合个案分析和面谈来收集和分析数据。
2.2 样本选择根据派遣人员的行业和地理位置分布情况，采取分层抽样的方法，确保样本的代表性和可靠性。
3、薪酬调查结果3.1 薪资福利情况通过调查发现，中国国外派遣人员的薪资水平相较于本土员工存在一定的差距，主要原因包括经济发展水平、劳动力市场供需关系等因素。
3.2 福利待遇派遣人员的福利待遇方面，调查结果显示多数企业提供基本的医疗保险、养老保险和工伤保险，但对于其他福利如生育保险、失业保险等的提供程度较低。
4、影响因素分析4.1 经济因素经济发展水平、劳动力市场供需关系、外汇汇率等因素对派遣人员的薪酬福利有一定的影响。
4.2 政策因素不同国家的法律法规对派遣人员的薪酬福利有所规定，企业在制定派遣政策时需要考虑相关法律法规的要求。
4.3 企业因素不同企业对派遣人员的薪酬福利管理水平存在差异，企业应考虑员工的工作表现、行业竞争力等因素来调整派遣人员的薪酬福利。
5、结论与建议5.1 结论通过对中国国外派遣人员的薪酬福利情况进行调查分析，得出如下结论：- 派遣人员的薪资水平普遍较低，需要加强薪酬制度的公正性和透明度。
- 对于福利待遇的覆盖范围和提供程度，企业可以进一步完善，以提升员工福利满意度和企业形象。
5.2 建议针对以上结论，针对企业和组织，提出以下建议： - 定期进行薪酬福利调研，了解员工的期望和行业的薪酬标准，及时调整派遣人员的薪酬水平。
Hewitt翰威特医药研发行业薪酬福利调查报告
Marco-economic Situation in the World
• USA • Canada •
UK •
Franc•e
Germa•ny
I•taly
Spain
• Aust•ralia
India
• Japan •
•Data Source: Professor Weiying Zhang, Peking University
China Beating Japan in term of Share of Total Global R&D Spend
China’s Source of Growth is Shifting
•Allocative Efficiency - production factors move from low productivity-low value sectors to high productivity-high value sectors; price must be right; •Productive Efficiency - Increase in productivity through technological innovation; incentive for innovation must be right.
Pfizer (China) Research and Development Co., Ltd Roche Pharma Development Center in China Roche R&D Center (China) Ltd.-Research Rundo-Cronova International Pharmaceuticals R&D Co,.Ltd. Sanofi-Aventis China R&D Center Servier (Tianjin) Pharmaceutical Co., Ltd. Shanghai Boehringer-ingelheim Pharmaceutical Co., Ltd. Shanghai Pharmaceutical Holding Co.,Ltd. Central Research Shanghai Zerun Biotechnology Co.,Ltd Shenzhen Sanofi Pasteur Biological Products Co.,Ltd. South-China Center for Innovative Parmaceuticals Suzhou Novartis Pharma Technology Co., Ltd. Syngenta (China) Investment Co., Ltd. Wuxi AppTec Co., Ltd. Xian-Janssen Phamaceutical Ltd.
