6人力课程顾明

（3）人力资源管理 人的主观能动性对 于劳动效率的贡献， 监督失去了效能， 更注重潜能的开发 与人性的研究
注意在此阶段，直线经理职能的转换
3、管理者的核心任务之一
讨论：你的核心任务是什么？？
人力资源管理系统：
人力资源内部的功能分工
战略目标 双向沟通
选
育
用
留
招聘 选拔
培训 开发
配置 考核
报酬 激励
提高招聘效率的对策
6、拍板成交，关注细节 7、促进融合，充分给“空降兵”时间 8、改变被动的唯一机会是建立人才计划
建立完善的人才计划
一、打造特色鲜明、高知名度的人才品牌 1、把人才品牌与企业的特质或文化连接起来 2、充分考虑应聘者的偏好、技能、知识、梦
想、希望。 3、人才品牌表现出的形象要忠实反映企业的
推荐简历 参加面试 职位适应度评估
岗前培训
人力部门
需求审 核
发布招聘信息 简历筛选
组织面试 测试/背景调查
评估报告 录用通知 办理入职手续/培
训
分管领导 需求审 核
主持面试 胜任能力评估
总裁/总经理 核决
参加面试 录用与 否
招聘面试中职责分清
HR职责
规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理以适当培
现状
建立完善的人才计划
二、持续扩大并充实人才群落 1、广邀人才加入自己的人才群落 2、及时反馈跟踪 3、提供相应的价值服务 4、让大家了解组织的经营哲学 5、说明组织非常重视卓越人才
建立完善的人才计划
三、完善人才规划，评价招聘实效 1、追踪所有短期招聘的活动状况 组织内有多少职缺 有多少简历来应征这些职缺 进行了多少次正式的面试 每个职缺平均到位时间是多少?() 2、加强人才获取的渠道建设
（1）如何描述公司的主营业务 （2）可提供事实及数据的范围 （3）如何描述公司的历史 （4）如何描述空缺职业 （5）如何描述工作环境 （6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说
招聘的影响因素——情感偏见
1、管理者总是高估所聘用和所提拔人的能力 2、把注意力放在第一印象和二手信息上 3、通过候选人的个人魅力来判断预测未来绩
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者
的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入
持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物
质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社
效 4、喜欢找自己熟悉的人 5、第一个和最后一个候选人往往能得到额外
垂青。 6、落入从众的心理陷阱。
案例分析
五、提高招聘效率的对策
1、先确定你需要的人需具备的那些资质，根 据结论去找人。
2、大面积撒网，不要被行业背景限制（高管 招聘的四份名单）
3、内外一致、同类比较 4、全面评估、深入调查工作经历 5、做好基础工作，排除偏见
什么样特点的人才能胜任这一岗位。
三、招聘的流程和步骤
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘（吸引）
内部 外部
申请者 蓄水池
合格应聘 者蓄水池
招聘（吸引）
提供 岗位
接受 岗位
组织的人力 资源供给
选择（筛选） 选择（筛选）
招聘流程
求职者 个人自荐
自荐材料
健康体检
各部门 提出职位需求信息
需求申请表 内部调整 入职条件 推荐人选
人力资源管理课程
顾明 2009年10月22日
内容提要：
一、人力资源管理概论 1、概念和特征 2、为什么学习人力资源管理 二、人力资源管理系统的构成 三、选、用之道 1、选——招聘、选拔 2、用——考核、薪酬、激励
人力资源管理概论
1、人力资源的概念
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
情 5、心理上偏见很大程度上削弱决策的合理性
二、招聘的定义和基础
定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。 或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方 式（麦克纳和比奇，1995）
招聘的两个基础： 1、人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和
预测的过程。 2、岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及
建立完善的人才计划
有多少职缺是实际由人才库中的人才出任 的
能不能找到必要时可以立即聘用的人才 是不是与公司未来有意聘请的人才建立关
系 有没有扩大人才库的规模以及技能的类别
建立完善的人才计划
企业生存和发展的核心命题
——可持续发展——
理念依据 使命追求 核心价值观
战略与竞争优势
客观依据 市场与客户
客户忠诚
组织的核心能力
为客户创造独特价值
员工的核心专长与技能
人力资源开发与管理系统
2、2次职能转换的要求
人性与发展
还有第4阶段？
泰勒的动作研究 （1）萌芽阶段 人的动作效率
人与事的协调
（2）人事管理 成立独立部门 招工、支付、 解聘、档案
训及咨询
共享业务 结果
共享管理 员工职责
业务部门经理职责
辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 招聘会上参与向候选人
传达信息 确定所需的能力 评估候选人 做聘用决定
注意：直线经理与人力经理的分工
在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理 们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一 个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容：
会变革的主要力量。
（南京大学 赵曙明）
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
（复旦大学 郑绍濂等）
一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。
企业全体员工的能力。
2、人力资源的几个重要特征
能动性 两重性 时效性 再生性 社会性
我们为什么要学习人力资 源管理？
1、企业可持续发展的要求
人力资源政策、策略和规划
使命、愿景、核心价值观
人力资源管理的三大经典课题
如何吸引人
如何留住人
如何激励人
选——
招聘、选拔
员工发生流改变，优秀人才永远不 足、企业永远求贤若渴。
2、高端人才的稀缺性 3、对于擅长挑选优秀人才的企业，要成功找
到这些才俊并不容易 4、评估（高级）人才本身就是一件困难的事