跨文化管理的发展(2)

文化整合创新---跨文化管理的核心
经过整合创新，原有各方的企业
文化既失去了自身一些特质，又从异质 文化中吸收了一些新的特质，从而形成 一种新的企业文化体系。这种新体系在 价值目标、行为规范以及人际关系的氛
围等方面都会表现出一些新的特点。
(6) 普遍主义
(7) 仁慈
(8) 传统
(9) 遵从
(10) 安全
文化层次理论
1、1992年美国艾德· 希恩（Edgar Schein）
提出通常的组织文化层次理论： （1）人工制品（物质形态层次） （2）信仰与价值 （3）基本隐性假设与价值
文化层次理论
2、荷兰Hofstede提出把文化比喻为洋葱的文
“观念论”的主人翁模式
中国计划经济下国有企业的经营模式； 员工没有主人翁的实际地位，不可能以主人 翁的态度来对待企业和劳动；（这是中国国 有企业劳动生产率低下，员工做事不认真， 谁也不关心企业死活的原因） 企业经理的任命制方式，造成企业经营者只 对上级负责而不对经营好坏负责。
欧美的管理模式
小 结
上述跨文化管理的文化维度系统， 把文化分解成易于辨识的要素特质，为 人们提供了观察不同的国家文化差异性
的“坐标系”，使人们在跨文化管理的
过程中可以按照不同的文化维度来认识
不同国家文化差异，处理文化冲突。
小 结
文化维度系统还没有给人们提供一
个如何进行跨文化管理可能依据的具
体比较模式，它还停留在抽象比较以
跨文化管理的发展
------广东金融学院公共选修课
目录
一、跨文化管理理论的发展 二、跨文化企业比较管理研究综述
三、跨文化企业管理理论概述
四、国外跨文化管理的启示
起
源
跨文化管理起源于古老的商贸往来： 古代埃及人、腓尼基人、希腊人的海 上贸易； 文艺复兴时期，丹麦人、英国人等一 些欧洲国家的商人建立了世界范围的 商业企业集团； 中国的丝绸之路（汉、唐）、茶马古 道、郑和下西洋。
美国人的发现
美国偏重于从经济学的角度去考虑
管理问题，而日本则更偏重于从社 会学的角度去对待管理问题；
美国在管理中注重的是科学因素，
而日本在管理中更注意的是哲学因
素等等。
研究结果
日本人没有仿造美国的管理系统 进行管理； 日本人建立了更适合于其民族文化 和环境的管理系统； 日本的管理系统远比美国已有的成功。 人们对文化以及不同文化下管理行为 的研究变得更加风行。
的文化模式形成的组织方针和办法
的一个过程。
斯特文斯的组织隐模型论
斯特文斯的组织隐模型论理论 是Hofstede理论的延伸：权力距离与 中央集权有关，然而不确定性回避和 形式化——即对正式规则和规定的需 要，将任务派给专家等有关。不同的 国家在组织观念上有不同的理解。
彼得· 基林的合资企业经营论
合资企业难以管理的原因在于合资 企业有一个以上的母公司。诚意和技 术是合资企业取得成功的关键。在合 资企业中，最主要的是建立一种关系， 使来自不同公司的人们能够一起共同 工作，能正确地协调周围的环境。
外方对中国文化的了解较少，导
致在中国的“水土不服”，中方管理
人员和员工对跨文化管理的理论、知 识、方法更是陌生。 跨文化管理的培训将是紧迫而艰巨 的任务，也是跨文化管理取得成功的 有效手段。
沟通机制---跨文化管理的保证
建立多层次、制度化、正式及非正
式沟通形式，是确保信息畅通、保障有 效沟通的基础，也是确保跨文化企业管 理成功的关键之一，同时也只有通过不 断的沟通才能产生理解和信任，并最终 形成文化整合和创新。
它们共同奠定了中国跨文化管理的基石。
跨文化组织管理理论(莫朗)
跨文化组织模式的管理有效性的 依据是存在着一种潜在的最佳协合 (synergy)作用，它对减少由于一起工 作时不可避免产生问题所带来的损失 是可行的。他还提出有关跨文化协同 管理中文化一体化的12项功效指标。