翰威特薪酬报告
2011年中国内资医药行业全面薪酬调研结果分享
2011年内资医药行业参与企业总体情况
怡安翰威特2011年内资医药行业参与企业数量 80
60
11%
49 44 40 30 22 20 17 13 29 22 20
0 内资医药行业-整体 内资医药行业-一类城市 2009
*数据来源：怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研
2010 2011 2012 10.30 9.60 9.50 3.30 5.00 2.50
*数据来源：国际货币基金组织数据库
3
世界宏观经济形势（续）
美国
15.0% 12.0% 9.0% 6.0% 3.0% 0.0%
失业率 薪酬增长率 2010 9.7% 2.7% 2011 8.5% 2012 7.7% 2010 8.0% 2.8% 2011 7.6% 2012 7.3% 2010 7.8% 0.8% 2011 7.8% 2.4% 2012 7.7% 2010 9.7% 2.9% 2011 9.5% 2.4% 2012 9.1% 2010 6.9% 3.3% 2011 6.6% 2.7% 2012 6.5% 2010 8.5% 2.9% 2011 8.6% 2.5% 2012 8.3% 2010 2011 2012
降低进口产品壁垒，降低消费税
中国制造的产品的价格上升，导致出口疲软，进 口将呈强劲上升趋势。
很大部分产品会在中国以外地区生产。
SOURCE:IMA ASIA
中国十二五
China: Construction GDP, %
Growth Share
China: Trade & Balance of Payments, %
翰威特全面薪酬评估介绍
翰威特为该公司设计了全面的薪 酬评估方案，并为其提供了一系 列的培训和指导。同时，翰威特 还帮助该公司对原有的薪酬制度 进行了改革，使其更加符合市场 和企业的实际情况。
效果评估
经过一段时间的实施，该公司的 员工流失率有了明显的降低，员 工的工作积极性和创造力也有了 显著的提高。同时，公司的生产 效率和产品质量也有了明显的提 升，企业的竞争力得到了加强。
成熟期企业
在成熟期的企业中，全面薪酬评估可以用于优化薪酬结构，提高员 工的工作积极性和创新能力，维持企业的稳定发展。
衰退期企业
在衰退期的企业中，全面薪酬评估有助于发现薪酬管理存在的问题， 提出针对性的改进措施，帮助企业度过难关。
不同行业企业的应用
高科技企业
在高技术企业中，全面薪酬评估 可以用于设计具有竞争力的薪酬 体系，吸引高技术人才，促进企 业的技术创新。
全面薪酬评估的历史与发展
起源
全面薪酬评估起源于20世纪90年代的美国，当时企业为了应对全球化竞争和人才市场的 挑战，开始探索更加灵活和个性化的薪酬管理方式。
发展
随着人力资源管理理念的不断演进和实践的深入，全面薪酬评估逐渐成为主流的薪酬管理 方法，被广泛应用于各类企业和组织。
未来趋势
未来，随着科技的发展和人才市场的变化，全面薪酬评估将更加注重数据分析和个性化定 制，以更好地满足员工的需求和期望。同时，企业也将更加注重薪酬与员工职业发展的结 合，为员工提供更多的培训和发展机会。
效果评估
经过一段时间的实施，该公司的 员工满意度和留任率都有了显著 的提高。员工的工作积极性和创 造力也有了明显的提升，公司的 业务发展更加迅速。
案例二：某制造企业的全面薪酬评估改革
背景介绍
实施过程
翰威特薪酬与福利设计
翰威特薪酬与福利设计TM全面薪酬福利评估全面薪酬调研指导手册To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.简介在当今激烈的竞争环境中,制订合理的人力资源及薪酬决策必须凭借广泛的薪酬数据为依据。
因此,数以千计的专业人力资源管理者在全面薪酬评估数据库中寻找所需要的数据。
在过去的25年中,翰威特全面薪酬数据库赢得了世界上最为广泛的薪酬数据库的美誉。
凭借在全球范围内无可比拟的深度与广度,翰威特全面薪酬数据库使用统一的方法论评测薪酬中每一个组成部分,包括,基本工资、短期激励、长期激励、福利、特殊待遇和全面薪酬等。
本说明手册将对全面薪酬评估的流程及方法论、职位匹配的方法论进行说明。
如果你对翰威特全面薪酬评估有任何问题,请通过以下途径联系我们,–翰威特全面薪酬评估邮箱, TCMchina@–翰威特全面薪酬评估热线电话,(8621)-2326 8070Hewitt Associates i TCM Study Guide Book目录第一部分: 全面薪酬评估概述 1 第二部分: 职位匹配方法论 6 第三部分: 职位匹配快速指南 22 附录术语表–Hewitt Associates ii TCM Study Guide Book第一部分: 全面薪酬评估概述Hewitt Associates 1 TCM Study Guide Book全面薪酬评估概述全面薪酬评估是一个用来评测“全面”薪酬的统一的、专业的,并在全球范围内被广泛采用的方法,涵盖所有现金与非现金元素,包括福利、特殊待遇和长期激励等。
怡安翰威特研究报告人力资源管理“三支柱模式”等文章
2011年11月第三周网摘目录1.怡安翰威特调查显示：现代人力资源管理“三支柱模式”乃支撑企业发展之根本2.怡安（AON）同意以49亿美元收购翰威特（Hewitt）3.怡安翰威特调查显示：人力资源管理滞后正在阻碍中国企业的持续发展4.怡安翰威特发布上海地区薪酬福利调研结果怡安翰威特调查显示：现代人力资源管理“三支柱模式”乃支撑企业发展之根本2010-11-15 出处Hroot 网址: bbb://aaahrootaaa/contents/6/204302.html在中国市场上享有盛名的世界著名人力资源管理咨询公司怡安翰威特日前的一项调查表明：尽管多数中国企业正在逐步采用人力资源管理最佳实践以配合业务不断增长的需求，其一成不变且针对性不明确的人力资源管理模式已经影响了企业在全球商业环境中的竞争力。
据怡安翰威特“大中华区人力资源管理有效性”调查数据显示，仅有约四分之一（27%）参与调查的中国企业运用人力资源管理“三支柱模式”有效地配合公司的战略目标，满足业务部门对人力资源服务交付的不同需求，帮助企业快速应对激烈的市场竞争。
