(薪酬管理)岗位工资设计报告

工作中壹般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的壹些壹般性问题。
工作中大部分属于常规性工作，经常需要于工作程序化之外灵活应变处理工作中所出现的问题。
工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己于工作程序化之外按具体情况灵活应变进行妥善处理。
工作非常规，需要于复杂多变的环境中灵活应变处理工作程序化之外重大的偶然性问题。
较频繁地综合使用其它学科的知识。
频繁地综合使用其它学科的知识。
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2.3工作复杂性
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因素定义：指于工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。
简单的、独自的工作。
只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需壹种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。
对壹般员工具有组织人事的责任。
对基层管理者具有组织人事的责任。
对中层管理者具有组织人事的责任。
对公司副总级领导具有组织人事的责任。
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1.6内部协调责任
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因素定义：指于正常工作中，和内部部门协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调责任的大小以协调结果对公司的影响程度作为判断基准。
四、岗位评价………………………………………………………………………………………………………3
1、岗位评价的概念……………………………………………………………………………………………3
2、岗位评价的作用……………………………………………………………………………………………3
3、岗位评价使用的方法和工具……………………………………………………………………3
不需要和外界保持联系。
需要和外界保持偶尔联系，且外部人员仅限于壹般工作人员。
需要和外界保持日常性、常规性联系，且外部人员仅限于几个固定部门的壹般工作人员，所开展的工作属于常规性的。
需要和外界保持密切的联系。联系的原因限于具体的业务范围内。
需要和上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策。
不需要和其他部门员工进行工作协调。
偶尔和本部门的壹般员工协调。
仅和本部门员工进行工作协调，偶尔和其他部门进行壹些个人协调，协调不力对公司很少有影响。
和本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对公司有壹些影响。
几乎和公司大部分员工有密切工作联系，或和部分部门负责人有工作协调的必要。协调不力对公司有较大的影响。
分级表见下表3.1
1责任因素（400）
1.1风险控制的责任
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因素定义：指于不确定的条件下，为保证项目争取、产品研发、试验、装备生产及其他项目顺利进行，且维持公司合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
无任何风险。
仅有壹些小的风险。壹旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
岗位评价要素及权重分布图………………………………………………………………………4
运用岗位评价时应注意的问题……………………………………………………………………12
五、岗位工资设计……………………………………………………………………………………………12
岗位评价统计表…………………………………………………………………………………………………12
工作中需要做壹些对所属人员有影响的决策。
工作中需要做壹些大的决策，但必须和其他部门或其他负责人共同协商方可。
工作中需要经常参加最高层次决策。
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1.4领导管理的责任
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因素定义：指于正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理人员的层次和数量进行判断。
不领导管理任何人，只对自己负责。
不可能造成损失。
造成较小的损失。
造成较大的损失。
造成重大的损失。
造成不可估量的损失。
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1.3决策的层次
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因素定义：指于正常的工作中需要参和决策，其责任的大小根据所参和决策的层次高低作为判断基准。
工作中常做壹些小的决定，壹般不影响他人。
工作中需要做壹些大的决定，只影响和自己有工作关系的部分壹般员工。
和各部门的负责人有密切的工作联系，于工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对公司有重大影响。
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1.7外部协调的责任
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因素定义：指于正常工作中需要和外界维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以联系的频率和对方重要性对公司形象的影响程度作为判断标准。
工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。
工作需要壹般的专业技术知识和简单技能。
工作需要较深入专业技术知识和壹般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。
工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握。
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2.7管理知识技能
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因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调关联人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
根据公司对企业文化的要求，针对企业文化的个别因素提出修正性的意见。
根据公司对企业文化的要求，对企业文化的重大调整提出规划性的建议。
提炼、归纳且引领公司企业文化方向。
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2知识技能因素（300）
2.1最低学历要求
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因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学力判断。
工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，且对合同的结果负有全部责任。
工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，且对其结果负有全部的责任。
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1.10对企业文化的影响程度
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因素定义：指于公司的企业文化建设过程中，所产生的影响的程度和范围。
仅根据公司对企业文化的要求，完成壹些文章撰写等壹般性活动。
工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。
工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。
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2.4工作的灵活性
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因素定义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。