阿德勒的文化协调配合论
阿德勒将其文化协调配合论定义为， 处理文化差异的一种方法，包 括经理根据个别组织成员和当事人
美日中企业管理比较
日本的“企业主人”的模式最为优越；
对中美企业管理弊端的分析值得借鉴。
对职业安全与竞争关系，职业安全与
对企业忠诚心培养关系的分析，值得
借鉴。
三、跨文化企业管理理论概述
从比较文化的角度来研究两个或两 个以上国家文化的差异，以及这些差异 导致的不同国家的企业管理模式上的差 异，但对一个具体的跨文化企业组织内 部的管理则没有进行具体的研究。因此 一些学者从跨文化企业内部应该如何进 行管理作了一些研究和探讨。
(5) 个体对内群体和外群体的区分程度。
跨文化顺应论
1999年比利时语用学专家维索尔伦(Jef
Verschueren) 中提出了语言顺应理论。
由于跨文化顺应涉及到学习与忘却两方
面, 还由于陌生人文化身份与个人特征与
异文化的各种力量存在冲突, 因此陌生人
的跨文化经历并非一帆风顺, 可能忘却或 干脆抛掉一些旧的文化习惯。
西方跨文化企业管理理论
莫朗的跨文化组织管理理论； 阿德勒的文化协调配合论； 斯特文斯的组织隐模型论；
霍夫斯泰德的五文化维度论
彼得· 基林的合资企业经营论；
保罗· 毕密斯的合资企业论等。
中国跨文化企业管理理论
共同文化管理模式（CMC—Common Management Colture）理论； 整合同化理论（IAT—Integrating Assimilating Theory）。
J型和A型应当在文化上相互借鉴， 吸收优点予以调整，也都能因推进企
业文化管理而得到改造。
日本松本厚治的三种典型 管理模型
日本的管理模式；
中国的管理模式；
美国的管理模式。
“企业主人”
年功序列制使员工与企业的利益结合 一 起，员工必须分担企业的风险，形成 了员工对企业的忠诚和归属感。 工会与企业和企业经营者不是处于对 立 的地位，而是遇事采取内部协商的方 式解决；
美国人对日本的研究
专门介绍日本，从中总结出 好的东西； 联系美国来研究日本，进行对 比研究。
美国人的发现
美日管理的根本差异并不在于表面的 一些具体做法，而在于对管理因素的 认识有所不同： 美国过分强调诸如技术、设备、方法、 规章、组织机构、财务分析这些硬的 因素，而日本则比较注重诸如目标、 宗旨、信念、人和价值准则等这些软 的因素；
高情景文化与低情景文化
1976年美国著名人类文化学家霍 尔（Edward T．Hall ）提出了高情景 文化语言和低情景文化语言分析框架。
郝夫斯特的文化维度理论
1980年郝夫斯特提出了文化维度理论： (1) 个体主义与集体主义； (2) 权力距离； (3) 不确定性回避；
(4) 事业成功与生活质量。
郝夫斯特的文化维度理论
10年后 郝夫斯特又重复了此前 的研究，不仅再次证实了这4个跨文 化维度的存在，同时又发现了一个
新的维度：
(5) 长远导向与短期导向
舒华兹的十大价值/需要导向理论
舒华兹在1992年提出了十大价值/需 要导向理论，内容如下：
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(1)权利 (2)成就 (3)享乐主义 (4)刺激 (5)自主导向
评 价
跨文化管理活动完全取决于从事贸易 活动的商人们的个人经验； 有关文化及文化差异与相似的研究也 仅仅是人类学家的事； 公司与企业还很少注意对文化及其差 异的研究跨文化管理，也还没有成为 一门独立的科学。
成
型
跨文化管理是20世纪70年代后期在 美国逐步形成和发展起来的一门科学。
原
跨文化管理研究的内容
跨文化分析模式； 跨文化企业管理比较研究；
跨文化企业内部管理理论。
克拉克洪和斯乔贝克的 六大价值取向理论
