奖励和处罚员工的技巧

奖励和处罚员工的技巧

罚款不应该是唯一的方式。 罚款本来不是为了 “款 ”而是为了 “罚 ”，“罚 ”有很多的方式， 因 此，对于员工错误的指出，如果从善意的角度来指出，就不需要通过罚款的方式来解决。员 工的管理不应该过多地借助处罚的手段来解决， 处罚员工是无可奈何的处理手段和办法。 因 此，不太主张更多以罚款的方式来解决管理的问题。通过什么解决呢 ?仍然是管理程序、管

理规则、 管理培训以及管理干部自身的带头作用， 当然也并不是说要杜绝罚款， 必要的处罚 还是存在的，但这是不得已的手段。

企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主 ? 笔者了解

到，有的领导在管理中不善于处罚，只善于激励 ;有的领导只善于处罚，不善于激励。尤其

具体到一件事情当中， 比如员工犯错误时就只有处罚， 他们认为， 不处罚不能起到杀一儆百 的作用，不处罚就不能体现规章制度的严肃性，不处罚就不能显示管理者的威严。

传统上， 管理中运用更多的方法是处罚， 通过处罚来刺激员工更努力、 合格地完成工作。 比如，《韩非子》认为通过 “必罚明威 ”：领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处 罚，只有对该处罚的行为给予相应的处罚， 这样才能树立起领导者、 管理制度的威严。 首先， 企业领导者不能过分仁慈， 过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行， 领导者也不能树 立威信，企业禁令也就不能得到贯彻执行。第二， 执行企业管理制度时必须一视同仁， 一丝 不苟，领导者不能待己 （包括亲信、亲威 ）以宽，待人以严，否则即使是严历的制度也不能保 证企业正常运转。

经营管理大师松下幸之助认为， 经营者在管理上宽严得体是十分要紧的。 尤其是在原则 和法规面前， 更应该分毫不让、 严厉无比。 对于那些违反了规定的人， 就应该举起 “钟馗剑 ”，

当然， 平常还应以温和、 商讨的方式引导下属自动自发地做事。当下属犯错误的时候， 立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路， 绝不可敷衍了事。所以， 一个 上司如果对下属纵

容过度，工作场所的秩序就无法维持， 也培养不出好人才。换句话说，要 形成职工敬畏科长、 科长敬畏主任、 主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆论。如此人人才 能严于律己，才能建立完整的工作制度， 工作也狠狠地快刀斩乱麻，绝不姑息纵容。松下说： 上司要建立起威严，才能让下属谨慎做事。

则要

才能顺利开展。如果太照顾人情，反而会造成社会的缺陷。”

笔者了解到，美国法律的严厉，给松下留下了深刻的印象。比如严重破坏社会治安，有时要判90 年的徒刑。这似乎是不可思议的。但鞭子重重地举了起来，打下去却比较轻。那些犯人在服刑期间，经过训练和反省，表现良好即可假释出狱。出狱的这些人，往往慑于法律的威严而很守规矩。这给了松下有益的启示。松下说：“根据我自己的体验，用人之道，贵在顺乎自然，千万不可矫揉造作。该生气的时候就生气，该责备的时候就责备，越自然越好。”在日本松下公司，谁能受到老板的责骂，尤其是受到松下先生的责骂，都被看做是一件幸事，是一种幸福，认为这是老板对自己成长的最大关照。

随着社会的发展、管理的进步，特别是人本管理的兴起，处罚的管理方法，逐渐让出了主流位置，变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对处罚的探讨不断减少，把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问，刻意冷落打“大棒”的方法。但是，著名企管专家谭小芳女士表示，在实践中，处罚的方法从来没有退出历史舞台，从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。处罚之所以不被热捧，一方面是因为以前的管理重处罚轻奖励;另一方面是处罚在字面上与人性

化的人本管理潮流有冲突，大家可以在实践中重视而不愿意在明面上探讨。

正是因为这样的现实，我们反而认为，在现代化管理的今天，更需要总结研究人本管理时代的处罚方法，不能让处罚变成“地下行为”——有处罚行动，但不追求合理有效。在现代企业管理工作中，奖励和处罚都是激励员工的手段，但不少企业却片面地理解激励，以为只要奖励员工，就能充分调动员工的热情和积极性。使员工热爱自己的企业，在工作中尽职尽责。然而，奖励不一定能收到预期的效果，片面奖励，弊端多多。具体来说，谭小芳老师认为，有如下几点——

1、奖励不能与员工的价值观画等号。奖励的目的在于引起员工某种特定的行为，因此这个奖励对员工就要有足够的吸引力，也只有这样才能使奖励成为一种动力。可是很多企业在制定企业奖励计划的时候，往往主观地判断员工的工作基准，对于员工个人价值观的区分并不是很详细，因此奖励计划往往也就形成了

以点带面——一个标准适应所有的员工的情况。企业对员工的奖励之所以不能引起员工的兴趣，就在于每个人的价值观并不是相同的。

2、奖励某一部门或某一个人，对其他部门或其他人可能就是一种处罚。某公司由于业绩比较好，总经理决定给营销部发奖金。这件事情被生产部门的员工得知了，他们想：好，一切都是营销部门的功劳。我们加班加点的生产而得不到奖励，那么我们何必还那么卖力呢于是在第二个月，公司的产品的次品率、报废率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。这难道是企业进行奖励的目的?奖励——竞争——矛盾。使团队的关系复

杂。

利益是驱动人们采取某些行为方式的一种力量，因此利益的分配、再分配等会使团队中的关系变得复杂。一个销售部门经理为了使部门内有一种竞争环境，决定在部门内实行竞争管理模式，每个月对销售量最高的那个销售人员进行额外的奖励。但当销售量最高销售人员有困难向团队内的其他人进行求助的时候。很多人会以种种理由躲避。客户打电话找受到奖励的人员，可能就不会转告到他，由此而引发的公司客户流失。会使企业形象受损。或者偷取其他人员的客户资料。甚至在客户面前诋毁自己公司的销售人员。因而奖励造成了竞争，竞争最后又演变成了一种矛盾。

3、奖励会鼓励、强化过去成功的模式，而丧失创新。得到奖励的往往是成功的。而成功的经验却会鼓励、强化过去成功的模式而丧失创新。大棒加胡萝卜政策，用棒子来处罚错误的行为，而用胡萝卜奖励正确的行为。如同棒子处罚原则只会激励人们去做一件事——躲避棒子一样，奖励会让人们变得经验主义，形成一种思维的惯性，从而丧失创新的动力。

4、奖励会让人不择手段。人性本恶，利益会让人不择手段。奖励是激励的一种。但奖励未必是最好的激励。从另一个角度来说，处罚才是最好的激励手段，必要的处罚能起到奖励所不能起到的激励作用。处罚的形式很多，小到批评、警告，大到判刑甚至剥夺生命。违反企业规章制度的科学处罚，比如批评、警告、