员工甄选与录用

则可能是能力水平欠缺；如果从不知名企业到知名企业，层 位上有很大的提升，则可能有虚假成分，需认真考察。
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（5） 行业经历。 如果几份工作都是跨行业跳槽，则可认为此人职业规划、
自身定位模糊。
（6） 待遇要求。 可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供
范围，则说明求职者有一定的投机心理；如要求过低，则可 能为求职者对自己信心不足。
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（7） 离职原因。 可判断此人的价值取向、发展欲望。
（8） 工作职责。 如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。
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三、 员工甄选的内容
1. 知 识
知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。普通 知识也就是我们所说的常识，而专业知识是指特定职位所要求 的特定的知识。在员工甄选过程中，专业知识通常占主要地位。 应聘者所拥有的文凭和一些专业证书可以证明他掌握的专业知 识的广度和深度。知识的掌握可分为记忆、理解和应用三个不 同的层次，会应用所学知识才是企业真正需要的。所以，员工 甄选时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应 通过笔试、测试等多种方式对其进性
每个人为人处事总有自己独特的风格， 这就是个性的体现。个性是指人的一组相 对稳定的特征，这些特征决定特定的个人 在各种不同情况下的行为表现。个性与工 作绩效密切相关。个性特征通常采用自陈 式量表或投射测验来衡量。
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4. 动力因素
员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、 能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即 是否有足够的动力促使员工努力工作。在动力因素中，最 重要的是价值观，即人们关于目标和信仰的观念。具有不 同价值观的员工对不同企业文化的相融程度不一样，企业 的激励系统对他们的作用效果也不一样。所以，企业在招 聘员工时有必要对应聘者的价值观等动力因素进行鉴别测 试。动力因素通常采用问卷测量的方法进行测量。
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1. 有利于选择适合组织需要的人员
通过各种人员测评方法对候选人进行甄选 和评价可以了解一个人的能力、个性特点、工 作风格等与工作相关的各方面素质，得出一些 诊断性的信息，从而分析该候选人是否能够胜 任工作。这样可以使企业找到符合职位要求的 人，有效地避免雇佣不符合任职资格的人，降 低由于雇佣不胜任的人员而带来的人事风险。
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2. 能 力
能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。通 常，我们将能力分为一般能力与特殊能力。一般能力是指 在不同活动中表现出来的一些共同能力，如记忆力、想象 力、观察力、注意力、思维能力、操作能力等。这些能力 是我们完成任何一种工作不可缺少的能力。特殊能力是指 在某些特殊活动中所表现出来的能力，如设计师需要具有 良好的空间知觉能力，管理者需要具有较强的人际能力、 分析能力等，这些也就是我们常说的专业能力。
面试程序如下：
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1. 面试前的准备
（1） 确定面试的目的。 （2） 认真阅读应聘者的求职申请表，制定面试提 纲。面试问话提纲主要围绕要证实的疑点和问题，针 对不同的对象应有不同的了解侧重点。 （3） 确定面试的时间、地点。 （4） 制定面试评价表。
项目
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一、 员工甄选的重要性
在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，应该选用适当的 方法和手段对应聘者进行审查和筛选。保证员工选拔的有效性是为了确 保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。招聘中的员 工甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技 术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统、客观的测量、 评价和判断，从而做出录用决策。候选人的任职资格和对工作的胜任程 度主要包括与工作相关的知识和技能、能力水平及倾向、个性特点和行 为特征、职业发展取向、工作经验等。对于企业来说，甄选已经在招聘 过程中占据了核心地位。企业越来越重视招聘的质量和更多地开始采用 甄选技术甄别应聘者。甄选的重要性体现在以下几个方面：
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二、 简历筛选
简历，顾名思义，就是对个人学历、 经历、特长、爱好及其他有关情况所做 的简明扼要的书面介绍。
简历筛选并没有统一的标准。但是 在进行简历筛选时，需要注意以下几点：
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（1） 年龄、职级、待遇是否匹配。 中层管理者一般在25岁以上，高层管理者一般在30岁以
上，超过40岁还是中层管理者的，需慎重考虑其发展潜力。
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四、 员工甄选的方法
在员工甄选过程中会采取 一些测试方法来对应聘者的知 识、技能和能力进行测评。这 对于某些工作岗位和技能来说 是一种有效的评估方法。常见 的甄选方法有以下几种：
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（一）面 试
面试是指通过供需双方正式的交谈，以使组织能够客观地了 解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信 息，应聘者也能够了解到组织更全面的信息。与传统人事管理只 注重知识掌握不同的是，现代人力资源管理更注重员工的实际能 力与工作潜力。面试还可以帮助组织了解应聘者的语言表达能力、 反应能力、个人修养、逻辑思维能力等，从而做出是否录用的判 断与决策；而应聘者则可了解自己在组织中的发展前途，比较个 人的期望与现实情况，以及组织提供的职位与个人的兴趣等。
（2） 填写是否完整。 对未填写的空白处，如知情且无须保密内容出现两处以
上未填写的，可认为此人求职态度较随意。
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（3） 工作经历连续性。 如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状
况或找不到工作，需详细了解原因及去向。
（4） 企业背景。 如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样，
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2. 有利于减少培训费用
有效的员工甄选工作可以使进入企业的人员素质更 符合空缺职位的要求，从而可以减少培训费用的投入。 而且，当人员素质低于职位要求时，企业支付的工资就 可能大于该员工为企业创造的实际价值；反之，招进来 的人员的素质如果远远高于工作所需，企业是难以留住 人才的。人员与工作的匹配带来组织的稳定，减少人员 流失造成的其他成本耗费，如新一轮招聘的费用、培训 费等。