动机理论

2.X理论和Y理论(道格拉 斯· 麦格雷戈 )
Y理论
假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然； 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自 我引导和自我控制；通常人们都能学会承 担责任，甚至会主动寻求责任；人们普遍 具有做出创造性决策的能力，并不仅仅管 理者才具备这种能力
3 双因素理论
内部因素始终与工作满意有关， 外部因素则总是与工作不满意 有关。 保健因素
权力需要
左右别人以某种方式行为 而不以其它方式行为的需 要
nPow
nAch
nAff
高成就需要者与工作
个人责任 高成就需要者更 喜欢这样的工作 反馈 中等程度的冒险性
EXHIBIT
6-5
5.认知评价理论
认知评价理论
以前对工作努力的奖励是内在的， 它导致了人们对于工作内容本身 的乐趣。现在，随着对工作努力 进行外部奖励的推行（如工资）， 则可能会降低个体动机的总体水 平。
目标阶梯
组织的 总体目标 事业部 目标 XYZ公司
消费者产品事业部
工业产品事业部
部门目标
生产部
销售 部
顾客 服务部
市场部
研究部
开发部
个人目标
EXHIBIT
Βιβλιοθήκη Baidu
7-1
为什么 MBO失败了
• 对结果不切实际的期望
• 缺乏高层管理者的承诺 • 管理层无力或不愿根据目标的完成情况分 配报酬 • 文化不相容
7.强化理论
管理质量、薪金水平、公 司政策、工作环境、与他人 的关系、工作稳定性这些因 素概括为保健因素
激励因素 成就、认可、工作本身的 特点、责任、发展和成就 集会等。
自我实现需要
尊重需要
激 励 因 素
保 健 因 素
社交需要
安全需要
生理需要
Factors characterizing events on the job that led to extreme 导致极端不满意的因素 job dissatisfaction
自我实现需要
使个体成为他可以成为 的人的内驱力
马斯洛的需要层次
较低级的需要
生理需要和安全需要
较高级的需要
社会需要、尊重需要和 自我实现需要
自我实现 尊重 社会 安全 生理
EXHIBIT
6-1
X理论 假设员工生来不喜欢工作，因此
必须采取强制和控制措施，或采用 惩罚威胁他们从而实现目标，只要 有可能，员工就会逃避承担责任， 大多数员工把安全感视为高于其他 所有工作相关的因素
一、界定动机
动机 是一种过程，它体现了个 体为了实现目标而付出的 努力强度、方向和坚持性
三个关键因素 1. 强度：个体试图付出多大的努力 2. 方向: 指向有利于组织的目标 3. 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
二、早期的动机理论
1.需要层次理论 每个人内部都存在五种需要 层次。当任何一种需要基本 上得到满足后，下一层需要 就会成为主导需要。
8.公平理论
公平理论 员工把自己的投入和产出与其 他人的投入-产出进行比较
四种参照比较： 1、自我－内部 2、自我－外部 3、他人－内部 4、他人－外部
公平理论(续)
比率比较
O/IA < O/IB O/IA = O/IB O/IA > O/IB
O/IA 代表员工 O/IB 代表相关的其他人
感知
由于报酬过低产生的不公平 公平 由于报酬过高产生的不公平
公平理论(续)
分配公平
人们感到个人之间在报酬数量 和报酬分配上的公平性。
程序公平
用来确定报酬分配的程序是否 让人觉得公平。
9.期望理论
期望理论 个体以某种特定方式采取活动 的强度，取决于个体对该行为 能给自己带来某种结果的期望 程度，以及这种结果对个体的 吸引力。 1 2 3 个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标
强化理论
是行为主义的观点，它认为强 化可以塑造行为。 。
要点 : 把行为视为由环境引起. 控制行为的因素是强化物 . 提高该行为重复的机率 .
操作性条件反射 行为是其结果的函数。通 过学习，个体获得他们想 要的东西而逃避他们不想 要的东西。
关键概念 • 天生的 (非学习的) 行为 • 条件反射的 (学习的) 行为 • 强化
6.目标设置理论(吉恩· 布罗德沃 特 ) 目标设置理论
该理论探讨了目标的具体化、 挑战性和绩效反馈的作用。
自我效能感
个体对于自己能否胜任工作的 信心。
什么是目标管理?
目标管理 强调把组织的整体目标转 化为各组织单元和个体的 具体目标。
重要组成： 1. 目标具体性 2. 参与决策 3. 明确的时间限定 4. 绩效反馈
1、努力－绩效关系 2、绩效－奖赏关系 3、奖赏－个人目标关系
满意因素和不 满意因素和不 满意因素比较 满意因素比较
EXHIBIT
6-3
满意-不满意观的对比
传统观点
满意 不满意
赫兹伯格的观点
激励因素 满意 保健因素 没有不满意 不满意 没有满意
EXHIBIT
6-4
4.麦克莱兰德的需要理论
成就需要
追求卓越、达到标准、 争取成功的内驱力
归属需要
建立友好的和亲密的人际 关系的愿望
成就 认可 工作本身 责任 晋升
公司政策和 行政管理
监督 与主管的关系 工作条件 薪水 与同事的关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全保障 百分比
Factors characterizing events on the job that led to extreme 导致极端满意的因素 job satisfaction
公平理论(续)
与报酬的不公平性有关的做法: A、如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比 感到报酬公平的员工有更高的生产率。 B、如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比 感到报酬公平的员工产量低但质量高。 C、如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工产量 更低，质量也更差。 D、如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比 感到报酬公平的员工产量高而质量差。
EXHIBIT
6-7
公平理论(续)
处理不公平时的选择:
1、改变自己的投入（如，不再那么努力) 2、改变自己的产出（如，拿计件工资的员工通过增加产量但降低质 量的做法，来提高自己的工资) 3、歪曲对自我的认知（如，“我过去总以为我的工作属于中等水平， 但现在我意识到自己比其他人都更努力”。) 4、歪曲对他人的认知（如，“迈克的工作并不象我以前认为的那样 令人满意”。) 5、选择其它参照对象（如，“我可能不如我内弟挣得钱多，但我比 我爸爸这个年龄时做得好的多”。) 6、离开该领域（如，辞职))