某公司人力资源规划与岗位分析.pptx
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工作分析的目的-2
获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不 满、工作效率下降的原因。
为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行 监督职能及员工进行自我控制。
辨明影响“安全”的主要因素，以及时采取有效措施， 将危险降至最低。
措施。
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人力资源规划的主要内容
计划项目
主要内容
预算内容wk.baidu.com
总体规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起的费用 变化
安置费
补充计划
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿
三个层次的企业计划对HRP的影响
企
战略计划
业
（长期）
计
宗旨
划
环境
过
目标
程
战略
经营计划
（中长期）
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
年度计划
（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控
制
人
.... .
工作分析的目的-1
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义， 实现工作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。
人力资源开发与管理
人力资源规划与岗位分析
.... .
南京航空航天大学经济与管理学院 钱焱
第一部分：
PLANNING FOR HR
.... .
概念
人力资源规划（计划）是指根据企业的发展规划，通过
诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略， 并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、 对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、 招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
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一、工作分析的概念
工作分析，或称职务分析、岗位分析 （job analysis），它是指完整地确认工 作整体，以便为管理活动提供各种有关 工作方面的信息所进行的一系列的工作 信息收集、分析和综合的过程。
.... .
岗位分析是人力资源管理的基础和核心
组织机 构设计
人力资 源规划
工作设计与生 产率提高
n 调整岗位设置 n 实行加班、加点方案，延长工作时间 n 培训提高技能和生产效率 n 晋升，替补不足岗位 n 重新设计工作程序和工作方法，提高产出 n 利用高效率的设备 n 业务或人事外包（Outsourcing） n 外部招聘
.... .
人力资源规划的政策与措施
三、员工过剩时的决策 提前退休 鼓励员工辞职 员工交人才交流中心或托管中心 降低工资 减少福利 培训员工 扩大业务量（提高销售额、改进售后服务等）
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 计划
劳动关系计划
.... .
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
激
励
岗位分 析
.... .
职业生涯设计与 职业管理
薪酬设计与薪 酬管理
招聘、甄 选、录用
人力资源开发 与培训
绩效评估
岗位分析是人力资源管理的基本工具
任务 责任 职责
岗位分析
工作说明 工作规范
知识 技能 能力
❖人力资源计划 ❖招聘与选拔 ❖培训与职业生涯 ❖人力资源开发 ❖薪酬和福利标准设计 ❖绩效考核
分析问题
预测需求
力 资
企业需求 （对HR要求）
雇员数量 雇员结构
源 计
外部因素
划
内部供给分
组织和工作设计 可供的和所需的
过
析
资源
程
净需求量
.... .
制定行动方案
人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
人力资源计划的制定
.... .
规划的目标：人力资源供需平衡
.... .
人力资源规划的政策与措施
一、供需平衡时的决策
企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。
即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要： 工作扩大化 工作丰富化 工作轮换 工作再设计 以及晋升、降级、培训等。
因此，人力资源的调整是经常性的工作。
.... .
人力资源规划的政策与措施
二、员工短缺时的决策（人员需求大于人员供给时）：
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书： 机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定： 操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未 提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各 种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务， 但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形 式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
.... .
第二部分
岗位分析 Job Analysis
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案例分析：工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间 主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行， 理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去 查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服 务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类 工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是 作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服 务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干 完以后立即向公司投诉。
.... .
人力资源计划的意义
在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储备 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目
标及政策
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怎样看待人力资源计划？
计划是人力资源管理的基础性工作。 计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和
工作分析的目的-2
获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不 满、工作效率下降的原因。
为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行 监督职能及员工进行自我控制。
辨明影响“安全”的主要因素，以及时采取有效措施， 将危险降至最低。
措施。
.... .
人力资源规划的主要内容
计划项目
主要内容
预算内容wk.baidu.com
总体规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起的费用 变化
安置费
补充计划
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿
三个层次的企业计划对HRP的影响
企
战略计划
业
（长期）
计
宗旨
划
环境
过
目标
程
战略
经营计划
（中长期）
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
年度计划
（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控
制
人
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工作分析的目的-1
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义， 实现工作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。
人力资源开发与管理
人力资源规划与岗位分析
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南京航空航天大学经济与管理学院 钱焱
第一部分：
PLANNING FOR HR
.... .
概念
人力资源规划（计划）是指根据企业的发展规划，通过
诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略， 并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、 对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、 招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
.... .
一、工作分析的概念
工作分析，或称职务分析、岗位分析 （job analysis），它是指完整地确认工 作整体，以便为管理活动提供各种有关 工作方面的信息所进行的一系列的工作 信息收集、分析和综合的过程。
.... .
岗位分析是人力资源管理的基础和核心
组织机 构设计
人力资 源规划
工作设计与生 产率提高
n 调整岗位设置 n 实行加班、加点方案，延长工作时间 n 培训提高技能和生产效率 n 晋升，替补不足岗位 n 重新设计工作程序和工作方法，提高产出 n 利用高效率的设备 n 业务或人事外包（Outsourcing） n 外部招聘
.... .
人力资源规划的政策与措施
三、员工过剩时的决策 提前退休 鼓励员工辞职 员工交人才交流中心或托管中心 降低工资 减少福利 培训员工 扩大业务量（提高销售额、改进售后服务等）
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 计划
劳动关系计划
.... .
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
激
励
岗位分 析
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职业生涯设计与 职业管理
薪酬设计与薪 酬管理
招聘、甄 选、录用
人力资源开发 与培训
绩效评估
岗位分析是人力资源管理的基本工具
任务 责任 职责
岗位分析
工作说明 工作规范
知识 技能 能力
❖人力资源计划 ❖招聘与选拔 ❖培训与职业生涯 ❖人力资源开发 ❖薪酬和福利标准设计 ❖绩效考核
分析问题
预测需求
力 资
企业需求 （对HR要求）
雇员数量 雇员结构
源 计
外部因素
划
内部供给分
组织和工作设计 可供的和所需的
过
析
资源
程
净需求量
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制定行动方案
人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
人力资源计划的制定
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规划的目标：人力资源供需平衡
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人力资源规划的政策与措施
一、供需平衡时的决策
企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。
即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要： 工作扩大化 工作丰富化 工作轮换 工作再设计 以及晋升、降级、培训等。
因此，人力资源的调整是经常性的工作。
.... .
人力资源规划的政策与措施
二、员工短缺时的决策（人员需求大于人员供给时）：
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书： 机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定： 操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未 提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各 种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务， 但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形 式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
.... .
第二部分
岗位分析 Job Analysis
.... .
案例分析：工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间 主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行， 理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去 查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服 务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类 工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是 作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服 务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干 完以后立即向公司投诉。
.... .
人力资源计划的意义
在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储备 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目
标及政策
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怎样看待人力资源计划？
计划是人力资源管理的基础性工作。 计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和