百胜餐饮集团的人力资源管理问题及对策

百胜餐饮集团的人力资源管理问题及对策

人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。合理进行人力资源规划，加强人力资源管理，是实现企业发展目标的关键。本文通过分析百胜的人力资源管理体系，指出其人力资源管理存在的问题，并就其问题提出优化建议。

标签：人力资源；百胜；招聘；培训；绩效考评

面对汹涌而来的经济全球化浪潮及日益激烈的市场竞争，提升企业的竞争力，在经济全球化浪潮中占得一席之位，进行高效的企业管理必不可少。而在企业的三大重要资源中，人力资源尤为关键，物质资源和财力资源的利用归根结底也要通过与人力资源的结合来实现。人力资源管理学家科运斯·麦吉阿认为，企业慎重地使用人力资源，有助于企业获取和维持其竞争优势并实现企业的目标。也就是说人力资源是企业发展的关键。

一、百胜餐饮集团发展概况

百胜餐饮集团是全球最大的餐饮集团，在全球超过130个国家和地区拥有超过43，000家连锁餐厅。

自从1987年第一家餐厅开业以来，百胜中国在大陆的足迹遍布所有省市自治区，在1，100多座城镇经营着7，200余家餐厅，旗下品牌主要有肯德基、必胜客、必胜宅急送、东方既白和小肥羊。截至2015年12月底，百胜团体在中国大陆拥有5000余家肯德基、1500余家必胜客餐厅、300家必胜客宅急送、15家东方既白和250余家小肥羊餐厅，员工人数近46万。

二、百胜餐饮集团人力资源管理体系分析

（一）人才招聘体系

1.科学的需求分析

百胜每个月都会存在许多人员变动信息，运营部会向人力资源部提交人员变动和需求的数据，包括需求人数、离职人数、调动人数、请假人数等详细的人员变动信息，以便人力资源部明确未来的招聘方向，合理的进行人员招聘，有效地避免人员不足或浪费。

2.丰富的人才储备

在招聘的过程中存在许多面试者放弃面试的情况，工作地点、工作时间、薪资福利、实际工作情况等等都是面试者放弃面试的原因。据统计，在面试环节，放弃面试占该轮面试总人数百分即面试放弃率分别为：区经理面试环节25%，餐

厅试操作环节10%，区域经理面试环节20%。针对这些放弃面试的人员，百胜建立了人才储备库，并将这些人的资料录入、保存，作为储备人才，一旦人才缺失便优先将这些人作为招聘重点。

3.有效的胜任力招聘模型

百胜的招聘是以胜任力模型为基础进行的，通过人力资源部进行访谈，收集全国不同餐厅储备经理的行为数据，提出面试的诚实可靠、亲和友善、热情肯干、关注细节、聪敏好学五大指标，每位招聘专员都会拿到一份编写了胜任力模型的详细问题以及回答参考，面试候选人只要一项指标不合格都会被直接淘汰。

通过胜任力模型，可以提高企业招聘的质量，有效地实现企业管理的组织设立目标，提高员工工作效率和绩效。百胜的招聘胜任力具有其独有的企业风格，它是结合了公司战略发展的同时，针对其餐厅储备经理这个职位提出来的，所以它的内容及其标准是独一无二的。

4.热情的工作体验

在招聘过程中，百胜增加了应聘者体验工作的环节，这个环节有助于应聘者对工作内容、工作环境等等有一定的了解，这样就可以清晰地判断自己是否真的适合这份工作，有效地减少的员工离职率。同时也很大程度上减少招聘者对应聘者的工作介绍，有效提高了工作效率。

（二）培训体系

员工培训一直是人力资源管理的重要部分，同时也是发挥人力资源效用的重要方法。通过培训，对于提高员工知识、技能水平及工作业绩，乃至企业发展目标与员工个人发展目标的共同实现都有极其重要的意义。

1.领军人物养成计划

百胜以提高人才的经营管理能力与领导力为目标，制定了主要针对青年员工的“领军人物养成计划”，通过更系统的个人成长和更扎实的职业发展培育体系，全面打造其经营管理能力与领导力。通过有序的、系统化地培训，承诺四年内，将加入百胜的年轻人培育成为连锁餐饮零售的商业领军人物。“领军人物养成计划”主要分为四个阶段：

“脱颖而出”阶段，入职8-12个月。主要学习餐厅基本日常流程运作，以经营者的角色与顾客、员工进行沟通，完成职场新人到初级管理者的转变，成长为餐厅储备经理；

“蓄势待发”阶段，12-18个月。深入学习餐厅设备、成本、人力资源管理等各方面专业知识，以管理者的身份全面参与餐厅管理，学会领导团队、合理配置资源，成长为餐厅副经理；

“一展长才”阶段，8-12个月。协助餐厅经理完成人员培训与辅导、利润优化，晋升为资深副经理，成为”领军人物”的接班人；

“领军人物”阶段，继续学习零售连锁业知识，成长为带领上百人团队、管理着年营业额上千万的餐厅、理论与实战兼备的独当一面的专业经理人。

2.三大内部培训体系

内部培訓也是百胜培训体系的重要组成部分。以肯德基为例，其内部培训体系包含三大部分：

第一，职能部门专业培训。百胜中国设有市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作职能部门，分别负责。新晋员工入职后要进行专门的职能部门培训，以充分熟悉了解自己所属部门的职能，才能够同步公司系统运作及发展。

第二，餐厅员工岗位基础培训。从入职开始，餐厅员工需要进行近200个工作小时的基本操作技能培训、学习，并要求通过考核获得结业证书。从见习助理—二级助理—餐厅经理—区经理等每一阶段的晋升，都要进行5天的课程修习。

第三，餐厅管理技能培训。主要针对餐厅管理岗位，配之以不同的学习课程，以实现学习与成长的相辅相成。

（三）绩效考核制度绩效管理是人力资源管理的重中之重，通过绩效考核，提供给员工相关反馈信息，促进其扬长避短，提高能力与素质。以肯德基为例，其绩效考评分为员工的绩效考评和管理人员的绩效考评。

1.目视管理法

目视管理法主要针对普通员工进行，即管理者通过观察法，判定员工达成标准的程度。例如，柜台员工的点餐服务必须按照“收银七步曲”要求执行，在保证顾客满意的前提下，努力提高服务速度，实现快餐“快速迅捷”的特点等等。对于达到标准或做的更好的，应当给予表扬；对未达到标准的，也要指出其做的不足的地方，努力改进不足。同时，还要做好相应的记录，作为一个考核的依据。

2.目标管理法

肯德基对管理组的成员实行月度考核，每到月末，餐厅经理按照计划目标对每一位管理组成员进行“工作评估”，每一考核项目如工作处理能力、责任感、成本意识、工作勤惰等均赋予不同的权重比例，然后对每一项逐一进行打分。考核评定结果分为五个等级，80-100为优秀，71-85为好，56-70为良好，40-55为中等，40分以下为差。通过评估的成绩作为绩效奖金的发放以及今后晋升的依据。