发达国家的领先企业普遍采用“三支柱模式”的人力资源管理方式，以最大程度地配合企业业务的增长和发展，其三个组成部分分别是：人力资源专业知识中心–致力于制定薪酬，培训，人才管理等方面的政策，项目，及解决方案。
人力资源业务伙伴–连结业务需求与人力资源服务之间的纽带，为企业决策层和高管提供人力资源管理方面的分析和决策依据。
人力资源共享服务中心–采用标准化，集中化的方式高效地管理繁琐的人力资源事务性工作，如发放工资，福利，等等。
同时，怡安翰威特调查发现，仅有三分之一参与调查的企业经常收集员工和内部客户对人力资源服务的满意度，而企业只有真正地了解内部不同的需求才能够更好地对人力资源服务作出准确的定位和分类。
“我们的数据显示，中国企业需要重新调整人力资源管理职能，以便更有效地为企业内部不同的客户群体提供服务，”怡安翰威特公司大中华区人才管理咨询首席顾问Piotr 博士说，“根据我们过去几年的观察，那些深谙业务需求并且有能力辅以高水准人力资源服务的企业，往往比其他企业拥有更多业务增长的胜算”。
世界五大人力资源管理咨询公司之翰威特薪酬设计的因素评分法修订稿
世界五大人力资源管理咨询公司之翰威特薪酬设计的因素评分法 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】职位评估因素评分法之基本原则翰威特咨询公司2001年2月目录职位评估概述 (1)要素定义 (3)要素评级 (6)职位评估工作表 (10)职位评估概述本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。
职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。
因此，职位评估方法力求简单明了与职位相关易于沟通而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。
六大要素本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。
在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则：因素应反映公司的价值取向因素应在一定程度上普遍适用于所有职位因素应与职位相关因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”因素应为职位区分提供一种方法因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受六大要素包括：1.知识与技能2.影响/责任3.解决问题/制定决策4.行动自由5.沟通技能6.工作环境各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。
职位评估方法将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。
依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。
评估最终产生了各职位按评估因素分析的一览表以及职位序列图。
而职位评估方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。
因此，各因素及内部层级的定义应普遍适用，而不应偏向于某一特定专业或职能群落。
由此，本方案可跨部门地在涉及不同种类职位的大范围内去比较各职位要求的不同种类及层次。
总之，职位评估的结果能提供一个共通的职位序列框架，进而加强公司的内部公正。
Hewitt翰威特医药研发行业薪酬福利调查报告
Italy
2009 2010 2011 -5.1% 0.7% 0.3% 0.8% 1.4% 1.7%
Spain
2009 2010 2011 -3.6% -0.4% 0.6% -0.3% 1.0% 0.9%
12.0% 9.0% 6.0% 3.0% 0.0% -3.0% -6.0%
GDP CPI
Australia
*Data sources: 1. National Bureau of Statistics, PRC 2. Hewitt China Salary Increase Survey 1995-2010 3. International Monetary Fund Database 4. OECD Statistics
Total
950
1,755
Data Source:Queen Mary University of London，2009
9 9
Emerging Economics Driving Global R&D Growth
Scientists and Engineers/ Million People
Data Source: R&D Magazine, Battelle, OECD, IMF, CIA, 2008
Pfizer (China) Research and Development Co., Ltd Roche Pharma Development Center in China Roche R&D Center (China) Ltd.-Research Rundo-Cronova International Pharmaceuticals R&D Co,.Ltd. Sanofi-Aventis China R&D Center Servier (Tianjin) Pharmaceutical Co., Ltd. Shanghai Boehringer-ingelheim Pharmaceutical Co., Ltd. Shanghai Pharmaceutical Holding Co.,Ltd. Central Research Institute Shanghai Zerun Biotechnology Co.,Ltd Shenzhen Sanofi Pasteur Biological Products Co.,Ltd. South-China Center for Innovative Parmaceuticals Suzhou Novartis Pharma Technology Co., Ltd. Syngenta (China) Investment Co., Ltd. Wuxi AppTec Co., Ltd. Xian-Janssen Phamaceutical Ltd.