属于常规性工作，基本按程序办事。
针对性原则：评分因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情况，对岗位评价因素定义和分档表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。
保密原则：岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该处于保密状态。于完成整个工资制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工均了解到自己的岗位于公司中的位置。
四、岗位评价
岗位评价的概念
是指于工作分析和岗位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价。
岗位评价的作用
工作分析是岗位评价的基础
岗位评价以企业内部的工作职位为评价对象
岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化的过程
岗位评价的过程和结果是建立于壹定的技术和科学的方法基础之上的。
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2.5创新和开拓能力
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因素定义：指顺利进行工作所必需的创新和开拓的精神和能力的要求。
工作基本程序化。
工作基本程序化，偶尔需要开拓创新。
工作中有时需要开拓创新。
工作时常需要开拓和创新。
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2.6专业知识技能
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因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能。
初中及以下。
高中、职业高中或中专毕业。
大学专科。
大学本科。
硕士或双学士及之上。
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2.2知识多样性
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因素定义：指于顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准于于广博不于精深。
不需要使用其它学科的知识
偶尔需要使用其他学科的知识。
时常需要使用其他学科的知识。
有壹定的风险。壹旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。
有较大的风险。壹旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。
有极大风险。壹旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司发生运营危机。
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1.2运营损失的责任
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因素定义：指于正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用等额外损失所承担的责任。
岗位评价使用的方法和工具
1．选择岗位评价的方法——评分法
评分法的前身是点数法，点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。点数法是目前大多公司应用的最普遍的壹种岗位评价方法。评分法将点数法的操作进壹步细化，设计出更合理的结构量表，对每种因素级别的解释更加详细，最重要的壹点是评分法有合理的纠偏措施，能够将评价的偏差降到最低。
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1.8工作责任范围
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因素定义：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准。
只对自己的工作结果负责。
需要对自己和所领导员工的工作结果负责。
对整个部门的工作结果负责。
对所领导的部门工作结果负责。
对公司整体的工作结果负责。
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1.9法律上的责任
二、岗位评价的意义
衡量岗位间的相对价值
岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗位性质和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
确定公平合理的薪资结构
此次岗位工资设计的目标之壹是建立壹种公正、平等的工资体系，以壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。
岗位评价要素及权重分布图
2．评价工具：岗位评价因素及定义分级表
岗位评价因素及定义分级表明确地给出了涉及岗位4个方面共28个评价因素，大致上覆盖了壹般岗位的全部情况，能够比较客观的反映岗位的价值。
该表格是从国际上通用的评分法岗位评价工具中的30因素。共1000分，分成4大类：责任因素400分，知识技能因素300分，工作强度200分，工作环境100分。
评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。每壹个要素被分成几种等级层次，且赋予壹定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了壹个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它于岗位序列中的位置。
岗位评价数据分析……………………………………………………………………………………………15
岗位工资………………………………………………………………………………………………………………16
六、结语……………………………………………………………………………………………………………………17
壹、目的
通过科学、公平的岗位分析，根据岗位级别和岗位评价得分确定岗位工资标准。
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因素定义：指于正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，且对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
不参和有关法律合同的制定和签约。
工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文或者其他文档，其条文最终受上级审核方可签约。
工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任。
奠定岗位工资制的基础
科学、合理的确立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个职系中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。
三、原则
就事原则：评价必须客观真实。
壹致性原则：所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。
完备性原则：选定的评价因素，必须是壹致的，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评价范围，而这些范围彼此间是没有重叠的。
领导管理8名以下壹般人员。
领导管理的人员中有基层管理人员，或领导管理的壹般人员8人之上。
领导管理的人员中有中层管理人员。
领导管理的人员中有高层管理人员。
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1.5组织人事的责任
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因素定义：指于正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、培养、工作分配、激励等具有法定的权力和责任。
不负有组织人事的责任。
（薪酬管理）岗位工资设计报告
一、目的……………………………………………………………………………………………………………………2
二、岗位评价的意义……………………………………………………………………………………2
三、原则……………………………………………………………………………………………………………………2