人力资源管理专业英语翻译八

第八章职业开发

职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部历程。职业管理是一个终身过程包括了解自我、工作和组织的过程；确立个人职业目标；制定目标战略；以及依据工作和生活经历调整目标。职业发展是一个过程，在这个过程中，个人通过承担培训和职业发展需要的责任，战略性地探索、计划和创造他们的未来。职业发展包括持续学习，寻求新机会和找到积极有效的可推动性地为组织做贡献的方式。

一.两种职业管理

存在两种职业管理。以组织为中心的职业管理侧重工作和确立职业路径，为组织中从事不同工作的个人提供逻辑发展机会；而以个人为中心的职业发展侧重个人的职业生涯而不是组织的需要。两种职业管理对员工职业发展都同等重要，二者应互补。为规划成功的职业生涯，员工需承担责任设定一个职业发展计划并着手行动以便达成职业目标。个人职业偏好和组织机会合力确定了个人职业发展的方向。

图8-1显示了组织需要和个人需要是如何相关的，从而通过战略性的组织目标达到个人的职业满意。个人必须进行其自己的职业诊断，开方，实施和评估。

图8-1 组织和个人职业计划视角

来源：《人力资源管理》（第10版）Robert L. Mathis和John H. Jackson

二.职业阶段

大部分工作的人接受过某种类型的组织教育比如中学教育、经贸学校教育、职业教育或大学教育，从而为他们的职业做了一定的准备。此受教育阶段长短因人而异。然后他们开始第一份工作，不过他们也可能在同一组织或不同组织间转换工作。最终，他们走过一生的职业生涯定位在某个职位上直到退休。职业阶段研究发现，随着个人阶段的不同其需要和期望也不同。图8-2 显示了一个职业阶段变化的模式。

职业

阶段

成年早期成年中期成年后期

（17-40）（40-60）（60+）

图8-2 职业阶段模式

来源：《人力资源管理》（第10版）Robert L. Mathis和John H. Jackson

探索期处理如下方面的任务：对未来的日渐关注，对自我生活的控制程度，致力于学术和工作及获得良好的工作习惯和态度。这一阶段包括接触、具体化和实施职业选择。职员了解工作并开始适应组织和职业。

建立期是个人职业的真正开始阶段，其任务是稳定、巩固和提升个人的职业地位。在这个阶段中，应有一种有效的心理契约，即个人和组织间的一种隐性协议，它具体地说明了双方在此关系中给予和得到的期望值。此阶段中，人们关注的是如何提升个人能力。

维持期跟随建立期。这一阶段的特点是努力稳固过去的所得。尽管也许不能创造新收益，维持期也可为一个创造期，因为个人已满足与早期阶段相关的许多心理和财政需要。有时，这一阶段涉及中年危机，坚持维持和创新的任务。个人在评估职业目标进步的同时努力保持一定的生产力。

维持期之后就是衰退期。事实上，个人已完成其职业生涯然后继续转换到另一阶段。在这一阶段中，个人或许有机会通过一些活动经历自我实现的过程，而这些活动是在工作时无法从事的。绘画、园艺、志愿服务和安静的思考是退休之后可行的一些积极的道路。但是个人的财政和健康状况或许会使之不得不花费退休时间来忧虑如何满足需要。退休前计划方案今天在组织中正变得越来越普遍，它是一种允许退休人员关注其他实现需要的方式。

表8-1 职业需要和关注

来源：人力资源管理（第10版）Robert L. Mathis和John H. Jackson

三.职业管理系统

如果员工发展含括在组织职业管理人力系统中，则它满足组织需要的可能性最大。基本的职业管理系统涉及如下四个步骤：

1.自我评估

员工利用信息决定他们的职业兴趣、价值观、能力和行为倾向。员工花费时间确定他们喜欢做的职位是什么。在测试过很多职业路径后，他们逐渐压缩选择面然后聚焦在某一个或两个职业上。员工可以进行详细的职业调查研究收集他们感兴趣的职业信息。

2.现实检测

雇主告知员工他们的技能和知识信息及这些资本如何与组织计划相容。雇主应确定员工需要的资格能力使其可以向下一个职业阶段推进或转到另一新职业中（工作记录、工作描述和信息面试），比较员工的现行能力和所需要的资格能力。两者间相差多远？如果他们匹配很好，员工应进行工作搜索。如果匹配的不好，可通过培训和发展减小技能差异。

3.目标确定

制定计划使员工符合资格，包括一系列资格水平类型，以满足员工需要向下一个职业目标迈进（额外的培训和经历等等）。目标须具体化、可测量、有行动力、实际和有时间期限。

4.行动计划

要实现目标须制定有时间期限和行动的计划，然后开始采取行动。员工职业发展是员工，主管或经理及组织共同承担的责任。

员工职责确定需要提高确定可以发展的确定决定目标进步确定达成目标的机会和需要实际需要的目标和方法的步骤和时间

表公司职责提供评估信息，确定沟通绩效评估确保目标具体，有确定员工达成优势、劣势、兴趣使员工适应公司挑战性和可实现；目标所需资源

和价值观长期计划承诺帮助员工实现包括：课程，工

目标作经历和人际关

系

图8-3 职业发展过程

来源：《人力资源管理基础》Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart和Patrick M.

Mright.

四. 霍兰德的个性类型

在职业发展的早期阶段，每个人都面临着职业选择问题。个人自我感知能力、动机和价值观的综合作用会影响其职业决策和职业锚。约翰·霍兰德教授是一名心理学家一生致力于与职业选择和满足相关的专业职业研究问题，他提出一个著名的理论，他发现在职业决策中需要帮助的人可通过将他们与六种理想的职业个性类型类比给予支持。同时通过对六种类似的工作环境进行类比也可将工作条件分类。因为人们寻找环境是为了允许他们展现其兴趣，技能，态度和价值观并解决有趣的问题和担当怡人的角色，工作环境即都是与职业个性类型相关的个人。

霍兰德的个性类型描述指理想化或纯粹化类型，它们可以非常形象地用一个六角形模型展现出来。六角形上相近的类型具有最多的相似特征，而那些相隔最远的（对面的）则相似点最少。大部分人属于混合类型。