翰威特医药研发行业薪酬福利调查报告
加强激励措施
目标激励
设定明确的工作目标和奖励标准，通过目标激励 激发员工的工作动力。
非物质激励
提供非物质激励，如晋升机会、荣誉奖励、职业 发展等，满足员工多层次的需求。
激励制度创新
不断探索和创新激励制度，如股权激励、项目分 红等，激发员工的创新能力和工作热情。
06
结论
主要发现
01
医药研发行业的薪酬水平普遍较高，但存在较大的地区和职位差异。
医药研发行业的产业链包括研发、临 床试验、生产和销售等环节，每个环 节都有严格的质量控制和监管要求。
医药研发行业是高度技术密集型行业 ，需要大量的科研投入和专业技术人 才。
行业发展趋势
创新驱动
随着技术的不断进步和应用，医 药研发行业正朝着创新驱动的方 向发展，尤其是在基因治疗、细
胞治疗等领域。
个性化医疗
建立合理的薪酬增长机制，确保 员工薪酬随公司发展和个人绩效 同步增长。
优化福利政策
完善福利体系
建立健全的福利体系，包括健康保险、住房补贴、带薪年假等， 提高员工满意度。
福利个性化
根据员工需求和特点，提供个性化的福利政策，如家庭医疗保险 、高端培训等。
福利宣传与沟通
加强福利政策的宣传和沟通，让员工充分了解公司福利政策，提 高员工归属感。
医药研发行业应继续加强对高学历和专业技能人才的引进和培养，以 提高整体研发实力和市场竞争力。
企业应建立更加科学合理的薪酬体系，充分考虑地区、职位、学历、 工作经验等因素，提高薪酬的公平性和激励性。
完善福利体系，提高员工福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
加强与国内外同行的交流与合作，了解行业发展趋势和最新技术动态 ，为企业的长远发展提供有力支持。
翰威特全面薪酬评估介绍
结果
13 公司规模: 8
1
9 级别分数: 456 8 8 职位级别: 5
• 翰威特全面薪酬评估基准职位 架构
• 教育背景 • 工作经验 • 工作复杂程度 • 沟通能力
401AA:人力资源主管
附值分数: 322 职位赋值: “-”
3
职位匹配
Content ++ 职位匹配方法
• 关注外部市场 • 职责内容匹配 • 量化的匹配因素确保职位匹配的准确性
质量控制5 翰威特会联系参与公司，补齐缺 失数据，抽查匹配结果，清除矛 盾数据
质量控制2 有针对数据调查问卷的验证工具
质量控制3 翰威特顾问会审核职位匹配以及提交数 据的质量
质量控制4 翰威特顾问会将搜集到的数据发送到数 据中心进行数据清理和输入
质量控制 6 电子化数据核对: a.任何一家公司的数据量不能占
保密性: 翰威特会始终对客户数据保密。在所有的数据分析和报告中都会遵循保密原则。
5
翰威特数据安全保障举措
345-10原则 保密协议
加密工具
9步数据控制 Inmix 系统
多方位，多途径保证数据的安全性
6
翰威特数据安全保障举措－－345-10原则
3
任何一个职位需要3家以上的公司 的样本才能汇报平均值
4
任何一个职位需要4家以上的公司 的样本才能汇报中位值
345-10原则
5
任何一个职位需要5家以上的公司 的样本才能汇报25分位，75分位
10
任何一份报告（包括定制化报告 ）需要10家以上公司参与
7
据超过15%的样本总量 b.所有比中间值高过预先设定的
百分点的数据都将被核实
数据分析和报告阶段
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。