1961年 美国人类学家克拉克洪和斯乔贝 克提出了六大价值取向理论： （1）对人性的看法； （2）人们对自身与外部自然环境关系的看法； （3）人们对自身与他人之关系的看法； （4）人的活动导向； （5）人的空间观念； （6）人的时间观念。
方文化与管理，而非仅仅从自己的角
度出发。
识别文化差异是企业 进行跨文化管理的首要条件
要管理具有不同文化背景的员工，
必须了解他们的不同需求和不同价值观、
不同行为模式，对企业中存在的两种或 多种文化进行分析，找出文化特质，以 便在管理中有针对性地采取措施，减少 文化冲突和矛盾，推进文化融合。
培训---跨文化管理的有效手段
保罗· 毕密斯的合资企业论
对于发展中国家的合资经营管理， 合资双方的需要和承诺是合资企业取 得成功的先决条件，由于充分尊重了 双方的需要和履行各自的承诺，企业 都取得了令人满意的经营成果。
四、国外跨文化管理的启示
跨文化管理研究是企业进行跨文
化管理的前提，对于不同文化系统的 研究有助于我们客观地认识和对待他
上，这正是文化分维度系统的不足之
处。
二、跨文化企业比较管理研究综述
针对上述文化维度系统的不足，一 些学者针对不同国家的文化，提出自 己具体的跨文化企业管理比较观点。 威廉· 大内及松本厚治的美日企业 管理比较研究最为著名。
《Z理论——美国企业 如何迎接日本的挑战》
A组织注重硬、形式、理性和外显 管理，显得生硬、机械、正式化，缺
跨文化管理的定义
又称为“交叉文化管理(Cross
Cultural Management)”，即在跨文化 条件下克服任何异质文化的冲突，并 据以创造出独特的组织文化，从而形 成卓有成效的管理过程。
跨文化管理的目标
在不同形态的文化氛围中： 设计出切实可行的组织结构和 管理机制； 寻找超越文化冲突的企业目标； 维系不同文化背景员工的共同 行为准则； 最大限度地控制和利用组织的 潜力与价值。
企业内部相互制衡的治理结构，保障股 东的权益，经营者能自主经营，对经营者进 行监督。存在难以克服的矛盾： 大股东控制董事会，总经理受董事会、董 事长制约； 员工对企业没有很高的认同感和归属感； 工会回避经营责任，只关心会员工资、 劳动强度等要求； 经营者受到“赢利压力”，无法自主选择 经
乏软性、柔性、人性、整合力差，组
织的凝聚力也差。
《Z理论——美国企业 如何迎接日本的挑战》
J组织注重软、整合、人性和隐性 管理，具有有机性、非正式性、软性、 人性；注重经营思想、组织风气、企 业文化、人才开发、情报和技术开发 能力等“软件”建设。这种组织精神 上统一，士气高昂，能应付变化。
《Z理论——美国企业 如何迎接日本的挑战》
因
二战后美国跨国公司进行跨国经营
时的屡屡受挫；
日本在20世纪60年代末和70年代初
企业管理的成功。
美国的问题
美国的管理理论在本土大获成功； 照搬到其他国家很难取得成功； 对异国文化差异的迟钝以及缺乏文化 背景知识是导致在新文化环境中失败 的主要原因； 不得不去研究别国的管理经验；从文 化差异的角度来探讨失败的原因。
化层次理论： （1）最外表的一层称为象征物; （2）第二层是英雄人物性格, （3）第三层是礼仪; （4）最里面一层是价值观,
强皮纳斯的文化架构理论
1993年荷兰强皮纳斯提出的文化构架理论： (1) 普遍主义—特殊主义； (2) 个体主义—集体主义；
(3) 中性—情绪化；
(4) 关系特定—关系散漫；
(5) 注重个人成就—注重社会等级；
(6) 长期—短期导向；
(7) 人与自然的关系。
蔡安迪斯的 个体主义—集体主义理论
1995年蔡安迪斯，个体主义—集体主义理论 (1) 个体对自我的定义；
(2) 个人利益和群体利益的相对重要性；
(3) 个人态度和社会规范决定个体行为的
相对重要性；
(4) 完成任务和人际关系对个体的相对重要性；